Китайская модель

Можно выделить как отдельный вид китайскую модель трудовых отношений: она двухсторонняя. Ей свойственны жесткое регулирование трудовых отношений в государственном секторе (близкое к европейскому, но без свободных профсоюзов); полное отсутствие правового регулирования в частном секторе (в том числе концессионном); низкая цена труда, позволяющая добиваться успехов в ценовой конкуренции на внешних рынках; трудоизбыточность во многих районах страны; трудолюбие населения, политически устойчивый и стабильный авторитарный режим; наличие свободных экономических зон, способствующих привлечению иностранных инвестиций и передовых технологий.

Теория рынка труда помимо моделей различает типы рынков и их сегменты. Типы рынков внешний (профессиональный), внутренний (внутрифирменный), а также гибкий, открытый и скрытый. Каждый тип рынка подразделяется на части сегменты.

Внешни й – профессиональный рынок труда, ориентированный на территориальное движение рабочей силы, т.е. на заполнение рабочих мест путем перемещения работников между предприятиями (фирмами).

Внешний рынок труда характеризуется текучестью кадров,

Внутренний рынок труда ориентируется на перемещение работников с одной должности (работы) на другую в пределах одного предприятия

Разновидностями рынков труда являются открытый и срытый рынки.

Открытый рынок труда включает всех безработных, зарегистрированных в государственных службах занятости, а также выпускников государственной службы профессионального образования.Скрытый рынок труда включает в себя работников, формально занятых на предприятиях и в организациях, но используемых неполное рабочее время.

Интерес представляет такое явление на рынке труда, как сегментация рынка труда. Это разделение работников и рабочих мест (по определенным признакам) на отдельные секторы (сегменты), зоны, которые ограничивают мобильность рабочей силы своими границами. Первичный рынок труда – это рынок, для которого характерны стабильная занятость и высокий уровень зарплаты персонала, возможность профессионального роста и продвижения, использование прогрессивных технологий, требующих высокой квалификации работников.

Вторичному рынку труда характерна частичная занятость, труд в течение неполного рабочего времени, сезонность работ, работа по краткосрочным контрактам. Рабочие места не престижны, трудоемки, примитивны. Уровень оплаты труда низкий. Возможности для профессионального роста ограничены, социальная защита слабая.

Планирование карьерных процессов в организации

Организационное карьерное планирование – это процесс в ходе, которого менеджеры исходя из интересов организации, пытаются планировать ход карьерного продвижения своих подчиненных, эти планы могут быть:

- краткосрочные (означают программу специфических карьерных перемещений и мероприятия по развитию работников, которые должны произойти в течение ближайших 1-2 лет);

- долгосрочные планы включают данные об основных перемещениях определяющих карьеру работников организации, которые являются желательными исходя внутри фирменных целей за период от 3 до 10 лет

Для целей планирования разделяют понятия реальная карьера и потенциальная карьера.

Потенциальная карьера – характеризует тот коридор возможных статусных перемещений, который складывается для конкретного индивида с учетом осознанном выбранного им жизненного пути, ситуации на рынке труда, профессии, перспектив развития сферы приложения труда, состояния здоровья, индивидуальных способностей и склонностей, семейных связей, поведения, характера.

В результате сравнения влияние этих факторов на конкретного работника можно сделать вывод о том насколько реализуется карьерный потенциал, насколько напряженными являются поставленные жизненные и карьерные цели

Реальная карьера это компромисс между запросами индивида и возможностями предоставляемыми обществом окружающей средой выстоявшими администраторами условиями трудовой деятельности.

Планирование трудового пути работника по А.В. Филиппову. Он считает, что для создания благоприятных условий включения работы в жизненные планы целесообразно создавать типовые пакеты информации, содержащие комплексные сведения о типичных формах должностного и профессионального продвижения.

В планах трудового пути целесообразно выделить следующие блоки:

1 блок: требований к личности, включает знания умения навыки и профессионально значимые личные качества. Знания умения навыки (ЗУМ) предлагается разделить на 2 категории: непосредственно связанные с профессиональным уровнем выполнения работы; обеспечивающие широкий профессиональный кругозор.

2 блок: Блок программ образования самообразования и воспитания. Описываются виды учебы, содержание образования, темпы обучения, порядок усвоения программного материала которые необходимо выдержать, чтобы приобрести требуемые ЗУМ

3 блок: Блок оценки личностного соответствия профессиональному разряду категории или должности. Предусматривается различного рода аттестации испытания, которые должны подтвердить необходимость приобретения ЗУМ и профессионально значимых личностных качеств.

4 блок: блок описания профессий категорий разрядов и должностей, представлена. информация и профессии в целом и ее представленности в данной организации. Характеристика дается по следующим направлениям:

А) краткое описание в социальной экономической и производственной значимости профессий

Б) содержание труда соответствующей категории разряда должности; методы способы операции и технологии, которыми должен работник владеть соответствующей категории. В) потребности организации в работниках соответствующей категории разряда должности и средний темп продвижения от одной профессионально градации к другой.

Планирование отдельных этапов карьеры по Г.В.Щекин. Он рассматривает общие планирование профессиональной карьеры на примере опыта работы японских компаний

Типовая карта планирования включает в себя 7 блоков:

1 блок: описание жизненного цикла. Заполняется с целью планирования роста (или снижения) заработной платы работнику для покрытия расходов на важнейшие события жизни.

2 блок: описываются основные этапы профессиональной карьеры работника

3 блок: записываются общие цели труд деятельности

4 блок: включается вся информация о развитии выполняемых работников функций, какие пройти курсы обучения

5 блок: цели развития самого работника его знаний и навыков, а так же цели предпринимаемых администрацией мер по развитию карьеры работника

6 блок: данные о результатах периодических проверок и оценки способности работника

7 блок: данные о проведении консультаций старшего управленческого персонала для младшего персонала

Заполняют карту планирования, а так же корректируют ее специальные административные службы ведающие вопросами управления персоналом и обучения работников, карты заполняются на каждого работника компании и даются ему для ознакомления

Билет №34

1. Институты рынка труда, их роль и структура.

2. Методы установления норм труда.

3. Особенности управления карьерой менеджеров (руководящих работников)

Поиск по сайту: