Обучение и развитие персонала. Обучение и развитие персонала – это целенаправленное организованное планирование и систематическое осуществление

Обучение и развитие персонала – это целенаправленное организованное планирование и систематическое осуществление, овладения процессами: знания, навыками, изменениями и способами общения под руководством преподавателей, специалистов, руководителей, наставников.

Различают 3 вида обучения:

1. Подготовка кадров – планированное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров, для всех областей человеческой деятельности владеющих совокупностью знаний, умений, навыков и способов общения, срок обучения от 1 года до 6 лет.

2. Повышение квалификации – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способом общения в связи с ростом требований к профессии или повышения роста, срок обучения от 1 дня до 6 месяцев.

3. Переподготовка кадров – обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессии или изменившимся требованиям содержания или результатом труда, срок обучения от 6 до 24 месяцев.

Концепция обучения квалифицированных кадров.

1. Специальное обучение – ориентировано на ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту.

2. Многопрофильное обучение – повышает внутри производственной и внепроизводственной мобильности работников.

3. Ориентированная на личность – имеет цель развития человеческих качеств.

Цели обучения:

1. Развитие персонала служит гарантией повышения работоспособности организации.

2. Организация получает преимущество в глазах кандидатов при наборе кадров из внешних источников.

3. При наличии действенных процедур развития персонала организации получает возможность набирать менее квалифицированных, а значит и более дешевых работников.

4. Развитие персонала является частью политики сохранения кадров и стимулирования производства труда.

5. Покрытие недостатков некоторых кадров, особенно руководящих, может быть осуществлено только посредством развития персонала собственной организации.

Цели обучения со стороны сотрудника:

1. Поддержание на соответствующем уровне или руководящим уровне.

2. Приобретение профессиональных знаний у поставщиков и потребителей продукции и других организаций влияющих на работу организации.

3. Развитие способностей в области планирования и организации.

Особенности обучения взрослых

· Потребность в обосновании

· Потребность в самостоятельности

· Жизненный опыт

· Назревшая необходимость

· Фактическая направленность

· Мотивация

· Профессиональный опыт

· Типы индивидуального стиля овладения знаниями:

-функциональный – предполагает обучение через овладение определенного алгоритма, профессиональной деятельности;

- личностный – овладение навыками и умениями через уподобления личности значимого профессионал;

- авторитарный – получение знаний осуществляется за счет идентификации обучаемого с той ролью, которые ему необходимо выполнить;

- проектный – отличается инициативностью по отношению и учебной ситуации.

Этапы обучения персонала

Анализ потребности обучения – проведение обучения – оценка результатов обучения – анализ потребности обучения.

Определение потребности в обучении:

1. Оценка информации о работниках имеющихся в кадровой службе(стаж, образование, опыт)

2. Регулярная оценка рабочих показателей

3. Анализ краткосрочных и долгосрочных планов организации того, какой уровень профессиональной подготовки персонала необходим для их успешной реализации

4. Наблюдение за работой персонала

5. Анализ проблем мешающих работе персонала

6. Сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделения

7. Предложения работников

8. Организация работы с кадровым резервом и планирование карьеры

9. Выявления факторов оказывающее влияние на работу персонала

Информация полученная из этих источников сводится в таблицу, которая содержит следующие разделы:

I. Раздел – наименование подразделения

II. Раздел – ФИО и должность сотрудника

III. Раздел – информация о предполагаемом курсе обучения (наименования курса, цель обучения, дата обучения, провайдер, стоимость)

IV. Раздел – основания для обучения

V. Раздел – комментарии руководителя подразделения.

Данная таблица рассылается менеджерам по персоналу, в структурные подразделения, линейным руководителям с кратким описанием программы обучения.

Руководители подразделения получившие данную информацию оценивают необходимость и актуальность обучения в планируемый период с точки зрения производственной необходимости и возможность полного или частичного освобождения от работы на основании уточненной информации, менеджер по персоналу готовит сводный план по обучению сотрудников на очередной год.

В начале каждого месяца предшествующего квартала менеджер по персоналу направляет линейным руководителем напоминает о запланированных мероприятиях по обучению сотрудников.

Оценка результатов обучения

1. Оценка удовлетворенности участников, для этого используют акты обратной связи.

2. Полученные знания – учитываются тесты, опросники

3. Поведение – анкета, которая заполняет руководитель структурного подразделения.

Необходимо пытаться воздействовать прежде всего на линейных руководителей, повышая их собственную управленческую квалификацию, а так же влиять на отношение к обучению подчиненных через высших руководителей.

Задача сотрудника службы персонала объяснить сотруднику особенности предлагаемого обучения, показать полезность обучения именно для него.

Сотрудники могут иметь как и «+», так и «-», настрой по отношению к обучениюне всегда желание сотрудника учиться полезно для организации.

Методы профессионального обучения на рабочем месте. Эта форма подготовки осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте:

1. Направленное приобретение опыта - Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения

2. Производственный инструктаж - информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой

3. Смена рабочего места (ротация) - получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов)

4. Использование работников в качестве ассистентов, стажеров - обучение и ознакомление работника с проблемам и высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой долиответственности

5. Подготовка в проектных группах Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач.

Методы обучения персонала вне рабочего места:

1. Чтение лекций - используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта

2. Программированные - эффективен для получения теоретических знаний

3. Конференции, семинары участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях

4. Метод обучения руководящих кадров - основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки

5. Деловые игры - обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях

6. Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях

7. Рабочая группа (≪кружок качества≫ и ≪вместо учебы≫) - молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организации, объединившись в рабочие группы.

Билет №25

1. Новые формы занятости населения.

2. Производительность труда: сущность, показатели.

3. Аттестация и деловая оценка персонала.

Поиск по сайту: