Факторы, связанные с социально-экономическими отношениями

- Основные понятия формирования системы управления

- Эффективность системы мотивации и стимулирования работников

Экономическое, как и морально-психологическое побуждение выступает как метод управления, прямо опирающийся на интересы людей, возбуждающий заинтересованность объекта управления в выполнении управляющих воздействий, исходящих от субъекта управления.

Экономические методы наиболее перспективны при управлении предприятием, действующим в условиях рынка. В условиях действия экономических методов управления ослабляется централизованное воздействие по вертикали «сверху вниз». Нижестоящие звенья получают гораздо больше прав и возможностей вырабатывать управленческие решения самостоятельно. Нормы, регулирующие отношения в организации, приобретают характер не строгих и жестких директив, а прав и нравственных установок. При этом сохраняются обязанности работников и определенные ограничения, накладываемые характером труда, а также сложившимися в организации регламентированными и (или) «неписаными» нормами и правилами поведения. В связи с этим влияние со стороны органов управления на управляемый объект проявляется не только в положительных стимулах-побудителях, но и в виде материальных ограничений и штрафов, а также различных форм морально-психологических санкций.

Рассмотрим содержание, виды и формы мотивации труда для различных категорий работников.

В общем случае под мотивацией понимается совокупность внутренних стимулов человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации.

Мотивация труда - побуждение работника к трудовой деятельности путем воздействия на присущие ему мотивы труда.

Различают три основных вида мотивации труда:

материальную;
моральную;
административную (организационную).

Основными формами мотивации труда являются стимулирование (положительная мотивация) и санкции (отрицательная мотивация).

Стимулирование - система материальных и (или) морально-психологических форм и методов побуждения людей к труду, повышения их трудовой активности и заинтересованности в улучшении конечных результатов труда.
Санкции - меры принудительного воздействия, применяемые к нарушителям установленного порядка осуществления хозяйственно-финансовой деятельности и влекущие для них определенные неблагоприятные последствия [2].

В основе мотивации лежат потребности - внутренние побуждения к действию, свойственные каждому человеку. Потребности, определяются ощущениями нужды в чем - либо (недостатка чего-либо) (например, денег, успеха, социальной реализации и т.п.), которое приводит к действиям, направленным на удовлетворение или замещение этой нужды. Однако эти действия происходят в условиях ограничений, связанных с возможностями человека и его компетенцией. В любой организации ограничения определяются ролью, которую работник играет в организационной структуре, или занимаемой должностью, а также его квалификацией.

Наличие потребности, с одной стороны, и ограничения на ее удовлетворение, с другой, создает внутренний конфликт работника, разрешить который призвана мотивация. С ее помощью создаются условия для изменения всей совокупности характеристик квалификации работника и его места (роли) в организационной структуре предприятия.

При этом изменения необязательно должны привести непременно к повышению статуса работника. В этой связи, важно понимать, что речь идет именно о создании условий, а то насколько ими воспользуется работник, зависит, в конечном счете, от того насколько эти условия соответствуют его потребностям. В то же время, насколько точно руководителями выбраны стимулы, настолько выше вероятность того, что работник отреагирует на них так, как того требуют интересы предприятия.

Для разработки и эффективного применения на предприятии различных методов стимулирования используется понятие «мотивационное поле».

Под мотивационным полем понимается экономическая среда, в которой протекают производственные процессы и которая формирует побудительные мотивы работников к достижению того или иного уровня активности, что, в свою очередь, приводит к соответствующему уровню эффективности производства [15].

Как всякое поле, «мотивационное поле» обладает определенной «напряженностью», то есть создаваемой этим полем силой воздействия на участников производства. Напряженность должна быть увязана со стратегическими целями предприятия и «полезностью» деятельности по их достижению. Это означает, прежде всего, ориентацию системы стимулов на приоритет долговременных целей таких как:

• усиление стратегического потенциала предприятия за счет формирования дополнительных инвестиционных ресурсов;
• поиск новых перспективных стратегических зон хозяйствования;
• усиление внешней и внутренней гибкости производственного механизма предприятия;
• развитие стратегических маркетинговых исследований;
• реализация программ повышения квалификации и переподготовки кадров и т.п.

Ориентация системы стимулов на приоритет указанных целей означает, что доход всех работников предприятия, которые определяют цели, разрабатывают средства их достижения, а также организуют и обеспечивают процесс достижения этих целей, должен быть поставлен в зависимость от эффективности их деятельности.

В этой связи, наглядным примером могут служить рекомендации, опубликованные в 1992 г в журнале «Бизнес уик» и касающиеся подходов к оплате высших руководителей американских корпораций. Эти рекомендации сводятся к следующему.

1) Ограничить заработную плату боссов даже в крупнейших компаниях суммой в 1 млн. долларов в год. Каждый цент сверх этой суммы выплачивать только в тех случаях, когда главный управляющий добивается конкретных результатов. Причем оценивать результаты финансов деятельности фирмы необходимо в сопоставлении с достижениями основных конкурентов в отрасли, поскольку только в этом случае выявляются конкурентные преимущества фирмы.
2) Предоставить советам директоров право отдельно платить за достижения в таких областях, как качество, удовлетворенность потребителей, повышение профессиональной квалификации менеджеров.
3) Относить опционы на счет расходов корпорации, так как они имеют свою цену.
4) Крупные опционы предлагать главным управляющим по ценам выше рыночных, что позволит рядовым акционерам получить свою долю раньше менеджера.
5) Всячески поощрять приобретение управляющими акций своих компаний.
6) Выплачивать директорам часть зарплаты акциями, чтобы приблизить их интересы к интересам рядовых акционеров.

Как следует из приведенных рекомендаций, качество труда руководящих работников и соответственно их доходы должны оцениваться, исходя из следующих результатов:

повышение степени удовлетворения потребностей рынка;
поддержание или повышение конкурентного преимущества предприятия;
обеспечение роста акций предприятия;
поддержание постоянной заинтересованности в наращивании результативности деятельности предприятия.

Это необходимо для того, чтобы у менеджеров высшей категории не возникало успокоенности достигнутыми успехами и снижения на этой почве активности в достижении целей предприятия. Например, некоторые фирмы увязывают условия предоставления опционов с текущей рыночной ситуацией, некоторые - разрешают своим менеджерам реализовывать свои опционы только при росте курса акций фирмы на 40% или не ранее чем через 10 лет.

Деньги являются средством вознаграждения работника организацией и способны прямо или косвенно (чаще прямо) удовлетворять широкий диапазон человеческих потребностей. От организации во многом зависит, к каким именно потребностям она адресует денежное стимулирование.

Оплата труда может стать стимулирующим фактором, но только в том случае, если она непосредственно зависит от результатов труда. При этом должны выполняться следующие общие условия:

• заработная плата должна быть существенной для работников;
• работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между
• зарплатой и производительностью труда;
• зарплата должна разбиваться на 2 составляющие:
  
  - часть, связанная с должностью, постоянна и одинакова для всех работников с равными должностями;
  - часть, непосредственно связанная с качественно-результативной стороной трудовой деятельности.

- Формы и системы оплаты труда

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда.

Основное их назначение - обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышенно заинтересованности рабочих и служащих в эффективном труде.

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх установленных норм, гарантирующая получение работниками заработной платы в соответствии с достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

Формы, системы и размер оплаты труда, премии, надбавки, а также другие виды доходов работников предприятий, не связанных с бюджетным финансированием, должны быть согласованы с представителями профсоюзной организации предприятия или с другими представителями работающих. Вопросы оплаты труда регулируются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Основным фактором, влияющим на выбор форм оплаты труда, является допускаемая организацией производства степень детализации нормирования труда и форм его осуществления. В практике работы предприятий сложилось два подхода к организации заработной платы.

Один базируется на применении тарифной системы (тарифная модель), которая учитывает экономические возможности предприятия и решает задачи в части регулирования отношений между работодателями и работниками. В этом случае фонд заработной платы формируется из совокупности заработков работников за определенный период. В основе этих заработков лежат тарифные ставки, которые являются также базой и для других выплат, предусмотренных условиями оплаты труда (доплаты, надбавки, вознаграждения).

Другой базируется на так называемых коэффициентах (долях, паях) распределения фонда заработной платы (бестарифная модель). В этом случае работникам присваивается коэффициент, на основании которого они участвуют в распределении фонда заработной платы, сформированного по результатам работы предприятия за определенный период.

Основное различие между тарифной и бестарифной моделями организации заработной платы состоит в том, что при тарифной модели работнику устанавливаются определенные гарантии за индивидуальные результаты труда. При этом не гарантируется соответствие фонда заработной платы конечным результатам работы предприятия. В случае бестарифной модели фонд заработной платы зависит от конечных результатов деятельности предприятия, но при этом отсутствует стабильная связь между получаемым работником заработком и его индивидуальными результатами труда.

А) Тарифная система оплаты труда
В зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, все системы тарифные системы оплаты труда принято подразделять на две группы [31]:

повременная форма заработной платы;
сдельная форма заработной платы.

Право выбора систем оплаты труда предоставлено работодателю. Однако в главе 20 Трудового кодекса дано определение общих условий оплаты труда рабочих и служащих, согласно которым труд работников должен оплачиваться повременно или сдельно. Выбор повременной или сдельной оплаты труда зависит от ряда факторов:

характера применяемого оборудования;
особенностей технологического процесса;
организации производства и труда;
требований к качеству продукции;
требований к использованию трудовых и материальных ресурсов.

На практике повременная и сдельная формы оплаты труда используются в виде различных систем. В структуре любой системы оплаты труда можно выделить две части:

• относительно постоянную - гарантированную часть оплаты труда в соответствии с тарифной ставкой (должностным окладом), сдельной расценкой;
• переменную, которая предназначена для увязки размера оплаты с конечными результатами хозяйственной деятельности предприятия в целом (премиальные и поощрительные выплаты).

В случае, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий и взаимосвязь исполнителей, оплата труда, как сдельная, так и повременно-премиальная, может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Повременная оплата труда - это форма заработной платы, при которой оплата труда зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих случаях:

• на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем работы;
• при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;
• на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, или где труд работника не поддается точному нормированию;
• на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.

В связи с трудностями нормирования и количественного измерения труда повременная форма оплаты может использоваться для таких вспомогательных рабочих, как дежурные слесари, электромонтеры, кладовщики, учетчики и т.п.

Размер оклада (тарифной ставки) для рабочих и служащих устанавливается с применением часовых тарифных ставок рабочих-повременщиков либо месячных должностных окладов. Схема окладов и тарифных ставок рабочих и служащих отражается в штатном расписании.

При этом структура оплата труда работников складывается из следующих элементов:

оклад (тарифная ставка);
надбавка за выслугу лет;
премия;
ежемесячная доплата к окладу (если это предусмотрено трудовым договором);
иные доплаты и надбавки, предусмотренные действующим законодательством.

При повременной форме оплаты работникам выплачивается заработная плата за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Однако для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников (нормированные задания). В том случае, если работник отработал не все рабочее время, заработная плата начисляется за фактически отработанное время.

Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно- премиальную систему оплаты труда.

Простая повременная оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.
Повременно-премиальная - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Для расчета простой повременной оплаты труда достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. При этом табель учета использования рабочего времени является основным документом для начисления указанного вида заработной платы.

Простая повременная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой.

Поэтому широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливаются ответственность и личная материальная заинтересованность за результаты работы.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования дальнейшего их повышения.

Премирование может производиться за:

ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих;
экономию времени;
безаварийную работу машин, оборудования;
экономию материалов.

Премии, выплачиваемые в рамках оплаты труда, носят, как правило, регулярный характер, выплачиваются в соответствии с Положением о премировании, которое разрабатывается на предприятии, и относятся на себестоимость продукции. Максимальные размеры премий и показатели премирования также определяются Положением о премировании.

Такие премии начисляются рабочим-повременщикам как за личные, так и коллективные показатели результатов работы цехов и предприятия. Размер премии устанавливается по предприятию или цеху, а сумма рассчитывается исходя из фактического повременного заработка с включением ее в себестоимость продукции.

Сдельная оплата труда - это форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять в следующих случаях:

• при потребности производства в увеличении выпуска продукции и необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции (объема выполняемых работ);
• при наличии реальных возможностей увеличения выработки при соответствующем качестве продукции и при сокращении затрат времени на единицу продукции, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады;
• при применении технически обоснованных норм труда и возможности точного учета объема (количества) выполняемых работ.

Такие условия характерны для производств, где применяется ручной, механизированно - ручной и механизированный труд.

Необходимо учитывать, что если даже имеются все условия для значительного увеличения выпуска продукции, но ухудшается ее качество, нерационально используются материальные ресурсы и преждевременно изнашивается оборудование, то применять сдельную форму оплаты нецелесообразно.

Сдельную форму оплаты целесообразно применять на участках (в бригадах) и видах работ, где возможны:

• установление равнонапряженных (т.е. обоснованных) норм труда;
• тарификация работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника;
• строгий учет количественных результатов труда и контроль за качеством выполняемых работ.

При этом должны соблюдаться условия по обеспечению рациональной оптимизации труда, исключающей простои и перебои в работе из-за несвоевременной выдачи производственных заданий, инструмента, материалов и т.п.

По способам сдельная форма оплаты труда подразделяется на:

систему определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная);
систему расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);
систему материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:

• прямая сдельная;
• сдельно-премиальная;
• сдельно-прогрессивная;
• косвенно-сдельная;
• аккордная.
  
  Прямая сдельная оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.
  Сдельно-премиальная предусматривает премирование за перевыполнении норм выработки и конкретные показатели производственной деятельности (отсутствие брака, рекламаций и т.п.).
  Сдельно-прогрессивная предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделий, выработанных сверх нормы, - по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки.
  Косвенно-сдельная применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.
  Аккордная - это система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.

Таким образом, сдельная оплата труда - это порядок начисления заработной платы работнику или группе работников (в частности, бригаде) в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, метрах и т.п.). При этой системе оплате подлежит количество фактически произведенной продукции.

Многочисленные системы сдельной оплаты труда (индивидуальные, коллективные, аккордные, прогрессивные) связаны с порядком определения сдельной расценки, увязывающей тарифную ставку с нормами трудовых затрат.

Сдельные расценки - это основной элемент сдельной формы оплаты труда, размер заработка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

При сдельной оплате труда расценки определяются с учетом:

установленных разрядов работы;
тарифных ставок (окладов);
норм выработки (норм времени).

Размер сдельной расценки не зависит от того, когда выполнялась оцениваемая работа: в дневное, ночное или сверхурочное время. Вместе с тем изменение нормы труда в результате ее замены или пересмотра тарифных ставок (окладов) влечет за собой необходимость соответствующего пересчета сдельных расценок.

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Она также может быть определена также путем умножения часовой и дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

При коллективной (бригадной) сдельной форме оплаты труда применяются как индивидуальные (пооперационные), так и комплексные (коллективные) сдельные расценки.

Индивидуальные сдельные расценки рассчитываются в том же порядке, что и при индивидуальной организации заработной платы.
Комплексная (коллективная) сдельная расценка - это размер оплаты планово-учетной единицы конечного результата коллективного труда бригады, установленный на основе комплексной нормы труда (нормы времени, выработки).

В связи со спецификой видов работ (выполняемых функций) при коллективном труде для определения комплексных сдельных расценок используются разные методы.

Например, при выполнении сборочных, монтажных и ремонтных работ комплексная сдельная расценка рассчитывается путем умножения суммы часовых тарифных ставок, соответствующих разрядам выполняемых работ, произведенных за определенный период, на комплексную норму времени (или сумму операционных норм времени, скорректированных с учетом преимуществ коллективной формы организации труда).

При обслуживании сложных агрегатов бригадой постоянного состава комплексная сдельная расцепка определяется путем деления суммы тарифных ставок всех членов бригады на комплексную норму выработки на агрегат. Оплата труда в комплексных бригадах, состоящих из работников разных профессий, осуществляется, исходя из комплексных сдельных расценок за единицу произведенной бригадой продукции. Эти расценки определяются путем деления суммы сдельных пооперационных расценок на объем продукции, установленный для бригады по действующим нормам выработки в результате выполнения установленного комплекса работ.

Согласно сложившейся практике комплексные (коллективные) сдельные расценки не пересчитываются, если фактическая численность бригады была меньше рассчитанной по нормам и нормативам, но при этом бригада выполнила весь перечень и объем работ, предусмотренных технологией и комплексной нормой труда.

Все дополнительные работы, не входящие в комплексную норму и, следовательно, не учтенные коллективной сдельной расценкой, оплачиваются бригаде по нормам и расценкам, которые установлены на эти работы.

Прямая сдельная оплата труда

Прямая сдельная - это оплата труда, при которой заработная плата рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

При прямой индивидуальной сдельной системе заработок рабочего определяется произведением расценки на конкретный вид продукции (работы) и количества изготовленных изделий (выполненных работ).
При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.

Сдельно-премиальная оплата труда
При использовании этой системы предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных и коллективных (количественных или качественных) показателей.

В качестве показателей для премирования рабочих используются:

рост производительности труда;
улучшение качества продукции (отсутствие брака, рекламаций и т.п.);
освоение новой техники и технологии;
снижение материальных затрат и т.д.

Как показывает опыт, премирование целесообразно осуществлять по 2-3 одновременно применяемым показателям и условиям премирования.

Рабочих, занятых обслуживанием основного производства, премируют по показателям, непосредственно характеризующим улучшение качества работы:

обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции;
повышение коэффициента его использования;
бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментами, энергией, транспортными средствами и т.д.

При исчислении оплаты труда в соответствии с премиальной системой, принятой на предприятии, все премии, предусмотренные Положением о премировании, будут являться составной частью фактического заработка работника. Премия может устанавливаться в твердой сумме или в процентах от тарифной ставки работника. Как правило, размер премии устанавливается в процентном отношении к заработной плате.

В случае применения коллективных сдельных расценок при бригадной сдельной оплате труда общая заработная плата распределяется между членами бригады с помощью коэффициенто - часов и коэффициента приработка.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда
Данная система предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а продукции, выработанной сверх нормы, - по повышенным расценкам согласно установленной шкале (по прогрессивно нарастающим расценкам).

При такой системе заработок рабочего растет быстрее, чем выработка, поэтому данная система вводится обычно временно (на три-шесть месяцев) на решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции.

Косвенно-сдельная оплата труда
Данная система применяется для повышения производительности труда работников вспомогательных служб (дежурного персонала: слесарей, электриков, наладчиков оборудования и др.), которые влияют на результат работы (например, цеха), не производя продукцию, а обслуживая определенный участок производства (оборудование, рабочие места).

Учет выработки вспомогательных рабочих затруднен, поэтому размер заработной платы рабочего при косвенно-сдельной оплате труда находится в зависимости от результата труда обслуживаемых им основных производственных рабочих, на работу которых он косвенно оказывает влияние. Например, если цех, который обслуживает вспомогательный рабочий (наладчик оборудования), перевыполняет норму, то заработок этого рабочего, исчисленный по тарифной ставке соответствующего разряда, увеличивается на коэффициент перевыполнения нормы, то есть исчисляется в процентном отношении к заработку основных рабочих.

Обязательным условием введения косвенно-сдельной оплаты труда является закрепление вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или за рабочими-сдельщиками, от выработки которых зависит их оплата.

Общий заработок вспомогательного работника может определяться следующими способами:

• умножением косвенно-сдельной расценки на объем продукции (выполненной работы), произведенной основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим;
• умножением тарифной ставки вспомогательного рабочего на число обслуживаемых им рабочих и на норму выработки для обслуживаемого им рабочего;
• умножением тарифного заработка за отработанное время на коэффициент выполнения нормы выработки в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим;
• умножением коэффициента, характеризующего соотношение тарифных ставок вспомогательных рабочих и тарифных ставок обслуживаемых ими рабочих, на фактический сдельный заработок обслуживаемых рабочих.

Такую оплату рационально использовать в тех случаях, когда уровень автоматизации обслуживаемого оборудования настолько высок, что основные рабочие оказывают сравнительно небольшое влияние на увеличение выпуска продукции сверх установленных норм. Зависимость между результатами труда дежурных слесарей и электриков и выпуском продукции с оборудования значительно возрастает, когда простои оборудования в основном связаны с техническими неполадками, за которые несет ответственность дежурный персонал.

Однако практика показывает, что чаще всего такая оплата нерациональна, поскольку простои оборудования происходят по различным причинам, и только часть из них (около 10 - 30% всех простоев оборудования) может оказаться результатом плохой работы дежурного персонала. Кроме того, в связи с различной квалификацией и опытом основных рабочих на одном и том же оборудовании производится разное количество продукции. Вследствие этого выработка основных производственных рабочих и выпуск продукции не всегда достаточно точно отражают объем трудовой деятельности дежурного персонала. Поэтому при оплате труда вспомогательных рабочих в таких условиях чаще всего используются повременные системы.

Аккордная оплата труда
Это система, при которой оценивается общий комплекс различных работ, объем которых заранее оговорен в соглашении. В договоре указывается предельный срок выполнения работ, а оплата труда производится по результатам, принимаемым мастером или отделом технического контроля.

Аккордная система оплаты труда применяется, прежде всего, там, где труд не поддается нормированию. Например, при выполнении ремонтных и прочих работ, когда выполняет работу комплексная бригада, т.е. состоящая из рабочих различных специальностей (слесари, токари, наладчики и др.). Оплата производится за весь объем работ по установленным расценкам в единицах измерения конечной продукции с указанием максимального срока выполнения работ.

Фактический заработок между членами бригады распределяется на основании наряда в соответствии с количеством отработанных часов каждым работником и его разрядом. Премирование в этом случае производится за сокращение времени выполненной работы при соблюдении качества.

По заявлению членов бригады аккордный заработок может быть распределен между ними равномерно.

Аккордно-премиальная оплата
Этот вид оплаты предполагает выплату к основной заработной плате дополнительного вознаграждения в случае выполнения согласованной рабочей программы в сжатые сроки и с высоким качеством.

При этом заработная плата между членами бригады распределяется с использованием коэффициента трудового участия (КТУ), который позволяет учесть влияние достаточности или недостаточности усилий работника для достижения конечного результата труда.

В качестве базового значения КТУ применяется 1 (единица). Фактический КТУ рабочему может устанавливаться равным, большим или меньшим базового в зависимости от его индивидуального трудового вклада в общие результаты работы бригады.

Предложения совету (общему собранию) бригады по установлению КТУ представляет бригадир на основании данных среднемесячного учета личного вклада членов бригады.

Устанавливаемый рабочему КТУ определяется прибавлением к базовому значению повышающих коэффициентов (за каждое достижение в работе) или вычитанием понижающих коэффициентов (за каждое производственное упущение или нарушение трудовой дисциплины).

Общий заработок бригады слагается из тарифной части заработка и приработка. При распределении бригадиром заработной платы между членами бригады с учетом КТУ последовательно определяются:

1) тарифная заработная плата каждого рабочего (умножением часовой тарифной ставки рабочего на фактически отработанное им количество часов);
2) тарифная заработная плата бригады (суммированием тарифной заработной платы всех рабочих);
3) условная расчетная величина для бригады (заработная плата по тарифу с учетом КТУ), используемая для распределения приработка (суммированием условных расчетных величин для каждого рабочего, которые определяются как произведение тарифной заработной платы рабочего на величину установленному ему в данном месяце КТУ);
4) приработок бригады (вычитанием ее тарифной заработной платы из заработка бригады по закрытым нарядам);
5) величина приработка, приходящаяся на единицу условной расчетной величины для бригады, коэффициент К (делением приработка бригады на величину заработной платы по тарифу бригады);
6) приработок каждого рабочего (умножением коэффициента К на условную расчетную величину для каждого рабочего);
7) заработок каждого рабочего (суммированием его тарифной заработной платы и приработка).
Аккордная система оплаты стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Б) Бестарифная система оплаты труда
В коллективном договоре может быть установлена бестарифная (распределительная) система оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Как правило, доля работника определяется на основе присвоенного ему коэффициента, определяющего уровень его трудового участия.

Применяется два варианта бестарифной системы оплаты труда.

Первый вариант основан на применении двух коэффициентов: коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия.

Коэффициент квалификационного уровня (ККУ) отражает уровень сложности труда, выполняемого работником, а также его принадлежность к той или иной квалификационно-должностной группе. Например, неквалифицированным рабочим устанавливается коэффициент 1,0; специалистам и рабочим — 1,3; специалистам III категории и квалифицированным рабочим - 1,7 и т.д.
Коэффициент трудового участия (КТУ) — это показатель личного вклада работника в общие результаты труда, представляющий собой обобщенную количественную оценку трудового вклада каждого члена бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы. Шкала с конкретными размерами КТУ устанавливается руководителем производственного подразделения по согласованию с комитетом профсоюза.

Второй вариант бестарифной системы использует один сводный коэффициент распределения вместо двух. При его расчете учитываются как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду.

Показатели, учитываемые при определении КТУ, могут увеличивать или уменьшать фактический заработок работника. Например, показателями, повышающими размер КТУ, могут быть:

участие в выполнении более сложных и ответственных работ;
перевыполнение установленного производственного задания;
экономия материальных ресурсов;
совмещение профессий;
увеличение зон обслуживания и подмена отсутствующего рабочего;
помощь в работе другим членам бригады;
соблюдение трудовой и производственной дисциплины и т.п.

К показателям, понижающим значение КТУ, относятся:

нарушения трудовой дисциплины;
несоблюдение техники безопасности;
невыполнение указаний мастера (бригадира);
перерасход материальных ресурсов и т.д.

Расчет заработной платы производится следующим образом. Коллективный заработок делится на сумму коэффициентов всех работников, тем самым определяется «стоимость» единицы значения коэффициента. Затем эта базовая величина умножается на коэффициент (коэффициенты, если применяется первый вариант) каждого работника. При этом учитывается количество отработанного времени.

На размер индивидуальной заработной платы конкретного работника влияют:

• величина фонда оплаты труда коллектива, распределяемого между работниками;
• коэффициент квалификационного уровня, присвоенный работнику трудовым коллективом (баллы, доли, единицы);
• коэффициент трудового участия конкретного работника в текущих результатах работы бригады;
• количество рабочего времени, отработанного работником;
• число работников, участвующих в распределении оплаты труда.

К полученной величине расчетного заработка прибавляются индивидуальные доплаты, носящие компенсационный характер.

Применение бестарифной системы целесообразно лишь в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть в общих результатах труда вклад каждого работника. При этом необходима ответственность и добросовестное отношение к труду каждого члена коллектива. Поэтому бестарифная система, как правило, применяется на малых предприятиях, в обществах с ограниченной ответственностью и других подобных организациях.

К числу бестарифных следует отнести и контрактную систему оплаты, когда работодатель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу.

В практической деятельности организаций, применяющих бестарифную систему оплаты труда, часто возникают вопросы по применению гарантийных статей Трудового кодекса РФ, увязывающих размер гарантийных выплат со ставкой (окладом) работника. Например, при оплате труда за изготовленную продукцию, оказавшуюся браком не по вине работника, при оплате времени вынужденного простоя и т.п.). В связи с этим, на предприятиях часто применяются смешанные системы, сочетающие в себе элементы тарифной и бестарифной систем оплаты труда.

В) Смешанные системы оплаты труда
Помимо тарифных и бестарифных систем в качестве новых форм можно выделить смешанные системы. Смешанными эти системы называют по той причине, что они имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплаты труда.

Различают: комиссионную форму оплаты труда и дилерский механизм.

Комиссионная форма предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой сделки. Такой метод применяется, например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы, рекламных агентов и т.п.

Система оплаты труда, базирующаяся на комиссионной основе, представляет собой форму оплаты труда по конечному результату. Размер зарплаты устанавливается в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг). Оплата труда, связанная с результатами деятельности работника, имеет ряд разновидностей.

Например, комиссионные могут устанавливаться в виде фиксированного процента:

от дохода, полученного от реализации продукции, произведенной работником;
от суммы реализованного работником объема продукции;
от количества реализованного работником определенного вида продукции;
от суммы платежей, перечисленных клиентами за оказанные работником услуги по ремонту, техническому, консультационному и другим видам обслуживания и т.п.

Широко применяется оплата труда в процентах от дохода, получаемого организацией от реализации услуг, оказанных данным работником по услугам ремонтного характера (ремонт одежды, обуви, трикотажных изделий, радиотелевизионной аппаратуры, фотоработы и др.), а также по непроизводственным видам услуг (парикмахерские работы и др.). Затраты труда и заработок работника определяются исходя из сумм выручки, полученной за выполненные работы и оказанные услуги, и устанавливаются при заключении трудового договора.

Дилерский механизм предусматривает закупку работником части продукции предприятия за свой счет с последующей ее реализацией собственными силами. В данном случае дилер – это предприниматель, торгующий в розницу продукцией, которую он закупил оптом, и получающий вознаграждение за счет разницы в стоимости товаров. Этот механизм можно представить как выплату заработной платы авансом в виде натуры с последующим перерасчетом.

По соглашению между предприятием и работником товар может быть получен без предварительной оплаты, а расчет производится после реализации продукции по заранее предусмотренной цене.

При заключении трудового договора оплата труда относится к существенным условиям, поэтому ставки, коэффициенты, проценты, устанавливаемые к заработной плате, должны быть оговорены в трудовом соглашении.

- Должностные оклады

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов.

Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.

Труд руководителей оценивается по результатам работы всего коллектива, по степени возложенных на них функций, достигнутому уровню организации труда.

Труд специалистов и служащих оценивается исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения должностных обязанностей.

Условия о размере должностного оклада или ином виде оплаты труда относятся к числу существенных условий труда и устанавливаются индивидуально по соглашению сторон при заключении трудового договора. При этом размеры окладов для специалистов и служащих организации устанавливают без соблюдения средних окладов по штатному расписанию и без учета соотношений численности работников различных категорий.

Надбавки к должностному окладу устанавливаются за:

сложность;
напряженность;
высокие достижения в труде;
специальный режим работы.

Сложность и напряженность выполняемой работы заключаются в:

комплексном характере и важности решаемых вопросов;
работе по нескольким направлениям;
совмещении одновременно ряда функций;
значительном объеме выполняемых поручений руководителя.

Высокие достижения в труде заключаются в:

новизне и эффективности предложенных решений;
степени творческого участия в работе;
высоком коэффициенте исполнительской дисциплины.

Специальный режим работы заключается в:

ненормированности рабочего времени;
привлечении работника к выполнению служебных обязанностей в выходные и праздничные дни.

Условия премирования и другие поощрительные выплаты инженерно-техническим работникам, включая заместителей руководителя и других руководящих работников, устанавливаются предприятием самостоятельно.

Поскольку в современных условиях на предприятии существенно возрастает значение прибыли, то в Положении о премировании можно предусмотреть повышение или снижение размеров премий, начисленных специалистам и служащим, при увеличении (снижении) прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. При этом целесообразно учитывать непосредственные результаты деятельности соответствующих подразделений, тех участков производства, где трудятся эти работники.

В последнее время многие зарубежные компании ориентируются при построении системы оплаты труда на фактическую квалификацию работника (не на основании диплома, а по уровню выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на рабочем месте.

Под фактической квалификацией понимается способность работника выполнять не только свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности предприятия.

нности оплаты труда руководителей государственных предприятий, а также акционерных обществ, в которых пакет акций, находящихся в государственной собственности, обеспечивает более 50% голосов на собрании акционеров, регламентируются Положением об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий, утвержденным постановлением Правительства РФ от 21.03.1994 № 210 «Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров».

Согласно постановлению для директоров установлены два вида возможных выплат:

• оклад, максимальный размер которого не может быть выше 16-кратной тарифной ставки первого разряда рабочего основной профессии на предприятии;
• вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Размер должностного оклада устанавливается с учетом:

сложности управления предприятием;
его технической оснащенности;
объемов производства продукции.

Должностной оклад руководителя определяется в фиксированной сумме. Он повышается одновременно с повышением тарифных ставок работников данного предприятия путем внесения изменений (дополнений) в трудовой договор с руководителем.

Вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности определяются с помощью специально рассчитанного норматива суммы прибыли по балансу (после вычета из нее налогов, других обязательных платежей и средств, направляемых на потребление).

Выплата вознаграждения может осуществляться по результатам работы за квартал, год, другой расчетный период. Возможна и ежемесячная выплата вознаграждения в виде аванса (в размерах, не превышающих 50% предполагаемой суммы вознаграждения за расчетный период). Премирование директоров убыточных предприятий не предусмотрено.

Прямая связь между прибылью предприятия и заработной платой должна стимулировать директора предприятия к более разумному руководству с целью максимизации прибыли, что отразится и на заработной плате всего персонала.

Для оплаты труда руководителей и специалистов применяется также система «плавающих» окладов.

Система «плавающих» окладов основана на ежемесячном определении размера должностного оклада работника (при условии выполнения производственного задания) в зависимости от результатов труда на обслуживаемом участке (роста или снижения производительности труда, повышения или снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и др.).

Для повышения эффективности вознаграждения работников в организации должна быть разработана и внедрена программа материального стимулирования. В основу этой программы должна быть положена теория подкрепления, утверждающая, что поведение можно изменить путем подкрепления его желательных проявлений и игнорирования нежелательных. Пионером в разработке теории был Скиннер. Его исследования имели широкий научный резонанс, но в организационной практике до конца 60-х гг. прошлого столетия они использовались сравнительно мало. В начале 70-х гг. на основе скиннеровских работ был разработан и начал применяться во многих организациях подход, именуемый модификацией поведения. Он основан на использовании денег в качестве основного материального стимула [32].

При разработке программ материального стимулирования должны учитываться особенности систем и форм оплаты труда рабочих, а также систем начисления должностных окладов и выплат вознаграждений руководителям, специалистам и служащим предприятия. В общем случае компонентами программ материального стимулирования, непосредственно связанными с качественно-результативной стороной трудовой деятельности, являются:

надбавки (за усердие, квалификацию, стаж работы и т. д.);
индивидуальный бонус (премия) за выполненную работу;
индивидуальная сдельная оплата труда;
групповой бонус за работу, выполненную группой в целом;
льготное или бесплатное питание;
добровольное медицинское страхование;
займы, предоставляемых предприятием на льготных условиях;
приобретение товаров предприятия по льготным ценам;
компенсация аренды жилья, автомашины, гаража, стоянки;
льготные путевки в места лечения, отдыха;
компенсация оплаты мест в детских учреждениях и т.п.

- Система стимулирования труда работников предприятия