Необходимость активизации функции организации и нормирования в системе менеджмента

Оценка эффективности труда, по показателям выработки, оценка экономической эффективности мероприятий по совершенствованию организации и нормирования труда на основе годового экономического эффекта осуществляется в отрыве от общего конечного результата деятельности предприятия в целом, т.е. никак не может соответствовать оценке эффективности деятельности предприятия на основании чистого дохода с капитала, вложенного в предприятие, что с точки зрения экономической теории необходимо, поскольку именно капитал представляет собой первоначальную, исходную форму всех производственных ресурсов, т.е. вложений в живой и овеществленный труд.

Именно с этой точки зрения на труд в двух его основных формах целесообразен научный подход к организации не толькоживого труда (труда рабочих и управленческого персонала), но и овеществленного труда. В связи с этим необходимо не только организовывать отдачу (производительность) овеществленного труда (в первую очередь основных средств производства), но и управлять отдачей всего капитала, т.е. всего живого и овеществленного труда с целью максимизации общего конечного результата. Среди функций управления предприятием функции организация и нормирование должны относиться и к производственным процессам, охватывать и живой и овеществленный труд. Но функция нормирования в большей мере в существующей организации связана с живым трудом, и лишь частично с овеществленным (использованием материальных ресурсов). Другой недостаток состоит в том, сто нормирование предполагает контроль лишь за установленной величиной расходования труда рабочих, но не его эффективности.

Таким образом, как и функция организации производства, функция нормирования труда требует активизации, гармонического влияния ее сочетания, интеграции ее со всеми другими функциями стратегического менеджмента на основе управления доходностью капитала, вложенного в предприятие во времени, т.е. в оптимальном единстве с происходящими изменениями условий организации труда и многообразие возможностей сочетания и использования капитала в зависимости от стратегических целей.

Эффект, который приносит капитал как универсальная исходная форма всех материальных производственных ресурсов с помощью управленческого труда, должен расти во времени. Это и есть экономический рост капитала, который должен подтверждать не только целесообразность и экономическую эффективность вложения (распределения по видам ресурсов) и использования капитала (производственных ресурсов) во времени (в настоящем и будущем).

Особенностью физической формы капитала как производственного ресурса является сочетание, слияние трех факторов производства – средств труда и труда и времени. В результате капитал и в денежной форме и любой физической приносит чистый доход в будущем времени все больший и больший. Однако для проявления этой способности ему необходимы определенные условия. Если таковые не создаются организаторами производства (управленческим персоналом), то капитал начинает приносить во времени все большие и большие убытки.

В рыночных условиях среда хозяйствования такова, что этот талант капитала человек (менеджер) губит. Негативные качества рыночной среды пагубно складываются на таланте капитала, на его функции.

Академией нового мышления (АНМ) открыт закон качественных асимметрий, свидетельствующий о том, что любой физический или социальный процесс или явление (деятельность предприятия, управленческий процесс, коллективный труд) имеет четыре основных проявления во взаимосвязанных парах количественно-качественных изменений.

Когда не осознаются качественный изменения (они неизбежны во времени), принимаются во внимание только количественные результаты, что характерно для традиционного экономического мышления, то в экономике предприятия (как и страны) очень многие затраты не принимаются во внимание и в расчет.

Применительно к оценке современной экономики суть этого закона можно представить двумя взаимосвязанными парами количественно-качественных асимметрий:

- «взять больше, чем отдать» через сравнение выгоды с потерями (в старой редакции – «доходы должны превышать расходы») – преследует личную выгоду в ущерб другим (выгоду предприятия в ущерб потребителям и конкурентам) без учета временных связей; эта выгода условная, относительно «здесь и только сейчас»;

- «отдать больше, чтобы получить еще больше» через сравнение выгоды с выгодой – преследует большую свою выгоду, при условии, что эта выгода будет выгодна и другим.

В рыночных условиях работают хорошо только механизмы привлечения денежных ресурсов (капитала), но не их возврата, т.е. обеспечения намеченной доходности капитала. Проблема в отсутствии оценки и контроля за фактическими результатами инвестиций (вложений капитала).

Недостаток, присущий экономике всех отечественных предприятий состоит в том, что не работает функция организации и нормирования доходности капитала, отсутствует современная нормативно-методическая база разработки комплекса организационно-технических условий оптимального сочетания живого и овеществленного труда для реализации стратегической цели, т.е. организации труда во времени.

Функции планирования, учета, контроля и регулирования выполнимы, если установлена мера результата совокупного труда, показатели и критерии, характеризующие желаемую (стратегическую, целевую) и фактическую общую и частную по бизнес-процессам (объектам-элементам капитала) величину доходности капитала и ее изменение по годам жизненного цикла предприятия.

Другими словами, оценка эффективности совокупного труда (деятельности персонала) должна базироваться на контролинге доходности капитала, вложенного в предприятие. Это означает отказ от традиционных дискуссий о методах оценки эффективности использования совокупного труда, точнее, его организации, на основе множества показателей и в отрыве от методики оценки экономической эффективности инвестиционных проектов.

Таким образом, для внесения прогрессивных радикальных изменений в традиционную систему организации и нормирования труда необходимо:

- Считать целесообразным перенести акцент с организации труда рабочих, на организацию труда управленческого персонала, в частности на основе совершенствования управленческого учета, в том числе за счет использования сбалансированной системы показателей;

- Изменить восприятие категории «организация руда» в отрыве от организации производства на понятие «организация совокупного труда!, т.е. живого и овеществленного труда, как организацию использования всех производственных ресурсов, на основе процессного подхода;

- Воспринимать организацию труда как организацию деятельности промышленно-производственного персонала предприятия;

- Считать правомерным оценивать эффективность труда на основе доходного подхода, т.е. доходности капитала, вложенного в предприятие;

- Активизировать, распространить функцию нормирования производительности труда на нормирование эффективности труда;

- Воспринимать организацию и нормирование труда для достижения стратегических целей, в отличие от традиционного понимания, в единстве с другими функциями менеджмента, т.е. как контролинг эффективности совокупного труда;

- Считать как одну из основных экономических задач организации и нормирования труда – обеспечение эффективного использования производственных ресурсов;

- Считать капитал, вложенный в предприятие (в производственные ресурсы), исходным производственным фактором (ресурсом), от массы, структуры, распределения и использования которого во времени зависит общий конечный экономический результат труда персонала предприятия;

- Оценивать вклад управленческого персонала в общую добавленную предприятием стоимость для контроля эффективности труда управленцев, так как от эффективности принимаемых ими управленческих решений изначально зависит общий конечный результат деятельности предприятия во времени и в конкретной среде функционирования;

- Использовать для нормирования доходности капитала, вложенного в предприятие, метод дисконтированных денежных потоков, в том числе экономическую (дисконтированную) прибыль и показатель EVA (модифицированную экономическую прибыль).

13.6. Контролинг эффективности труда (деятельности персонала)

на основе доходного подхода (стоимости бизнеса)

Доходный подход позволяет определить стоимость бизнеса с точки зрения целесообразности его существования с определенной (стратегической) целью в долгосрочном периоде; позволяет выявлять альтернативы для выработки стратегии развития, приносящей максимальный результат (совокупный во времени чистый доход на капитал, вложенный а предприятие).

Общий конечный стратегический долгосрочный результат деятельности персонала (предприятия) – чистый приведенный доход за ряд лет – нужно нормировать, планировать, контролировать, анализировать и регулировать, т.е. управлять его формированием в целом и в разрезе сфер деятельности (бизнес-процессов). Модель системы персонала предприятия представлена на рисунке 13.2.

Основной потребительской стоимости предприятия (бизнеса) является способность воспроизводить себя как экономическую систему, способную не только производить товар (изготавливать продукцию, выполнять работы, оказывать услуги), но и, в конечном счете, получать чистый доход с капитала, вложенного в предприятие (бизнес), т.е. полезность труда персонала предприятия определяется будущим доходным (эффективным) существованием.

На сегодня обоснованная стоимость бизнеса (предприятия, труда персонала) – это основа и критерий всех решений, касающихся инвестиционной, производственной и финансовой деятельности персонала, вне зависимости от того, признается ли это в менеджменте конкретного предприятия или нет.

Рис.13.2. Модель системы управления доходностью капитала в разрезе бизнес-процессов.

Концепция экономически обоснованного воспроизводства капитала (воспроизводства инвестирования) состоит в то, что активы предприятия (труд персонала, средства труда, предметы труда) должны обеспечить соответствующий денежный поток (доход) при соответствующем их использовании (затраты). В связи с этим необходим новый подход к управлению доходностью капитала, а именно, - на основе нормирования его доходности по годам в долгосрочном периоде осуществления стратегических целей развития в разрезе ведущих единиц активной части основного капитала (бизнес-процессов).

В основе нормирования доходности (эффективности) капитала лежат следующие принципы.

Во-первых, целесообразность, эффективность и результативность его вложения и использования. При этом под результативностью понимается не производительность труда, а обеспечение возрастающего уровня его эффективности; а уровень эффективности, в свою очередь, характеризуется минимально достаточным чистым приведенным годовым доходом на капитал или нулевой экономической прибылью.

Во-вторых, поскольку чистый доход создается непосредственно активной частью основного капитала (вложенного в машины, оборудование), то эта часть капитала должна взять на себя отдачу всех других (неактивных) элементов основного капитала и оборотного капитала, только способствующих большей отдаче (эффективности) активной части основного капитала. Поэтому водится принцип (аналогичный распределению постоянных (косвенных) издержек) распределения всего чистого дохода с капитала, вложенного в предприятие, пропорционально первоначальной (возрастающей) стоимости машин в каждом году долгосрочного (стратегического) периода, т.е. с учетом фактора времени или изменения стоимости денег во времени (но не из-за инфляции), или учетом доходов возможных, ноупущенных, от использования собственного капитала в альтернативном варианте.В экономических расчетах использование всех ресурсов: и покупных (заемных, приобретаемых), и собственных (собственного капитала, собственного труда), связано либо с затратами (расходами), т.е. бухгалтерскими затратами, либо с упущенными доходами – фактически убытками (скрытыми издержками).

Реализация этих принципов дает возможность осуществлять стратегическое долгосрочное управление (контролинг) доходностью основного капитала (эффективностью совокупного труда) на основе нормативного метода.

Экономисты-практики считают, что управление доходностью (эффективностью) вложения и использования капитала должно осуществляться на протяжении всего жизненного цикла предприятия, учитывать периоды не менее пяти лет и охватывать результаты частично (конец) прошлых, настоящих и частично (начало) будущих инвестиционных (инновационных) проектов, попадающих в этот период.

Основные положения методики нормирования доходности основного капитала (эффективности совокупного труда) на основе чистого годового приведенного дохода представлены в таблице 13.5.

Таблица 13.5.

Основные положения нормирования эффективности совокупного труда на основе доходности активной части основного капитала

Элементы методики нормирования	Содержание положения
1.Доходность всего капитала предприятия в соответствии со стратегией развития по годам Т-го периода, %, ЧГПДtстр (тыс. руб.)	Стратегией развития намечается % ежегодной доходности капитала. Стоимость первоначальная всего капитала (собственного и заемного, основного и оборотного), вложенного и используемого в t-ом году Т-го периода, умноженная на стратегический процент доходности, дает абсолютную величину чистого приведенного годового дохода. Чистый годовой приведенный доход это экономическая прибыль, т.е. разница чистой прибыли и доходность возможных, но упущенных t-ом году. , (13.4)
2.Чистый приведенный доход за весь Т-й период по стратегии развития ЧПДТстр	Расчет Может определяться в инвестиционном проектировании как совокупность доходностей отдельных инвестиционных проектов
3.Чистый годовой приведенный доход по стратегии развития на 1 руб. активной части основного капитала (ОК) в t-м году Т-го периода ЧГПДуд. Тстр.	Ежегодная стратегическая норма доходности активной части основного капитала на 1 производственный рубль первоначальной стоимости активной части основного капитала, определяется как: (13.6)
4.Необходимая доходность единицы (n-го объекта) активной части основного капитала (ОК) в t-м году Т-го стратегического периода	Определяется как произведение нормы доходности на 1 руб. активного капитала ( и приведенной первоначальной стоимости (затрат на приобретение машины) n-го объекта (Кпер.ntТ) (13.7)
5.Фактическая (возможная) доходность всего капитала в t-м году Т-го периода	Возможны два метода расчета: либо по фактической, либо по возможной в реальных условиях чистой прибыли. Если известна фактическая (возможная) чистая прибыль в t-м году Т-го периода (ПчtТфак(воз)), то (13.8)
6.Возможная (фактическая) доходность капитала, вложенного в n-й объект активной части ОК в t-м году Т-го периода	Фактический (вохможный) годовой доход всего капитала t-го года Т-го периода делится на активную часть ОКtTи умножается на приведенную стоимость n-го объекта в t-ом году (13.9)
7.Отклонение возможной (фактической) доходности капитала, вложенного в n-й объект активной части ОК в t-м году Т-го периода стратегии развития от необходимой (нужной стратегической) доходности этого же объекта в этом же году	(13.10) Сопоставление фактической и необходимой доходности n-го объекта в t-м году Т-го периода стратегии развития (жизненного цикла предприятия) позволяет выявить год, объект и величину несоответствия доходности каждого из объектов активной части основного капитала.
8.Внесение изменений в организацию производства или стратегию развития (инвестиционные проекты)	Разработка организационно-технических мероприятий по устранению причин несоответствия доходности (эффективности) активной части основного капитала (по бизнес-процессам) стратегическому уровню на основе моделирования доходности его частей в различных (возможных) сочетаниях условий использования n-го объекта.

Для успешного управления эффективностью совокупного труда на основе нормирования доходности активной части основного капитала необходимо накопление информации о конкретных возможных (реальных) и альтернативных условиях использования каждой единицы оборудования (или комплекса по бизнес-сегментам) в каждом году Т-го периода (действия комплекса инвестиционных проектов); об изменениях первоначальной стоимости каждой единицы оборудования и всей активной части основного капитала, а также всего капитала (основного и оборотного) вложенного в предприятие; о величине остаточной (деинвестируемой) стоимости объектов активной части основного капитала; о величине собственного капитала, используемого предприятием в каждом году.необходимость этой информации для осуществления нормирования доходности капитала, что соответствует нормированию эффективности совокупного труда на конкретном предприятии, требует внесения существенных изменений в управленческий учет. Эти изменения следует назвать кардинальными, так как бухгалтерский подход к аспектам управленческого учета должен быть заменен на экономический. Управленческому персоналу нужна информация для определения дисконтированных денежных потоков (поступлений и выплат), т.е. с учетом способности капитала приносить в будущем больший доход, чем в настоящем или с учетом изменения стоимости капитала во времени.

Таким образом, методика нормирования эффективности совокупного труда на основе нормирования доходности капитала позволяет определить как необходимую, так и реально возможную доходность капитала в целом и в разрезе его составных элементов (объектов, сегментов, бизнес-процессов) активной части, а также выявить необходимые изменения, которые следует внести в условия использования вложенного капитала (его состав, структуру, источники финансирования) для реализации стратегии развития.

Единство стратегического и нормативного подходов позволяет осуществлять стратегическое планирование и контроль за фактической доходностью как всего капитала, так и отдельных его элементов активной части как по годам, так и в целом за весь Т-й период жизненного цикла предприятия (трудовой деятельности персонала предприятия).

Управленческий персонал с использованием методики нормирования доходности капитала в разрезе элементов его активной части выходит непосредственно на управление эффективностью совокупного труда, эффективностью использования производственных ресурсов, фактической эффективностью инвестиций, т.е. на управление общим конечным экономическим результатом деятельности предприятия (коллектива людей в единстве со средствами и предметами труда).

Нормирование не производительности, а эффективности труда на основе нормирования доходности капитала в разрезе объектов его активной части позволяет:

· Сравнивать возможную (фактическую) доходность капитала с запланированной (стратегической);

· Осуществлять контроль за фактической доходностью капитала (совокупного труда);

· Определить причины снижения доходности отдельных объектов активной части основного капитала по годам рассматриваемого периода;

· Выявлять убыточные объекты основного капитала;

· Разрабатывать предложения по модернизации, замене или обновлению оборудования и других частей основного капитала;

· Осуществлять изменение структуры основного капитала с целью улучшения соотношения активной и неактивной частей, сокращения незавершенного строительства и т.д.;

· Определить изменение доходности всего основного капитала в результате реконструкции или строительства новых комплексов и т.п.;

· Вносить изменения в систему воспроизводства основного капитала, основываясь не только на технологические нужды предприятия, но и на комплексный возможный рост эффективности деятельности предприятия;

· Самое главное: позволяет целенаправленно идти к намеченному уровню эффективности деятельности; придать единый вектор направленности всем действиям в пространстве и во времени; осуществляя контроль за возможными отклонениями и своевременно внося изменения в организацию труда и использования ресурсов.

Апробация основной части нормативного метода, т.е. определения соответствия необходимой (стратегической) и возможной (фактической) доходности капитала, вложенного в объект его активной части основных средств, выполнена на примере поточной линии MullerMartini (результаты расчетов представлены в таблице 13.6.)

Таблица 13.6.

Нормирование доходности ПЛMullerMartini

Весь капитал, вложенный в предприятие, изменялся по годам и составил в 1-м году 6125800 тыс.руб. Стратегический доход составляет 10% на весь вложенный в предприятие капитал, и составв 1-м году 612580 тыс. руб. Но чистый доход приносит только капитал, вложенный в активную часть основных средств. Определяем норму доходности капитала на 1 руб. активной части капитала в 1-м году из расчета руб. К_акт., где 1828597 тыс. руб. это приведенная стоимость активной части основных средств (1645737х1,1=1828597 тыс. руб.) возрастает из года в год, требуя все возрастающей доходности капитала объекта. Капитал, вложенный в приобретение поточной линии 55000 тыс. руб. соответственно приведенная к концу 1-го года стоимость поточной линии составит 60500 тыс. руб. следовательно, стратегическая доходность капитала, вложенного в поточную линию должна составить 20250 тыс. руб. из расчета:

ЧГПД_1стр.пл = 0,335х60500=20250 тыс. руб.

Далее определяется фактическая доходность поточной линии в 1-м году. Последовательность расчета следующая: определяется чистая прибыль за год по поточной линии (П_чtфак), из которой вычитаются доходы возможные, но упущенные от использования собственного капитала, который был инвестирован в поточную линию в альтернативном варианте в виде банковской процентной ставки (условно 10%) и получаем экономическую прибыль или чистый годовой приведенный доход по поточной линии. По результатам расчета ЧГПД_tфак.пл составил 25131 тыс. руб. Чистая прибыль рассчитывается исходя из фактического уровня использования мощности поточной линии при тиражах и объеме изданий по фактическим данным. Аналогичные расчеты по годам стратегического периода начиная от абсолютной стратегической доходности всего капитала, вложенного в предприятие и заканчивая фактическим частным годовым доходом по поточной линии (см. графы 2-5 годов).

Из сравнения чистых годовых приведенных доходов по поточной линии видим, что в 1, 2, 3 годы величина фактической (возможной) доходности превышает стратегическую величину доходности, а в 5 и 5 годах фактическая доходность (19488 тыс. руб. и 20009 тыс. руб.) меньше стратегической (21661 тыс. руб. и 25953 тыс. руб.).отклонение фактической доходности от стратегической по годам и в целом за 5 лет – 2044 тыс. руб. = – 8035 + 5991. Это говорит о том, что превышение фактической доходности за 1, 2, 3 годы не может возместить недостающей суммарной доходности за 4 и 5 годы. Следовательно, необходимо выявить возможности повышения доходности поточной линии в 4-м и 5-м году, если это невозможно, то предусмотреть покрытие недостающей доходности за счет превышения доходности по другим объектам активной части основных средств, по которым должны быть сделаны расчеты аналогичные расчетам по поточной линии.

Из приведенного примера нормирования доходности капитала становится ясно, что для моделирования фактической доходности капитала отдельных объектов активного капитала, в первую очередь, ведущего оборудования, требуется своеобразная база данных возможной доходности капитала в разрезе машин, в различных условиях эксплуатации и при изготовлении разных видов и ассортимента производимой продукции (тиража, красочности, формата, объема блоков и др.)

Это означает, что использование нормативного метода доходности капитала в целом и в разрезе объектов активной части основных средств требует наличия методологических рекомендаций по учету специфики полиграфического производства.

13.7. Методологические рекомендации по моделированию

доходности капитала полиграфических предприятий в

разрезе объектов активной части основах средств

Основные требования, к которым относятся цена, качество, кратчайшие сроки изготовления заказа, во многом обуславливают экономические проблемы полиграфических предприятий и связаны с неверной оценкой их «зоны удара».

При выборе оборудования, в случае замены устаревшего или расширения масштабов производства, руководство предприятия ориентируется на рекомендации фирм-поставщиков оборудования или на консалтинговые услуги. Однако и те и другие всегда заинтересованы в получении своей прибыли за оказанные услуги и не пекутся об учете конкретных производственных условий (фонда времени работы оборудования, сменность, тираж, красочность, формат изданий), в которых будет эксплуатироваться машина. Другими словами, в процессе воспроизводства активной части основного капитала не следует забывать о «зоне удара» и «точке удара» - основных понятиях успешного маркетинга.

«Зоны удара» - совокупность заказов, на которые при калькуляции по расценкам конкретной типографии получается конкурентоспособная цена. При ее определении предприятию можно рассчитывать на получение конкурентоспособной стоимости, выход на которую предполагает эффективное воспроизводство основных средств за счет кардинальных положительных изменений.

Точкой определения границ «зоны удара» станет наличие послепечатной техники. Это значит, сто рассчитав производительность каждой печатной машины, можно определить «зону удара» каждой из них, что положительно повлияет на конечный результат деятельности полиграфического предприятия.

Так как в современных условиях хозяйствования полиграфические предприятия работают под конкретного заказчика и с предоплатой, то они не испытывают финансовых проблем, но это вызывает неверную оценку их «зоны удара» и совсем выпадает из поля зрения «точка удара» - заказы, приносящие наибольшую прибыль.

В настоящее время существует также много проблем, связанных воспроизводством основных средств. Одной из главных – является технологическое отставание, которое привело к образованию излишков неэффективных основных средств предприятий. Однако необходимый объём выпуска продукции обеспечивается за счет двух факторов: наличия основных средств и уровня их использования.

Содержание на балансе предприятия неиспользуемого оборудования (даже приобретенного на собственный капитал) постоянно воспроизводит рост расходов (упущенных доходов). Это ведет к исчерпанию естественного предела финансовых возможностей, окупаемости затрат, уменьшению прибыльности, снижению экономии затрат на производство в условиях жестких стрессовых ограничений и делает хозяйствующий субъект не способным формировать накопления для обновления активной части основных средств, для эффективного осуществления инвестиционной деятельности.

Проблема заключается не только в наличии неработающего оборудования, но и в очень больших объемах незагруженности мощностей. Многие полиграфические предприятия используют производственные мощности на уровне, при котором не достигают точки безубыточности по объемам производства. Загрузка мощности опустилась дол критически низкого уровня, причем по отдельным полиграфическим предприятиям – далеко за рубеж технологической окупаемости и безубыточного производства.

Решению множества проблем, связанных с моделированием доходности капитала, экономической и бухгалтерской прибыли могут помочь использование следующего комплекса методических рекомендаций (показателей и методов их расчета), приведенных в таблице 13.7.

Таблица 13.7

Методические рекомендации по оптимизации доходности капитала

Характер методических рекомендаций	Цель, содержание и область использования
1.Показатель чистого приведенного дохода за ряд лет на конец периода инвестиционного проекта ЧПДк.и.	Для оценки эффективности приобретения оборудования целесообразно использовать динамичный показатель, т.е. учитывающий изменение стоимости капитала и дохода во времени. где К – затраты на приобретение машины; – чистая прибыль в t-м году; АО – амортизационные отчисления t-го года; Т – срок эксплуатации машины; i – процентная ставка в виде коэффициента, учитывающая планируемый процент доходности, процент инфляции и риска.
2.Павила включения АО в доход от инвестиций	Когда определяется ЧПД, то к чистой прибыли прибавляем амортизационные отчисления, чтобы избежать повторного учета инвестиций. Когда определяем ЧГПД, то не добавляем АО, чтобы учесть годовую часть этих инвестиций в виде амортизационных отчислений. Эти расчет ЧПД отличается от расчета экономической прибыли или ЧГПД. Если машина (основные средства) проамортизировалась, то АО после нормативного срока ее эксплуатации или после срока использования ускоренной амортизации будут равны нулю
3.Показатель критического уровня загрузки и срока замены оборудования	Рассчитывается ежегодный ЧПД на весь эксплуатационный срок машины при разных уровнях ее загрузки и различных параметрах производимой продукции. Отрицательное значение ЧПД определяет год замены оборудования.
4.Мобильный метод расчета годовой производственной мощности печатной машины при изменении тиража изданий	Способ расчета мощности при ином тираже изданий основан на расчете коэффициента km, который показывает, во сколько раз изменится мощность машины при том или ином тираже, по сравнению с мощностью при тираже в 1 тыс. экземпляров: , (13.12) где – норма времени на печать, приладку; m – тираж изданий в физических единицах измерения. Изменение мощности печатной машины определяет возможное изменение выпуска продукции, которое, в свою очередь, позволяет определить, как изменится прибыль от продажи продукции и ЧПД.
5.Эффект производственного (операционного) левериджа и особые случаи его применения	ЭОЛ показывает, на сколько процентов (во сколько раз) изменится прибыль от продажи продукции (определенного вида) при изменении объема производства ее (в пределах мощности предприятия) на одни процент (при прочих равных условиях). , (13.13) Изменения в процентах , (13.14) где VC – переменные затраты; FC – постоянные затраты; - изменение объема продаж в %. Особые случаи: 1. Когда прибыль от продаж равна нулю, то изменение прибыли в процентах (): ; (12. 15) 2. Когда прибыль отрицательная величина, равная FC: ЭОЛ=1–1=0, т.е. = 0; (12.16) 3. Когда изменение прибыли в процентах известно, а нужно найти изменение объема продаж в процентах: 4. ; (13.17) 5. Когда изменение прибыли равно 100%, т.е. прибыль снизилась до нулевой величины: (13.18)
6.Финансовый эффект от использования заемного капитала вместо собственного (Эффект финансового левериджа)	Модифицированная формула ЭФЛ показывает целесообразность использования заемного капитала вместо собственного при воспроизводстве основного капитала (основных средств), когда дифференциал (часть формулы ЭФЛ, записанная в скобках) – положительная величина, т.е. когда рентабельность капитала без учета налога на прибыль и с учетом влияния фактора времени на стоимость собственного капитала больше затрат на получение заемных средств в процентах (% за кредит + другие, связанные с этим затраты). ЭФЛ = (1 – Н)(Рент.экон. – % затраты на получение кредиа) .(13.19) , (13.20) где Н - % налога на прибыль; СК – собственный капитал, как сумма заемного капитала (ЗК) и собственного капитала (СК); i – i-я процентная ставка доходности капитала; t – t-й год использования собственного капитала.
7.Экономическая прибыль – критерий эффективности чистой доходности капитала в текущем году ЭПt	, (13.21) где ЭПt≥ 0 подтверждает эффективность использования капитала (эффективность деятельности) в текущем году. , (13.22) где – доходы возможные, но упущенные, от использования собственного капитала в альтернативном варианте в t-м году и в предыдущем году (t-ом –1); i- ставка рефинансирования ЦБ РФ; – капитал собственный (первоначальная его стоимость), используемый в текущем году.
8.Выбор оборудования (капитальных вложений) на основе годового экономического эффекта от изменения экономической прибыли по сравниваемым вариантам	Модифицированная формула годового экономического эффекта,, рассчитанного через сравнение не затрат (текущих и единовременных), а экономической прибыли. , (13.23) где – удельная экономическая прибыль по сравниваемым вариантам; – годовой объем выпуска продукции. Позволяет учесть экономический эффект.

Процесс управления эффективностью живого и овеществленного туда – это комплексный и системный, т.е. не отдельными видами производственных ресурсов (трудом, средством труда, предметом труда или в иной их группировке), а во взаимодействии друг с другом во времени для осуществления определенных целей.

Поскольку управлять следует конечным результатом, то деятельность предприятия следует рассматривать как единое целое, а не подразделять на отдельные самостоятельные виды (производственная, инвестиционная, финансовая, управленческая и т.д.), которые потом какими – то «искусственными» интегральными показателями пытаться объединить, что всегда безуспешно, поскольку подходы, в частности, системы показателей, к оценке результатов этих видов деятельности различны.

Внутри анализа деятельности такие подразделения уместны, но нужен выход на целое – на единый конечный результат. В связи с этим в управлении эффективностью живого и овеществленного труда должен быть заложен принцип создания будущего образа предприятия, от которого как от целого должно быть движение к частному и от частного к целому; сущность этого принципа состоит в том, что при движении от целого образа должно идти влияние и происходить изменение частей, а при обратном движении от частей к общему это целое могла воплотиться, стать реальным образом.

На современном этапе управление полиграфическим предприятием осуществляется локально, изолированно друг от друга: по видам деятельности, по ресурсам, по годам. Необходим переход к единовременному интегральному управлению всем капиталом во времени и пространстве, с учетом изменений во внешней и внутренней среде предприятия.

Сам процесс управления, т.е. все его функции, также должны найти свое синхронное (единственное) проявление, т.е. в сочетании трех времен (прошлого, настоящего и будущего).

Нужен мост для перехода к реализации такого управления, т.е. мотивация – интерес. В условиях несовершенной (рыночной) конкуренции мотивацией деятельности предприятия является получение большей прибыли на инвестированный капитал как можно быстрее и без наименьших затрат и усилий со стороны инвестора. Само несовершенство конкуренции порождает такой альтернативный, с экономической точки зрения ущербный, способ (без учета выгоды других, в частности, конкурентов и потребителей).

Однако, как и все в нашем мире имеет свой жизненный цикл, сегодня видны тенденции проявления признаков совершенной конкуренции: определение своих выгод от выгод потребителей. Производитель неизбежно должен действовать для пользы потребителя, а не только для себя во вред потребителю (через рекламу).

Таким образом, нормативно-стратегический подход к управлению эффективность живого и овеществленного труда позволяет не только коренным образом изменить взгляды на функцию организации и нормирования труда, но и гармонично встроить его в систему управления деятельностью предприятия в целом и в разрезе бизнес-процессов на протяжении всего его жизненного цикла, обеспечивая конкурентоспособность в «тихие времена» и поддерживая жизнестойкость в условиях кризиса.

Для успешного восприятия (осознания) всего нового всегда необходимо отказаться полностью или частично от старого. В связи с этим в заключение приводится следующая понятийная нормаль, на основе которой должно произойти изменение восприятия термина «управление деятельностью предприятия», т.е. в сознании должно произойти слияние множества раздельно существующих терминов в единое целое, в одно общее по своей сущности и направленности крупномасштабное понятие:

- Конкурентоспособность предприятия –

- Эффективность деятельности предприятия –

- Эффективность использования производственных ресурсов –

- Эффективность управления доходностью капитала,

вложенного в предприятие –

- Эффективность живого и овеществленного труда –

- Эффективность управления предприятием –

- Стратегия развития предприятия –

Глава 14. Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда основана на установлении уровня заработной платы в зависимости от квалификационного уровня и деловых качеств работника, сложности работы и выполняемых им функций, оценке его трудового вклада в общие результаты работы коллектива. Она характеризуется следующими признаками:

· Тесной зависимостью уровня оплаты труда работника от результатов труда первичного коллектива или предприятия в целом;

· Присвоением каждому работнику относительно постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда коллектива;

· Установлением каждому работнику коэффициентов трудового участия в текущих результатах работы, дополняющего оценку его квалификационного уровня.

Поскольку бестарифные системы оплаты труда ставят заработок работников в полную зависимость от конечных результатов деятельности трудового коллектива, их применение целесообразно прежде всего там, где трудовой коллектив несет солидарную ответственность за результаты работы. Анализ практики применения таких систем оплаты труда свидетельствует, что они наиболее эффективны в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников. Наиболее часто встречающиеся на предприятиях бестарифные (системы) оплаты труда: вариант оплаты труда по трудовому рейтингу, «вилочный» вариант, коллективная система оплаты труда.

К одной из наиболее распространенных бестарифных моделей оплаты труда относится оплата по трудовому рейтингу. Трудовой рейтинг каждого работника определяется как произведение нескольких коэффициентов, например таких:

К_о – коэффициент, характеризующий образовательный уровень; К_о.р –коэффициент, характеризующий опыт работы; К_з – коэффициент значимости, характеризующий умение работника воплощать свои знания и опыт.

Цена рейтинга определяется делением фонда оплаты труда(ФОТ) на сумму рейтингов всех работников:

Заработная плата каждого работника определяется умножением цены рейтинга на его личный рейтинг, т.е. по формуле:

(14.2)

Внутри подразделения (по рабочим бригадам) целесообразно применять вариант балльной бестарифной оплаты труда с учетом баллов за отработанное время (БОВ), за трудовое участие (БТУ) и за квалификационный уровень (Б_у).

Заработная плата рабочего определяется по формуле:

где – сумма произведений баллов, набранных всеми рабочими бригады по все показателям; р –численность бригады; – произведение баллов набранных рабочими по установленным показателям:

(14.4)

Оплата труда исходя из соотношений в оплате различного качества – «вилочный» вариант. В основу этой системы положены соотношения в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификационных групп работников, мастерства рабочих, профессий, должностей и т.п.).с учетом этих соотношений и распределяются средства, предназначенные на оплату труда, между работниками. Заработная плата конкретного работника находится по формуле:

(14.5)

где – размер заработной платы i–го работника;

(14.6)

где – коэффициент, показывающий во сколько раз заработная плата i–го работника выше минимальной за предыдущий период (И_пред); ФОТ – фонд оплаты труда, предназначенный для распределения; n – общая численность работников предприятия (цеха, подразделения).

По приведенной формуле вычисляется доля общего фонда оплаты труда, которую должен получить каждый работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда. При этом соотношения в заработной плате различных категорий не должны быть точечными. Их следует устанавливать в виде «вилок» с достаточно широким диапазоном что позволяет более активно стимулировать творческий, эффективный труда, ответственное отношение работников к своим обязанностями на предприятии.

Такой способ расчета заработной платы позволяет установить зависимость ее размеров не только от степени реализации потенциальных способностей и трудового вклада каждого конкретного работника, но и от результатов работы коллектива, в котором он работает. Этим обеспечивается сочетание интересов предприятия и конкретного работника.

Использование этой модели оплаты труда позволяет значительно сократить масштабы и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что, во–первых, показатели, которые стимулируются премиями, доплатами и надбавками, могут стимулироваться применением «вилок» соотношений в оплате труда разного качества. Во–вторых, в этой модели организации оплаты труда фонд заработной платы распределяется между рабочими без остатка, поэтому нет постоянного источника выплаты премий, доплат и надбавок.

Данная модель содержит несколько элементов:

· Количество квалификационных групп, которые объединяют работников различных категорий (рабочих, служащих, специалистов, руководителей различных уровней). В практике предприятий, применяющих такую систему, количество квалификационных групп колеблется от 8 до 15;

· Значение коэффициентов нарастания оплаты от одной квалификационной группы к другой, отражающее соотношение в оплате труда между группами. При этом возможны нарастания коэффициентов: равномерное, прогрессивное, регрессивное смешанное;

· Диапазоны значений коэффициентов, соотношений в оплате, отражающих возможные индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы.

Таблица 14.1

Пример параметров «вилочной» модели системы оплаты труда

В приведенном примере выделено девять квалификационных групп. В начальную группу вошли работники самой низкой квалификации, выполняющие простые, малопривлекательные работы, рабочие 1–3 разрядов. Вот второй группе объединены водители, техники без категорий, техники 2–ой категории, рабочие 4–го разряда и др. Втретьею группу вошли рабочие 5–го разряда, техники 1–ой категории, руководители некоторых вспомогательных служб и др. В последние три квалификационные группы входят руководители предприятия.

При определении интервалов по квалификационным группам следует иметь в виду, что значения интервалов должны перекрывать друг друга таким образом, чтобы среднее значение интервала предыдущей группы выступало в качестве нижнего значения для следующего. Это позволяет администрации снижать коэффициент за определенные недостатки в работе, устанавливая оплату работника в пределах более низкой квалификационной ступени.

Глава 15. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих

Основными элементами, положенными в основу организации оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, являются: минимальные ставки оплаты труда работника как основа для расчета должностных окладов; схемы должностных окладов, построенные с учетом сложности выполняемых ими должностных обязанностей; квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих как инструмент их тарификации.

Труд этих категорий весьма разнообразен, имеет творческий характер. Качество и результативность их труда могут быть определены лишь косвенно, через показатели деятельности подразделений, в которых они работают. В силу имеющихся различий в содержании, нормировании и учете труда этих категорий работников имеются отличия и в применяемых для них системах заработной платы. Поэтому для оплаты их труда применяют в основном повременную систему оплаты труда с установлением месячных должностных окладов или контрактную форму.

Для более полного учета в должностных окладах различий квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ, усилении заинтересованности всех специалистов в росте профессионального мастерства, повышении качества труда и ускорении научно–технического прогресса применяется категорирование экономистов, технологов т других специалистов. Так для работников экономических служб установлены четыре категории (экономист без категории, экономист второй и третьей категорий, ведущий экономист).

Категорию и оклад специалисту устанавливает руководитель предприятия на основе рекомендаций аттестационной комиссии. Последующая категория присваивается при условии роста квалификации работника и выполнения им более сложной работы. Та же комиссия может и уменьшить категорию специалисту, если он ухудшил показатели своей работы.

С целью более точной оценки результатов работы специалистов, усиления из заинтересованности в выполнении сложной и ответственной работы им могут устанавливаться как постоянные надбавки, так и на срок выполнения этой работы. Размер надбавок определяется предприятием самостоятельно, и они могут дифференцироваться как по категориям, так и по конкретным работникам. Допускается устанавливать и выплачивать одному и тому же работнику одновременно надбавку за высокие достижения в труде и за выполнение особо важных работ.

Особый порядок оплаты труда установлен для руководителей государственных предприятий. Их оплата состоит из должностного оклада и вознаграждения за результаты финансово–хозяйственной деятельности предприятия и определяется органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующих отраслях и осуществление полномочий собственника имущества, или уполномоченным им органом, имеющим право заключать трудовой договор с руководителем государственного предприятия. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно. Положение об условиях оплаты труда руководителей предприятий акционерных обществ, пакеты акций которых закреплены в государственной собственности, а также на руководителей муниципальных предприятий.

В соответствии с этим Положением предусмотрены верхние пределы кратности к величине тарифных ставок 1–го разряда, из которых устанавливаются должностные оклады руководителям предприятий. Конкретный должностной оклад руководителю предприятия может быть установлен исходя из любого количества тарифных ставок в пределах, предусмотренных для данной группы предприятий по численности работников.

Органы исполнительной власти могут дифференцировать эти группы с учетом фактической численности работников на предприятиях. например, в группе предприятий со списочной численностью работников от 200 до 1500 человек целесообразно выделить несколько подгрупп: от 200 до 500, от 500 до 1000 и от 1000 до 1500 человек с соответствующей дифференциацией кратности: до 8, до 10 и до 12 тарифных ставок 1–го разряда.

Положение не распространяется на руководителей государственных предприятий, учреждений, организаций, финансируемых из бюджета, и работников, оплата труда которых производится по Единой тарифной сетке.

Если на предприятии для оплаты труда применяется бестарифная система, то для установления должностного оклада руководителя предприятия необходимо определять фактическую квартальную заработную плату работников, входящих в первую (самую низшую) квалификационную группу. Квалификационный коэффициент этой группы равняется единице. Как правило, в эту группу входят все работники, имеющие 1–й квалификационный разряд. Одновременно по табелю устанавливается отработанное время. Затем полученная сумма заработной платы делится на отработанное время. Исходя из полученной часовой (или дневной) заработной платы определяется месячная ставка, и из нее рассчитывается должностной оклад руководителя предприятия.

В случае, когда по бестарифному принципу распределяется весь заработок, следует определить примерный удельный вес премии в средствах на оплату труда и в зависимости от него рассчитать тарифную ставку. Например, если доля премиальных выплат составляет 30%, то для расчета ставки 1–го разряда фактическая заработная плата по первой квалификационной группе умножается на коэффициент 0070 если доля премий равна 40%, то на коэффициент 0,6 и т.д.

Предусмотрен один вид поощрения руководителей – это вознаграждение за результаты финансово–хозяйственной деятельности за счет прибыли. Величина норматива вознаграждения определяется органом исполнительной власти при пересмотре (заключении) контракта и предусматривается в нем.

Вознаграждение за результаты финансово–хозяйственной деятельности вводится взамен ранее установленных условий премирования (вознаграждения) и выплачивается руководителю за счет и в пределах полученной прибыли за расчетный период, определяемый на предприятии. Выплата вознаграждения может осуществляться по результатам работы за квартал, год, другой расчетный период (например, на предприятиях, где производство носит сезонный характер, – по окончании сезона). Допускаются ежемесячные выплаты вознаграждений в виде аванса в размерах, не превышающих в совокупности 50% предполагаемой суммы вознаграждения за расчетный период. Фактическая сумма вознаграждения определяется путем умножения на норматив суммы прибыли по балансу за расчетный период за вычетом из нее налогов, других обязательных платежей в бюджет и средств, направленных на потребление.

Большое распространение получает контрактная форма найма и оплаты труда руководителей и специалистов предприятий. Контракт – это особый вид трудового договора, в котором срок действия, права, обязанности и ответственность сторон, условия оплаты и организации труда, порядок и условия расторжения контракта, помимо предусмотренных законодательством о труде, устанавливаются сторонами соглашения самостоятельно.

Система контрактного найма позволяет:

· Привлечь и удержать наиболее квалифицированных и творчески активных специалистов;

· Гибко регулировать численность и состав управленческого персонала;

· Повысить ответственность и творческое отношение к работе нанимаемого специалиста на указанных в контракте условиях.

Характерной особенностью контракта является его срочный характер (от 1 до 5 лет). По истечении срока контракт может быть расторгнут или по соглашению сторон продлен на тех же условиях либо перезаключен на новых. Срочность контракта позволяет сделать трудовые отношения более мобильными.

Контракт, в отличие от обычного трудового договора, всегда заключается в письменной форме.

Глава 16.Премиальнаясистема

С целью поощрения работающих за дополнительные результаты труда, характеризующие их личностные качества, сверх основного заработка на предприятиях применяются поощрительные системы. В рассмотренных сдельно–премиальной и повременно–премиальной системах, по которым оплачивается труд большинства рабочих в промышленности, премии как составная часть заработной платы способствуют улучшению результатов труда и, следовательно, повышению эффективности производства. Источниками выплаты премий являются фонд заработной платы и прибыль.

Основными задачами системы премирования являются:

· Стимулирование выполнения планов и договорных обязательств по поставкам продукции;

· Повышение заинтересованности в улучшении качества продукции;

· Стимулирование повышения производительности труда;

· Повышение заинтересованности в экономии всех видов материальных ресурсов;

· Стимулирование создания и освоения новой технологии и техники.

Исходя из этих задач поощрительные системы различаются по целевому назначению, определяющему как форму, так и содержание механизма взаимосвязи поощрительной системы оплаты с основным заработком. С этой точки зрения можно выделить три группы поощрительных систем.

К первой группе относятся премиальные системы, увязывающие основную заработную плату с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника или коллектива. Это наиболее распространенные системы, предусматривающие дополнительное поощрение за достижение конкретных количественных и качественных параметров, заранее известных работнику или коллективу.

Ко второй группе относятся премиальные системы, увязывающие основную заработную плату с какими–то определёнными достижениями:вознаграждение по итогам работы предприятия за год, премирование за экономию материальных и топливо–энергетических ресурсов, освоение производственных мощностей, содействие изобретательству и рационализации, за сбор и сдачу отходов производства для их вторичного использования и др. особое место в системе премирования занимает вознаграждение по итогам работы за год, которое относится к особому виду материального поощрения, поскольку выплачивается работнику сверх основной и дополнительной заработной платы. Источником его выплаты является прибыль предприятия. Размер этой премии зависит от коллективных годовых результатов и стажа работы на предприятии.

К третьей группе относятся премиальные системы, увязывающие основную заработную плату с личными деловыми качествами работников, уровнем их профессионального мастерства, отношением к работе. К ним относятся прежде всего доплаты и надбавки стимулирующего характера: за профессиональное мастерство, совмещение профессий (должностей), расширение зон (норм) обслуживания, за выполнение прежнего или большего объемов работ меньшей численностью. Эти поощрения устанавливаются небольшому кругу работников, которые достигают устойчивого более эффективного использования своего рабочего времени или высоких профессиональных качеств.

Кроме того, различают премирование двух видов: периодическое и единовременное. К периодическому премированию от­носится премирование рабочих в соответствии с действую­щими на предприятиях положениями осдельно–премиаль­ной и повременно–премиальной системах оплаты труда, а также премирование руководителей, специалистов и служащих по положению о премировании этих категорий персонала.

К единовременному премированию относятся: премии, выплачиваемые работникам предприятия по итогам работы за год; поощрение за выполне­ние особо важных производственных заданий; премиро­вание за создание и внедрение новой техники; вознаграж­дение за содействие внедрению в производство инноваций; поощрение за эконо­мию материалов, топлива, электроэнергии; премирование за выпуск предметов широкого потребления из отходов про­изводства; вознаграждение за сбор лома, отходов черных и цветных металлов и пр.

Предприятия пользуются широкими пра­вами в разработке систем премирования, им предоставляет­ся большая инициатива в решении этого вопроса. В по­ложении о премировании посдельно–премиальной и повре­менно–премиальной системам труда предусматриваются конкретные показатели и условия премирования, устанав­ливаются размеры премий, определяются показатели пре­мирования и порядок начисления и выплаты премий.

Премиальные положения должны включать следующие элементы: общие положения и профессии премируемых; показатели и условия премирования; размер премий и ис­точники премирования; систему учета показателей для премирования; порядок начисления и выплаты премий; случаи и порядок лишения или уменьшения премии.

Конкретные показатели премирования рабочих уста­навливаются дифференцированно, с учетом условий произ­водства и задач, стоящих перед производственным участком, цехом. При этом выделяются те показатели, улучшение ко­торых является первоочередной задачей для данной группы рабочих или производственного подразделения и которые в большей степени оказывают влияние на улучшение общих результатов работы предприятия. В современных условиях, когда все большие требования предъявляются к качеству выпускаемой продукции, выполняемых работ, необходимо, чтобы именно этот показатель прежде всего учитывался при разработке премиальных систем. Устанавливаемые пока­затели премирования должны быть выполнимыми, причем для каждого рабочего или группы рабочих выбираются такие показатели, на которые рабочий или группа ока­зывает непосредственное влияние.

Премирование за индивидуальные и коллективные ре­зультаты работы может производиться за

– изготовление продукции высокого качества в соот­ветствии с техническими условиями, сдача продукции с первого предъявления, сокращение потерь от брака и пр.;

–выполнение и перевыполнение производственных планов по выпуску продукции и повышению производи­тельности труда, технически обоснованных норм выработ­ки, месячных и сменных нормированных заданий;

–улучшение использования технологического обору­дования, соблюдение и сокращение сроков его ремонта;

–экономию против плана или установленных норма­тивов расходования, материалов, энергии и др.; снижение нормируемых потерь материалов при обеспечении вы­пуска продукции высокого качества; увеличение выхода готовой продукции;

–освоение прогрессивных норм выработки (норм об­служивания) при пересмотре их на основе внедрения ор­ганизационно–технических мероприятий.

На отдельных участках производства с учетом особен­ностей работы для премирования рабочих устанавливаются и другие показатели.

В целях повышения эффективности премиальных систем премия по установленным показателям выплачивается полностью только при соблюдении условий премирования.

Поиск по сайту: