Этап 2. Подготовка к деловой беседе

Кандидаты. В процессе игры каждому кандидату предстоит сыграть свою роль, в соответствии с которой он будет общаться с работодателями.

Кандидаты делятся на четыре типа.

Аферист. Самый опасный тип. Если ему удастся устроиться на желаемую должность, то он будет проявлять себя исполнительным и добросовестным работником в течение некоторого времени, пока не завоюет доверие и уважение начальства и коллег. Затем он постарается получить доступ к финансам фирмы и в один прекрасный день скроется со всей наличностью.

Необходимо помнить, что аферист очень хитер и изворотлив, поэтому, чтобы его «поймать», нужно задавать вопросы, на которые можно дать только однозначный ответ.

Карьерист. Этот человек очень амбициозен и честолюбив. У него есть свои причины, во что бы то ни стало получить эту работу. Вначале его тактика не будет отличаться от тактики афериста, но затем он будет стараться всеми способами подняться по служебной лестнице, используя любые средства, и не остановится, пока не займет место директора фирмы.

Разоблачить карьериста - сложная задача, но это необходимо сделать, особенно в интересах нынешнего директора.

Исполнитель. Это положительный тип работника. Он не обладает настойчивостью карьериста и расчетливостью афериста, но будет добросовестно и честно работать. Он сможет создать хорошую атмосферу в коллективе и заслужит уважение начальства. От него не стоит ждать новых идей, но порученную работу он выполнит точно в срок и приложит все усилия, чтобы сделать все на должном уровне.

Если фирма правильно «угадает» исполнителя и примет его на работу, это будет дополнительным плюсом ее директору и сотрудникам.

Конформист. Человек, плывущий по течению, предпочитающий принимать интересы группы, даже если они не соответствуют его собственному мнению. У него плохо развито чувство ответственности, отсутствуют четкие принципы, но при этом он человек достаточно хитрый и скрытный. Конформист будет делать вид, что он в курсе всех дел и работа у него в руках кипит, но на самом деле толку от него не будет. Он всегда сможет найти себе оправдание и переложить вину с себя на других. Кроме того, он не любит самостоятельно принимать решения и предпочитает окружать себя помощниками.

Принять на работу конформиста означает для фирмы напрасно выбросить деньги.

Ведущий объясняет каждому кандидату суть его роли, причем в интересах игры ни один кандидат не знает, какие роли исполняют другие кандидаты, равно как и работодатели знают только типу кандидатов, но каждого им предстоит угадать.

Кандидату выделяется время на подготовку, в течение которого должен также заполнить резюме (форма 1), которое потребуется для оценки его деловых качеств.

Фирмы. Пока кандидаты готовятся к деловой беседе, каждая фирма разрабатывает свои требования и составляет вопросы к кандидату. Чтобы правильно настроиться на деловую беседу, работодатели должны заранее определить свои подходы к отбору претендентов на вакантную должность. Для этого директору фирмы предлагается ответить на тест (форма 2). Тест позволит направить вопросы работодателей в нужное русло и избежать пустых вопросов. Однако эти вопросы не следует механически копировать в беседе с кандидатом, тем более что в тесте представлены далеко не все «каверзные» вопросы. Заполненный тест передается ведущему, и результаты его оглашаются в конце игры.

В предстоящей беседе необходимо также оценить деловые качества кандидатов. Поэтому менеджер по персоналу каждой фирмы заполняет Требования к кандидату (форма 3), в которых указываются название должности, квалификация и некоторые особенности будущей работы. При заполнении требований нужно обратить особое внимание на пункт «Тип руководства, предпочтительный для кандидата». Для этого каждая фирма получает лист «Типы руководства» (форма 4).

Для результатов беседы особенно важно, какое впечатление о каждом кандидате составят представители фирмы. Поэтому руководители отдела кадров каждой фирмы получают Карту отбора претендентов (форма 5), которую будут заполнять уже в процессе беседы. Карта содержит девять факторов отбора, но каждая фирма может определить только те факторы, которые представляют для нее важность и по которым будут непосредственно оцениваться кандидаты. При желании руководитель отдела кадров может суммировать очки по каждому фактору и для каждого кандидата отметить эту сумму. Карта отбора позволит по окончании деловой беседы подвести итоги по всем кандидатам.

Поиск по сайту: