Кадровая политика организации

Кадровая политика организации — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленныхна сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, насоздание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации.

цели кадровой политики можно вывести подцели для управления персоналом, например: предоставить трудовые ресурсы определенного качества и количества к конкретному сроку, на установленный период, на определенные рабочие места. На основе таких целевых установок можно определить содержание кадровой политики в организации. Следует учитывать, что не только организация имеет цели. Свои собственные, индивидуальные цели имеет и каждый работник организации. Если исходить из необходимости соответствия индивидуальных и организационных целей, то можно сформулировать основной принцип кадровой политики.

Важнейшие принципы отдельных направлений кадровой политики организации и их характеристика:

· Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей(основной) - необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации

· Принцип соответствия -соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека

· Принцип профессиональной компетенции - уровень знаний, соответствующий требованиям должности

· Принцип практических достижений требуемый опыт, руководящие способности

· Принцип индивидуальности -облик, уровень развития интеллекта, характер, намерения, стиль

· руководства

· Принцип конкурсности - отбор кандидатов на конкурсной основе

· Принцип ротации - планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали

· Принцип индивидуальной подготовки - подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной

· программе

· Принцип проверки делом - эффективная стажировка на руководящих должностях

· Принцип соответствия должности - степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент

· Принцип регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей - оценка результатов деятельности, собеседования

· Принцип отбора показателей оценки -система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок

· Принцип оценки квалификации - пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности

· Принцип оценки осуществления заданий - оценка результатов деятельности

· Принцип повышения квалификации - необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала

· Принцип самовыражения самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения

· Принцип саморазвития - способность и возможность саморазвития

Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации,которая учитывает стратегию деятельности организации.

Стратегия управления персоналом предполагает:

• определение целей управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), и потребности и интересы работников (достойная оплата труда);

• формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна отражена в виде документа и реализовываться всеми руководителями структурных подразделений организации;

• определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации.

Стратегия управления персоналом зависит от стратегии кадровой политики.

В настоящее время выделяют 3 концепции стратегии кадровой политики.

1. Стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организации персонала.

2. Стратегия управления персоналом является центральной самостоятельной функцией. Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых, в зависимости от их качества и способностей, можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики. В данном случае стратегия кадровой политики зависит от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов.

3. Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Стратегия организации сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия всей организации либо — кадровая политика.

Основными направлениями кадровой политики организацииявляются: проведение маркетинговой деятельности в области персонала; планирование потребности организации в персонале; прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедренияновых технологий; организация привлечения, отбора, оценкии аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала; подбор и расстановка персонала; разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда; рационализация затрат на персонал организации; разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования системобучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности; организациятруда и рабочего места; разработка программ занятости и социальных программ; эффективное распределение и использованиезанятых в организации работников, рационализация их численности; управление нововведениями в кадровой работе; обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала; анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов; обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда; разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.

Главной целью службы управления персоналом является обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие, причем кадрами, способными эффективно решать задачи организации в рыночных условиях. Новая кадровая политика предполагает перестройку работы службы управления персоналом организации.

Служба управления персоналом организации должна разработать и реализовать следующие мероприятия:

• разработать кадровую политику, концепцию управления персоналом и план реформирования кадровой службы;

• обновить положения о подразделениях кадровой службы;

• провести необходимые перестановки в руководящем составе организации, опираясь на данные внеочередной аттестации;

• перейти на контрактную систему найма;

• ввести новые методы подбора, отбора и оценки персонала;

• внедрить систему планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения персонала, ротацию кадров;

• разработать программы профориентации и адаптации персонала;

• разработать новую систему стимулирования и трудовой мотивации;

• разработать меры по управлению трудовой дисциплиной;

• создать информационную систему по законодательству;

• компьютеризировать работу службы управления персоналом;

• создать службу безопасности организации, если ее нет;

• разработать систему разрешения конфликтов в коллективе

и др.

Для реализации этих мероприятий и поддержания эффективной работы в дальнейшем необходимо усовершенствовать организационную структуру самой службы управления персоналом организации. Она должна иметь в своем составе подразделения, имеющие целью осуществление всех возложенных на нее функций

3Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом - это документы организационно-методического, организационно-распорядительного, организационного, технико-экономического, технического, нормативно-технического и экономического характера и нормативно-справочные сведения, содержащие нормы, правила, требования, методы и другие положения, используемые в процессе управления персоналом организации и утвержденные в установленном порядке руководством компании. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом состоит в организации разработки и применении нормативно-методических документов, а также введении совокупности норм и правил в систему управления персоналом. Основополагающими организационными документами для компаний являются устав и учредительный договор. Далее важным организационно-распорядительным документом в области управления человеческими ресурсами являются правила внутреннего трудового распорядка. Следующим значимым документом является коллективный договор. Прочие указанные ниже документы организационно-методического и методического характера регламентируют выполнение функций по управлению персоналом: положение по формированию кадрового резерва в организации, положение по организации адаптации работников, положение по поддержанию благоприятного психологического климата и предотвращению конфликтов, положение по материальным компенсациям работникам, инструкции по соблюдению правил техники безопасности. Важнейшими внутренними организационно-регламентирующими документами являются положение об отделе и должностная инструкция. Должностная инструкция является важнейшим организационно-распорядительным документом в системе менеджмента организации и системе управления персоналом, на основе которых строится распределение обязанностей в структурных подразделениях, эффективное их использование для достижения целей организации. Основной смысл должностных инструкций заключается в придании большей прозрачности трудовому процессу, облегчении адаптации нового сотрудника, обеспечении контроля за работой сотрудника и собственного самоконтроля, в образовательных функциях, задании стандартов и технологии выполнения поставленных задач. Подробная должностная инструкция должна состоять из следующих частей: общие положения, требования к квалификации (уровень образования, знаний, умений, навыков, соответствующих названной должности), должностные обязанности, критерии успешности исполнения трудовых обязанностей, права работника, ответственность специалиста. В итоге получается достаточно большой документ, однако это детальное представление в дальнейшем дает возможность сделать процесс управления подчиненными более четким, понятным и прозрачным.

Билет №20

1. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

2. Обеспечение системы управления персоналом.

3. Документационное обеспечение системы управления персоналом.

Поиск по сайту: