И ОПЛАТА ТРУДА В ПОЛИГРАФИИ 17 страница

Фактическая величина сдельной заработной платы, причитающейся бригаде рабочих при общебригадной сдельной расценке (), определяется умножением коллективной сдельной расценки () на фактическое количество изготовленной продукции в натуральном выражении или сумма часовых тарифных ставок бригады умножается на нормо–часы (Т_н–ч), т.е. время в часах по норме на изготовление фактического количества единиц продукции.

или

где – коэффициент выполнения норм выработки как отношения фактической выработки к норме выработки за тот же промежуток времени; – время, фактически затраченное на изготовление продукции; – трудоемкость изготовления фактического количества продукции.

Распределение сдельной заработной платы между членами бригады.Общий фактический сдельный заработок бригады между ее членами распределяется в соответствии с отработанным временем и квалификацией исполнителей и определяется по формуле:

(12.36)

В целях учета личного вклада каждого рабочего в общие результаты труда бригады с ее согласия при распределении бригадного заработка могут быть применены коэффициенты трудового участия (КТУ). С учетом КТУ, как правило, распределяется сдельный приработок и премия. Распределение общей суммы сдельного заработка, приработка и премии осуществляется по формуле:

(12.37)

где , – сдельный заработок с учетом приработка, премии и КТУ рабочего бригады и всей бригады.

Плата за повременные часы работы и простоя, также доплата до дневного и часового фонда могут производиться каждому из членов бригады индивидуально.

Прямая сдельная система, сочетающаяся с премированием рабочих за определенные качественные или количественные показатели, называется сдельно–премиальной системой заработной платы.

Сдельно–премиальная система, применяемая в полиграфии, призвана стимулировать главным образом высококачественное изготовление полуфабрикатов и готовой продукции, а также выполнение и перевыполнение плана производства, экономию сырья, материалов и др.

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могу устанавливаться также коллективным договором. В положении о премировании должны предусматриваться:

1. Перечень профессий премируемых.

2. Показатели премирования.

3. Размеры премий.

4. Условия премирования.

5. Порядок определения степени выполнения показателей премирования.

6. Расчетный период премирования, порядок начисления и сроки выплаты премии.

7. Случаи и порядок лишения или уменьшения премии.

К показателям премирования рекомендуется отнести следующие:

1. Качественные показатели изготовления продукции, характеризующие повышение (улучшение) установленного качества полуфабрикатов и готовой продукции, произведенных рабочим в течение месяца, а именно:

· Соответствие качества изготовляемой рабочим продукции установленным требованиям;

· Снижение допускаемого процента случаев возврата продукции с последующих операций, торговой сетью и покупателями.

2. Выполнение и перевыполнение месячного плана производства участком, потоком, сменой или цехом.

3. Сокращение нормативов расходования сырья и материалов.

4. Профессиональное мастерство.

5. Совмещение профессий и др.

Система заработной платы, при которой рабочий (или группа рабочих) оплачивается по результатам работы обслуживаемого им одного сдельщика или группы, называется косвенной сдельной системой.

По этой системе в большинстве случаев оплачиваются вспомогательные рабочие, которые заняты обслуживанием сдельщиков и по характеру своей работы не могут быть сами переведены на прямую сдельную систему.

Косвенная сдельная система значительно повышает заинтересованность вспомогательных и подсобных рабочих в повышении производительности труда обслуживаемых ими рабочих–сдельщиков, а также в общих результатах работы цеха или предприятия.

Сдельная расценка для вспомогательных (подсобных) рабочих определяется путем деления дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемых вспомогательных операций, на количество единиц продукции (или нормо–часов), которое по норме выработки должно быть изготовлено обслуживаемой им группой основных рабочих (бригадой или участком) зарабочий день.

Заработок вспомогательного рабочего при косвенной сдельной системе оплаты труда определяется по формуле:

(12.38)

где – косвенная расценка, т.е. нормированная оплата труда вспомогательного рабочего за одну учетную единицу продукции, изготовленной основными рабочими, которых он обслуживает; – общее количество единиц продукции, изготовленное группой основных рабочих.

Количество вырабатываемой основными рабочими продукции, принимаемое за дневную норму выработки вспомогательных рабочих, не должно быть меньше суммы дневных норм выработки (или нормо–заданий) основных рабочих, скорректированной на среднепрогрессивный процент выполнения норм основными рабочими.

Косвенная сдельная система может быть как индивидуальной, так и коллективной (бригадной). В последнем случае метод расчет расценки и распределения заработной платы рабочих аналогичен методу, применяемому при коллективной сдельной системе.

Глава 13. Новые подходы к оценке эффективности организации и нормирования труда в полиграфической организации

13.1. Преимущества и недостатки традиционных показателей

эффективности труда

Важнейшим показателем эффективности труда до сих пор является производительность труда – продуктивность труда работников в процессе производства, которую представляет средняя выработка одного работника (или рабочего) за год (и/или день, час).

Производительность труда может выступать в качестве показателя (но не критерия) эффективности производства, поскольку такие показатели определяют результат использования всех элементов, составляющих производство (живого труда, средств и предметов труда).

Повышение производительности труда является определяющим фактором увеличения объема производства продукции, основным источником расширенного воспроизводства и повышения благосостояния работников предприятия.

Смысл повышения производительности труда состоит в том, что с ростом объема производства изготовление каждой единицы продукции требует меньших, чем прежде, затрат живого и овеществленного труда, и доля живого труда в общем его объеме уменьшается. Однако это происходит только при положительном эффекте от изменения масштаба производства.Крометого, экономическое значение обеспечения роста производительности совокупного труда на предприятии тем, что позволяет снизить затраты труда на производство и продажу продукции только, если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы.

Увеличение объема производства (при прочих равных условиях), и при ее конкурентоспособности и объема продаж должно сопровождаться увеличением прибыли.

Таким образом, показатель выработки продукции работающим (рабочим) не может быть критерием эффективности труда и имеет существенный методологический недостаток – затратный подход к его определению. Этот недостаток состоит в том, что в числителе выработки (при стоимостном измерении) наибольший удельный вес занимают затраты в форме себестоимости в месте с незначительным по удельному весу результатом – прибылью. Получается, что эффективность характеризуется отношением затрат, а не чистого результата к затратам труда. Другими словами, экономической чистоты в методе определения выработки по объемным показателям производства нет.

Для обобщающей оценки эффективности труда на предприятии рекомендуется также применять показатель выработки прибыли (В_приб) и рентабельности труда (R_тр) промышленно–производственного персонала:

, (13.1)

, (13.2)

где П – прибыль предприятия, руб.; – средне–списочная численность промышленно–производственного персонала; – средняя заработная плата за анализируемый период, руб.

Факторная модель зависимости выработки прибыли одним работающим (В_приб) от рентабельности продаж (оборота) (R_об), выработки от произведенной продукции (В_п) и доли проданной продукции в общем объеме ее выпуска (Д_пп) может быть представлена в следующем виде:

, (13.3)

где – выручка от продажи продукции, руб.;

При использовании показателя выработки прибыли не теряется связь с выработкой продукции и, более того, осуществляется переход к показателю, в методе расчета которого используется прибыль предприятия, характеризующая в прикладной экономике и бухгалтерском учете конечный результат деятельности предприятия. И выработка прибыли на одного работающего и рентабельность труда в наибольшей мере соответствуют принципам оценки эффективности труда в рыночной экономике.

13.2 Инновационный тип организации труда. Трансформация организации труда в организации деятельности предприятия

Так как в производстве продукта участвует живой и овеществленный труд, принято разделять понятия производительности живого и совокупного, то есть живого и овеществленного труда. Однако это деление в условиях высокомеханизированного и автоматизированного производства весьма условно.

Оценивая результаты труда, мы неизбежно склоняемся или переходим к оценке организации труда как составной части организации производства, от эффективности которой в большей мере зависит конкурентоспособность предприятия и его экономическая устойчивость.

Современное промышленное предприятие представляет собой многомерную производственно–хозяйственную систему.

Организация труда (как составная часть организационной системы) взаимодействует с другими подсистемами (технической, экономической, организационной, социальной). Трудность обособления места и роли организации труда среди названных подсистем, составляющих единый комплекс, обусловлена следующими причинами.

Во–первых, это сложность самого комплекса и структуры предприятия. Обычно структуру предприятия рассматривают в виде трех срезов: срез по уровням производственной структуры (рабочее место, участок, цех, производство, предприятие); предметный срез по объектам управления (средства труда, предметы труда, ресурсы: трудовые, финансовые, экономические); срез по функциональным подсистемам. В результате каждый элемент существует одновременно как часть функциональной системы, управления по объектам и принадлежит к определенному уровню производственной структуры.

Другая трудность связана с тем, что каждая функциональная система (подсистема) в действительности связана не с двумя соседними, а со всеми остальными. Наконец, что вызывает особую трудность, границы подсистем этого комплекса изменчивы, их очертания расплывчаты, то есть характеризуются взаимопроникновением или взаимным перекрытием, что приводит к образованию общих структурных областей (частей).

Таким образом, нельзя механически выделить организацию труда или расчленить всю систему на однородные части. Для изучения любую составляющую можно условно выделить любой элемент, но при этом следует учитывать, что он неизбежно будет связан с элементами других подсистем. Например, организация рабочих мест, как элемент организации труда, будет в то же время элементом технической, технологической и социальной систем.

Игнорирование положения о том, что организационная подсистема содержит элементы других подсистем – технической, технологической, экономической, социальной, приводит, обычно, к разработке и применению ошибочных подходов и методов к оценке эффективности организации труда.

Составными частями организационной системы являются организация технологических процессов, организация труда рабочих и организация управления.

Многоаспектностью проблем организации, нормирования и оплаты труда объясняется объективная взаимосвязь этой науки не только с техническими, экономическими, но и экологическими, правовыми и другими науками.

Наиболее тесная взаимосвязь организации, нормирования и оплаты труда в менеджменте предприятия прослеживается с организацией и планированием производства.

Главным направлением радикальных изменений и приспособлений трудовых отношений к современным условиям хозяйствующих субъектов является использование прогрессивных подходов и методов управления, формирование на их основе новой концепции оценки эффективности совокупного труда, то есть труда рабочих и управленческого персонала, труда живого в сочетании с использованием овеществленного труда.

Помимо комплексного и системного подходов к управлению современным предприятием следует отнести процессный (бизнес–процессный) подход и стоимостно–ориентированный (доходный) подход на основе использования информационной системы контролинга стратегии развития предприятия.

Задачи научной организации труда состоят в создании условий для производства конкурентоспособных товаров, целесообразного использования техники, материалов, улучшения использования рабочего времени, роста производительности труда и также повышения эффективности производства.

Организация труда или организационные отношения – это форма, с помощью которой реализуются экономические результаты труда.

Сущность организации труда на предприятии имеет двусторонний аспект. Аверс – это система производственных взаимосвязей работников друг с другом и со средствами производства. То есть это определенный порядок трудового процесса, включающий разделение и кооперацию труда между работниками, организацию рабочих мест и организацию их обслуживания, обоснованные нормы труда, формы и системы его оплаты, стимулирования, планирования и учета труда. Реверс – это действия по изменению установленного порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников друг с другом и со средствами производства и предметами труда.

Помимо ресурсберегающей, научная организация труда выполняет оптимизирующую функцию, состоящую в обеспечении полного соответствия уровня организации труда прогрессивному уровню технического вооружения производства, в обеспечении соответствия оплаты труда его конечным результатам, в использовании методов нормирования комплексной отдачи живого и овеществленного труда или отдачи совокупности производственных ресурсов.

Поступательное развитие научной организации труда неразрывно связано с такими ее элементами, как гуманизация и интенсификация.

Формирование гуманных трудовых отношений в коллективе предприятия – формирование адекватного современным требованиям сообщества, правам и свободам человека, психофизиологического климата – дело всего коллектива в целом и каждого работника в частности. Гуманизация труда связана с необходимостью вовлечения в ее реализацию всех звеньев и всех уровней управления предприятием. Критерии гуманизации должны стать нормой для каждого руководителя, для управленцев всех уровней.

Интенсификация труда предполагает изучение и классификацию функций аппарата управления, влияющих на эти функции факторов; совершенствование управленческой структуры; уточнение и определение компетенций конкретного работника, его прав и обязанностей; определение необходимой информации на каждом уровне управления, ее объема, способов получения и обработки; оптимизацию форм документов, процессов документообразования и документооборота.[Чашина О. Научная организация труда в системе управления персоналом компании // Управление персоналом. 2007. № 2, с. 54].

Таким образом, организационное развитие предприятия предполагает не только поддержание сложившихся и совершенствование существующих организационных отношений и связей, но и формирование новых, принципиально отличающихся от прежних, организационных отношений.

Оргнововведение (организационное нововведение (инновация) – процесс разработки, внедрения и освоения принципиально новых форм и методов организации трудовой деятельности рабочих и управленцев, вносящих коренные изменения в традиционную организационную систему и обеспечивающих ее целостное развитие, повышение роли в системе факторов, влияющих на рост социально–экономической эффективности деятельности предприятия.[Леженкина Т.И. Научная организация труда персонала: учебник. / Т.И. Леженкина. – М.: Маркет ДС, 2011. – 232 с. (Университетская серия)].

Для развития теории организации труда характерны названные тенденции коренных изменений. Однако отечественная практика в целом и каждое ее звено «отличаются» специфической «болезнью» невосприимчивости, точнее, замедленной реакцией на восприимчивость именно нововведений.

Подобная «невосприимчивость» связана с тем, что в настоящее время одной из составляющих экономического кризиса является кризис труда, отчуждение труда, заключающееся в утрате смыслообразующей функции. Труд из основы образа жизни превратился в средство выживания и девальвации трудовых ценностей как на индивидуальном, так и на общественном уровне.[Никулина О. Проблема кризиса труда в условиях трансформации экономических отношений // Управление персоналом, 2007. № 2, с. 43].

В условиях кризиса труда возрастает значение различных факторов (среди которых существенное место занимает организация труда), которые воздействуют на эффективность производства, так как в силу вырождающейся конкуренции результативность деятельности становится решающей предпосылкой существования и развития предприятий. [Королев О. Человеческий капитал в системе конкурентных преимуществ промышленной организации // Управление персоналом, 2007. № 8, с. 81].

Вопросы организации труда, его высокой культуры т правильной постановки имеют особую значимость для современного производства, потому что задачи управления внутренними процессами организации в сочетании с внешними изменениями становятся все более и более сложными, повышается социальная ответственность каждого работника. В связи с этим, в обеспечении оптимально необходимого уровня организации труда повышается значимость таких внутриличностных качеств каждого работника, как сознательность, дисциплинированность и ответственность, связанные с его личной культурой, квалификацией, четким представлением о концепции своей жизненной позиции и корпоративной цели, уверенности в пользе конечного ее результата, и потому стимулирующие творческую активность персонала.

Деятельности коллектива предприятия присущи следующие важные свойства:

- Целесообразность осознанных действий, т.е. до начала непосредственно трудовых действий каждый из сотрудников представляет себе мысленно результат труда, как цель действий; осознает, а затем продумывает модель действий для осуществления заранее выработанных намерений. Для разных категорий персонала управленцев и рабочих степень творчества и новизны идей, доли умственного и физического труда изменяется (вырастает или снижается), но неизменно присутствует;

- Результативность действий предполагает общественно–полезный результат, поскольку человек (работник предприятия) производит блага не в одиночку и не изолированно от других, а сообща и на основе сложившихся контактов (взаимосвязей) между собой, т.е. производит эту продукцию (работы, услуги) и для общества и для себя.

В процессе труда, как взаимодействия работника предприятия с орудиями и предметами труда, характеризуемое повторением трудовых циклов, выделяют следующие функции:

- Логическую, связанную с определением цели и подготовкой процесса труда;

- Исполнительскую, т.е. приведение в действие и непосредственное воздействие на предмет труда;

- Функцию регистрации и контроля, т.е. наблюдения за технологическим процессом, ходом выпоkytybzнамеченной программы;

- Функцию регулирования, т.е. корректирование, уточнение заданной программы. [Воловская Н.М. Экономика и социология труда: учебное пособие. – М.: ИНФРА–М. Новосибирск: Сибирское соглашение, 2001. С.14].

Все многообразие видов труда можно классифицировать по следующим признакам: содержанию труда, характеру труда, продукту труда, времени затрат труда, степени участия человека в процессе труда, методам привлечения людей к труду, условиям труда, принадлежностью к носителю трудовых функций (см. табл. 12.1) [Экономика и социология труда: учебник / под ред. А.Л. Кибанова. – М.: ИНФРА–М, 2003].

Таблица 13.1

Классификация видов труда

Как и любая классификация, данная имеет условный характер, однако необходима для того, чтобы назвать, выделить и понять, что в реальных условиях в каждой конкретной деятельности (бизнес–процессе) могут присутствовать названные классификационные признаки (характеристики труда) в различном сочетании. Знание этих признаков способствует пониманию специфики организации конкретного трудового процесса (производственного, технологического, управленческого).

13.3. Оценкаэффективноститрудауправленцев

Метод определения стоимости вклада участников бизнеса в общие результаты впервые был предложен Р. Страссманом в 1990г., (компания «Ксерокс») на основе концепции «Затраты – стоимость».

Сопоставление издержек с ценностью, вернее со стоимостью, полез­нее только для отдельных видов продукции, но может быть использо­вана для измерения ценности отдельных видов ресурсов в сравнении с затратами на них, может быть использован для того, чтобы узнать, какие подразделения предприятия несут или имеют самые высокие издержки и откуда или где формируется, зарождается прибыль, если считать эконо­мию издержек как прямое увеличение прибыли, как увеличение добав­ленной стоимости.

Эффективный подход к определению вклада отдельных производственных факторов (труда и капитала) в общие результаты особен­но актуален для тех предприятий, чья деятельность связана с использо­ванием акционерного капитала, с высокими затратами на заработную плату управленческого персонала, с высокими затратами на заработную плату рабочих, с дорогостоящими средствами производства; чья деятель­ность требует оживления, установления причины снижения экономического прироста капитала и способа ее устранения и т.д.

Способ сопоставления затрат с вкладом того или иного ресурса, уча­стника, подразделения в общие результаты требует предварительного выделения, точнее распределения общего результата на соответствующие ресурсам (подразделениям), участникам части(вклады) или слагаемые. Каждый работник, каждое подразделение, каждый ресурс добавляет сво­им участием, своей работой в ценность предприятия определенную стои­мость.

Добавленная стоимость– очень важное понятие для оценки эффективности труда. То, что она означает, следует непосредственно из ее названия.

Общая добавленная предприятием (бизнесом) стоимость –это разница между общим доходом предприятия (стоимостью продукции) за вычетом всех налогов и ранее созданной стоимости и стоимости предлагаемых услуг, то есть затратами на амортизацию основных фондов, на покупку материалов, полуфабрикатов, энергии, на оплату необходимых предпри­ятию услуг, затраты на выполнение ремонтных работ сторонними организациями и т.д.).

Чем меньше стоимость материалов, вошедших в продукцию, услуг внутри предприятия, сторонних услуг, тем больше общая добав­ленная стоимость при той же стоимости продукции. Практически, чем ниже себестоимость, то есть затраты на производ­ство и продажу продукции, тем выше общая добавленная предприятием стоимость при тех же налогах.

Налоги вычитаются из стоимости продукции, поскольку представля­ют собой затраты предприятия на оплату "авансовых", бесплатных услуг, оказываемых обществом, экономикой страны.

Инфраструктура, внешняя среда функционирования предприятия влияет на результаты деятельности предприятия, определяет ту или иную возможность предприятия или наоборот, ограничивая его действия. Большая прибыль вовсе не означает большую добав­ленную стоимость, поэтому из стоимости продукции вычитаются налоги.

Поиск по сайту: