Показатели оценки уровня организации труда на предприятии

Общим показателем уровня организации труда по предприятию в целом, а также по его подразделениям является коэффициент уровня организации труда (Ку.о):

, (1)

где Фи – фактически использованный фонд рабочего времени, чел.-ч.;

Фп – совокупный потенциальный фонд рабочего времени, чел.-ч.

(2)

где Фк – календарный фонд рабочего времени, чел.-ч.;

НП – целосменные неявки и потери, дней;

НПС – внутрисменные неявки и потери, чел.-ч.

(3)

где Ч – общая списочная численность персонала, чел.;

Д – количество календарных дней в плановом периоде, дни;

Тсм – продолжительность смены (рабочего дня), ч.

Частными показателями, отражающими уровень организации труда на предприятии, являются следующие коэффициенты:

, (4)

где Кмех – коэффициент охвата работников механизированным трудом;

Ч1 – численность работников, занятых механизированным трудом, чел.;

Чсп – среднесписочная численность работников, чел.

Коэффициент состояния трудовой дисциплины (Ктд):

, (5)

гдеТп – время, потерянное из-за недисциплинированности работников, чел.-дн.;

Фплан – плановый фонд рабочего времени, чел.-дн.

Коэффициент организации рабочих мест (Коргрм):

, (6)

где Чрм – численность работников, занятых на рабочих местах, соответствующих типовым проектам, чел.

Коэффициент нормирования труда (Кнорм):

, (7)

где Чн – численность работающих по норме, чел.;

Кндн – коэффициент напряженности действующих норм.

Коэффициент напряженности действующих норм (Кндн) определяется по формуле:

Кндн = Нф / Нн, (8)

где Нф - норма труда, действующая на предприятии;

Нн - норма, определенная на основе исследований (эталон).

Если значение этого коэффициента больше единицы, то это свидетельствует о перенапряженности норм, меньше единицы — о недостаточном уровне их напряженности.

Коэффициент состояния техники безопасности (Ктб):

, (9)

где Тфакт – фактически отработанное время, чел.-дн.;

Ттравм – время, потерянное в результате получения травм, чел.дн.

Коэффициент условий труда (Кут):

, (10)

где А - частный коэффициент уровня шума;

Б - частный коэффициент уровня освещенности;

С - частный коэффициент температурного уровня;

Д – частный коэффициент уровня состояния воздушной среды;

Е - частный коэффициент уровня организации рабочих мест;

И - частный коэффициент уровня состояния санитарно-бытовых помещений;

Л – частный коэффициент уровня состояния прилегающей территории объекта, состояния остекления и крыши.

Все коэффициенты, кроме И, Л, рассчитываются по одной схеме:

, (11)

где Рм – число рабочих мест, где производился замер;

Рмн – число рабочих мест, где уровень условий труда не соответствует норме.

(12)

где а, в, б, г – фактическое, а0, в0, б0, г0 – рассчитанное по санитарным нормам количество соответственно, гардеробных шкафов, умывальников, туалетных и душевых точек.

(13)

где Л1 – уровень состояния прилегающей территории объекта (озеленение);

Л2 – уровень состояния остекленения окон;

Л3 – уровень состояния крыши.

Коэффициент частоты случаев заболеваний (Кзаб):

Кзаб=ЗБ Чсп, (14)

где ЗБ – количество случаев заболеваний, случаи.

Коэффициент частоты травматизма (Ктр):

Ктр=ТР Чсп, (15)

где ТР – количество случаев травматизма, случаи.

Коэффициент дней нетрудоспособности в связи с травматизмом в расчете на одного среднесписочного работника (Кнетр):

Кнетр=Д Чсп, (16)

где ДН – количество дней нетрудоспособности в результате несчастного случая на производстве, дни.

Общий коэффициент, характеризующий состояние организации труда (Кнот), определяется как средняя арифметическая всех частных коэффициентов:

, (17)

где К1,…Кn – значения частных коэффициентов организации труда;

n – количество рассчитанных частных коэффициентов.

Содержание и организация деятельности по управлению карьерными процессами

Целью организационных мероприятий управления карьерными процессами в организации является проведение в жизнь комплекса мер по регулированию служебных перемещений, необходимых для эффективной деятельности организации, и создание благоприятной обстановки для работников, вовлеченных в эти процессы. Так как системы управления карьерными процессами в организации опираются на ряд специфических процессов и технологий, то для большей эффективности этой деятельности, должен быть соблюден ряд условий.

Управленческая поддержка. Правильно организованное карьерное развитие персонала должно получать обязательную поддержку высшего управленческого звена. Служба персонала должна организовать разработку и исполнение программы развития карьеры своих работников: обучение управленческого персонала всех уровней методам проектирования и организации (дизайна) работ, оценки работ и работников, планированию карьерных перемещений и подготовке претендентов на руководящие должности, а также карьерному консультированию.

Полная информация о будущей деятельности организации. Работники могут планировать свое должностное перемещение внутри организации только в том случае, если они четко представляют, что с ней будет в дальнейшем: каковы планы администрации и собственников, каково положение в отрасли, финансовое состояние организации и т.п.

Изменения в стратегии и политике управления персоналом. С изменением стратегических целей должна быть проведена соответствующая корректировка стратегии и политики управления персоналом (например, внедрение долгосрочной должностной ротации кадров позволяет снизить ущерб от старения персонала и улучшить приспособление людей к новым условиям труда).

Переводы и продвижение. Перевод – перемещение работника на другую должность, обязанности, ответственность, статус и характер коммуникаций которой являются почти такими же, как и на предыдущей. Продвижение - рост должностного статуса внутри организации.

Переводы и продвижение требуют от человека приспособления к новым правилам работы и новой производственной среде. Перемещение, связанное с переездом к новому месту работы как внутри страны, так и за ее пределы, предъявляют повышенные требования к претендентам на вакантную должность. Они должны приспособиться не только к новой рабочей среде, но и к новым условиям жизни.

Помощь при увольнении. Осуществляется в форме объективного информирования работника о его индивидуальных недостатках и консультирования о способах их преодоления.

Гласность программы развития карьеры. Основные положения программы развития карьеры должны быть доведены до сведения всех работников организации и лиц, предлагающих свои рабочие руки данной фирме. Способы доведения этой информации многообразны: публикации в газетах и других печатных изданиях, издание специальных буклетов, оформление специальных стендов с подборкой соответствующих материалов, выдача рабочих характеристик и т.д.

Оценка трудового потенциала работника. Трудовой потенциал можно измерить разными способами. Расчеты по каждому такому направлению проводятся в рамках любого вида работ, причем по каждому виду просчитывается общий объем трудовых затрат, а затем и общий объем затрат по всем видам. В дальнейшем эту информацию применяют для того, чтобы выяснить, насколько перевод на другую работу повлиял на удовлетворенность работника.

Системы перемещений. Должна быть создана система подготовки лиц, зачисленных в резерв на продвижение, причем не только в профессиональной области, но и в сфере межличностного общения, умения вести деловые переговоры, совещания и т.п.

Семинары по планированию карьеры. Появляется возможность оценить альтернативные способы решения тех или иных карьерных проблем, сопоставить теорию, методику и практику планирования карьеры.

Карьерное консультирование. Включает в себя следующие темы:

· обсуждение с работниками их текущей профессиональной деятельности и возможностей профессионального и должностного продвижения;

· индивидуальные интересы и цели в области карьеры;

· фактически складывающиеся межличностные отношения, профессиональные и статусные ситуации;

· сущность организационной, политики в сфере персонала;

· законодательная база и государственная политика в области должностного перемещения.

Программа развития персонала для различных социально-профессиональных групп. Считается целесообразной разработка программ развития персонала на длительный период. Подобные программы являются руководством к действию в первую очередь для менеджеров различных уровней, то целями этой работы являются, с одной стороны, всесторонняя подготовка соответствующего персонала, а с другой – сближение запросов работников с потребностями организации.

Анализ требований, предъявляемых к претендентам на управленческие должности, и их деловых и личностных характеристик. Выявление и развитие черт, составляющих в комплексе талант работника, является обязанностью менеджеров. Подобный анализ необходим, чтобы составить: 1) план развития имеющегося персонала; 2) определить направления и возможности совершенствования внутриорганизационного менеджмента. Консультационные центры. Подобные организации появились в 50-х годах в США (ассессмент-центры).

Определение потребностей работника в развитии. Особое внимание уделяется становлению таких качеств, как ответственность за порученное дело, знание технологии управления, понимание значимости управленческой деятельности для фирмы и общества в целом.

Коучинг (наставничество). Формальные программы развития и наставничества являются частью комплексной программы совершенствования управления организацией и преследуют ряд целей:

· обеспечение поддержки работникам со стороны высшего менеджмента;

· создание прямых коммуникаций между высшим менеджментом и работниками;

· помощь работникам в освоении внутрифирменной культуры;

· усиление взаимосвязи между работниками;

· создание условий для того, чтобы работники смогли проявить свой талант.

Внеорганизационные интересы работников. Служба по управлению персоналом должна изначально ориентировать сотрудников на желание сделать карьеру именно в этой организации. Если на 1-ом месте у работника стоят внеорганизационные интересы (стремление к саморазвитию, хобби и т.п.), работа в данной организации служит лишь источником получения средств для жизни.

Билет №33

1. Политика в социально-трудовой сфере.

2. Способы организации рынков труда: модели, типы и сегменты.

3. Планирование карьерных процессов в организации.

Поиск по сайту: