ЗМІСТОВИЙ МОДУЛЬ 2. Створення ефективної організації (16 год.)

Тема 5: „Структура організації як чинник забезпечення її ефективності”.

Тема 6: „Організаційна культура”.

Тема 7: „Інформаційно-аналітичні технології в організації”.

Тема 8: “Ефективність діяльності організації: економічні та соціальні аспекти”.

В процесі розгляду кожної теми передбачені такі форми контролю знань студентів: усне опитування, тестування, вирішення управлінських ситуацій.

Підсумок змістового модуля: написання ректорської контрольної роботи за матеріалом тем №№ 5–8 (2 теоретичних завдання та 1 управлінська ситуація); захист індивідуальних завдань.

5. КОНСПЕКТ ЛЕКЦІЙ З ДИСЦИПЛІНИ

«ТЕОРІЯ ОРГАНІЗАЦІЇ»

Тема 1: „Предмет, методологія, завдання теорії організації”

1. Теорія організації як наука та її місце в системі наукових знань.

2. Організація і управління.

3. Еволюція теорії організації.

4. Основоположні ідеї теорії організації.

4.1. Ф. Тейлор та наукові основи теорії організації.

4.2. Принципи організації А.Файоля.

4.3. Бюрократія М.Вебера.

4.4. Е.Мейо та Хоторнський експеримент.

4.5. Ч.Барнард та цілеспрямовані організації.

4.6. Д.Макгрегор та теорія X-Y.

4.7. А.Чандлер, Дж.Томпсон, П.Лоуренс, Дж.Лорш та дослідження впливу зовнішнього середовища на організацію.

4.8. Р.Сайерт, Дж.Марч, Г.Саймон та модель „смітника”.

5. Сучасна теорія організації.

6. Моделі теорії організації.

6.1. Класична модель.

6.2. Бюрократична модель.

6.3. Неокласична модель.

6.4. Інституційна модель.

6.5. Системна модель.

В даний час в системі наукових знань з’явилася і швидко розвивається нова наукова дисципліна, що отримала назву „Теорія організації”. Теорія організації вивчає сучасні організації (підприємства, установи, громадські об’єднання), відносини, що виникають усередині цих організацій, поведінку організацій і їх зв’язок із зовнішнім середовищем.

Теорія організації як наукова дисципліна вивчає загальні властивості, закони і закономірності створення та розвитку організації як єдиного цілого. Положення теорії організації базуються на економічних законах і законах низки наук: теорії систем, кібернетики, теорії управління тощо. Разом з тим, ця наука спирається і на специфічні, властиві тільки їй закони і закономірності. У теорії організації сформульовані принципи, на основі яких здійснюється побудова, функціонування і розвиток організацій.

Теорія організації як самостійна область знань має свій об’єкт і предмет дослідження, свій понятійний апарат. Об’єктом теорії організації є соціальні організації, тобто організації, що об’єднують людей. Предметом теорії організації як науки є організаційні відносини, що складаються між людьми в процесі їх спільної праці в організаціях різного типу. Організаційні відносини — це відносини: що виражають об’єктивні форми об’єднання людей і матеріальні чинників трудових процесів; що виникають між людьми з приводу спільної праці працівників; що забезпечують зв’язки між технічною стороною діяльності організацій та відносинами власності.

У науці сформувався широкий комплекс організаційних дисциплін: організація підприємництва; організація наукових досліджень; організація охорони здоров’я; організація праці; організація виробництва; організація управління тощо. В основі всіх організаційних наук лежать загальні закони, закономірності і принципи. Теорія організації встановлює загальні для всіх цих наук категорії, розвиває форми і методи організації та озброює ними учених і фахівців.

Нормальне функціонування організації передбачає необхідність постійного впливу на неї для досягнення мети організації. Це завдання вирішується за допомогою функції управління. Управління є засобом досягнення мети, що стоїть перед організацією, дозволяє зробити систему гнучкішою і підвищити її ефективність. Функція управління включає планування діяльності організації, координацію діяльності робіт по виконанню планових завдань, контроль за їх виконанням і регулювання ходу робіт, облік та оцінку результатів. Управління забезпечує постійний контроль за діяльністю організації та здійснює необхідний вплив на організацію для того, щоб утримувати її параметри в певних межах для досягнення поставленої перед нею мети.

Можна виділити два принципово протилежних підходу до характеристики розвитку теорії організації. Перший характеризує організацію як систему і відображає розвиток управлінської думки від механістичного уявлення про організацію (закрите) до цілісного (відкрите). Другий підхід характеризує природу організації в напрямі від раціонального до соціального.

З позицій відмічених підходів в розвитку теорії організації виділяється чотири етапи. Кожен етап визначається єдиною комбінацією встановлених ознак (закрита — відкрита система, раціональне — соціальне мислення) на двовимірній сітці.

Перший етап в теорії організації охоплює період з 1900 по 1930 р. Його можна визначити як еру „закритих систем і раціонального індивіда”. Головними представниками теорії організації цього часу були Макс Вебер, Анрі Файоль і Фредерік Тейлор. Розроблений ними підхід орієнтований на організаційні і технічні удосконалення системи шляхом підвищення ефективності внутрішніх функцій організації.

Другий етап (1930—1960) є ерою „закритих систем і соціального індивіда”. Група теоретиків — Елтон Мейо, Дуглас Макгрегор, Честер Барнард — розробляла питання управління закритими системами, спираючись на внутрішні відносини і неекономічну мотивацію працівників.

Третій етап (1960—1975) — це період „відкритих систем і раціонального індивіда”. Теорія організації робить крок вперед, розглядаючи організацію як складову частину системи вищого рівня, і одночасно — крок назад, оскільки повертається до механістичних уявлень про людину. Основний внесок у розвиток теорії організації до цього періоду внесли Альфред Чандлер, Поль Лоуренс, Джей Лорш.

І, нарешті, четвертий етап, що почався близько 1975 р., можна визначити як період „відкритих систем і соціального індивіда”. На даному етапі відбувається повернення до „соціального мислення”, але вже в рамках відкритих систем. Лідером сучасної теорії організації є Джеймс Марч.

Ф. Тейлор і наукові основи теорії організації. Початок серії фундаментальних робіт в сфері теорії організації поклали „Принципи наукового управління” Ф. Тейлора, опубліковані в 1911 р. Своїми експериментами і науковими працями Ф. Тейлор прагнув довести, що розроблені ним методи наукової організації праці і сформульовані на їх основі принципи „наукового менеджменту” зроблять справжню революцію в сучасному виробництві, замінивши застарілі авторитарні методи науковими підходами до управління.

З своїх досліджень і експериментів Ф. Тейлор вивів низку загальних принципів, які склали основу класичної теорії організації. До них відносяться: розподіл праці, функціональне керівництво, вимірювання праці, завдання-розпорядження, програми стимулювання, праця як індивідуальна діяльність, мотивація, роль індивідуальних здібностей.

Ф. Тейлор не нехтував людським компонентом організацій, як багато хто вважає, але робив акцент, скоріше, на індивідуальних, а не на колективних якостях працівника. Він вважав, що застосування принципів наукового управління призведе до усунення майже всіх причин суперечок і розбіжностей власників підприємств і найнятих робітників. Тейлор, поза сумнівом, був одним з великих першопроходців в сфері теорії організації і соціальної інженерії. Він запропонував нову концепцію „розподілу праці”, яка була прийнята всіма. Її вплив все ще можна прослідкувати і на промислових підприємствах, і в державних установах при організації канцелярської роботи.

Принципи організації А. Файоля. Через деякий час після публікації в США Ф. Тейлором результатів своїх досліджень француз А. Файоль сформулював загальні принципи організації. Файоль прагнув розробити принципи організації, застосовні для всіх рівнів управління. Коротко їх можна сформулювати таким чином.

Щоб працювати ефективно, організація повинна мати: чіткі цілі; один центр підпорядкування (єдність управління); один відділ управління (єдність контролю); чіткі лінії інстанцій, по яких йдуть розпорядження (скалярний ланцюг підпорядкування від верхніх ешелонів ієрархії до її нижчих ланок); рівність прав і обов'язків; раціональний розподіл праці і логічне угрупування завдань по підрозділах, відділах і адміністративних секторах вищої ланки; чітке визначення відповідальності за результати діяльності і такі встановлені офіційні відносини, щоб кожен в організації знав свою роль і положення в колективі; сприятливі можливості для прояву ініціативи.

Особливе значення А. Файоль надавав формальній структурі організації. Використання принципу скалярного ланцюга, на думку А. Файоля, дозволяє створити систему відповідальності різних ланок і забезпечує єдність розпорядництва з послідовною передачею вказівок та інформації. Проте він застерігає від надмірного формалізму організації, показуючи, які перешкоди створюються організаційною структурою на шляху комунікаційного потоку.

Розглянуті принципи загального керівництва критикувалися на всіх рівнях. Вважалося, що принципи Файоля лише точніше виражають «загальновідомі істини» і в конкретній ситуації першорядного значення набуває оцінка менеджером обставин, що склалися. Проте не дивлячись на істотні зауваження, роботи А. Файоля зробили величезний вплив на розвиток теорії організації, а результати впровадження його ідей можна побачити в багатьох промислових і соціальних організаціях.

Бюрократія М. Вебера. Німецький соціолог Макс Вебер (1864— 1920) розробив принципи побудови ідеального типу структури організації, яка отримала назву бюрократичної. Термін «бюрократія» М. Вебер використовував в його точному значенні — «правління державних службовців». На його думку, бюрократію відрізняють точність, строга дисципліна, стабільність і відповідальність. Принципи побудови бюрократичної організації полягають в наступному: вся діяльність на основі розподілу праці розчленовується на елементи, що дозволяє визначити завдання і обов'язки кожного посадовця; організація будується на принципах ієрархії, строгої системи підлеглості і відповідальності, системи влади і авторитету; діяльність організації регулюється на основі інструкцій, стандартів, правил, що визначають відповідальність кожного співробітника і його обов'язки; управління організацією здійснюється на основі формальної безособовості, тобто виключає особисті мотиви і емоції; відбір, призначення на посаду і підвищення по службі базується на заслугах і достоїнствах, а не на традиціях і капризах. М. Вебер вважав, що запропонована ним система принципів забезпечить задовільного виконання багатьох одноманітних організаційних завдань, а ієрархія, влада і бюрократія лежать в основі всіх соціальних організацій.

Э. Мэйо і Хоторнській експеримент. Елтон Мейо (1880—1949) очолив серію експериментів, проведених на заводі фірми «Уестерн електрик» в Хоторні (1924— 1927). Результати цих експериментів істотно змінили в той період уявлення про мотиви поведінки працівника в організації і послужили початком другого етапу в розвитку теорії організації.

Дослідження на Хоторнському заводі почалися з низки експериментів з поліпшення освітленості робочих місць з метою пошуку шляхів підвищення продуктивності праці. Результати експериментів не дозволили вивести такої залежності. Проте вдалося встановити, що продуктивність праці пов'язана з тим, що робочі відчували до себе особливу увагу як до учасників експерименту. Дане явище отримала назва Хоторнського ефекту. Хоторнській ефект означає схильність людей до поведінки, що відхиляється від норми, коли вони розуміють, що є об'єктом експерименту і відчувають до себе особливу увагу. Такого роду «спеціальне» звернення до випробовуваних суб'єктів призвело до виникнення в управлінні нової наукової школи, що отримала назву «Школа людських відносин».

Проведені дослідження дозволили Э. Мэйо зробити низку істотних висновків, що суперечили концепції «раціонального працівника». Головними з них є наступні: чітке розділення і нормування праці не завжди призводять до підвищення продуктивності; люди чуйніші до соціального впливу групи рівних ним людей, чим до спонук і заходів контролю, що виходять від керівництва; менеджер повинен бути добре підготовлений професійно, щоб бути справжнім керівником. Він повинен розуміти потреби окремих людей і груп, вислуховувати проблеми тих і інших, уміти дати потрібну раду і переконати співробітника прийняти зміни.

Ч. Барнард і цілеспрямовані організації. Об’єднання ідей Тейлора, Файоля і Вебера з результатами Хоторнського експерименту призвело до висновку, що організація — це «система свідомо координованих дій групи людей». Її основними елементами є техніка і люди, зосередження уваги тільки на одному з цих елементів не призводить до оптимізації системи. Це положення вперше було висунуте Ч. Барнардом. Ч. Барнард дав визначення формальної (цілеспрямованою) організації і складових її елементів, призначення, виділив суб'єктивні і об'єктивні аспекти влади керівників. Особливе визнання отримала розроблена ним теорія сприйняття, що по новому пояснює взаємини менеджерів і працівників. Суть ідей Ч. Барнарда може бути виражена в наступних положеннях: фізичні і біологічні обмеження, властиві індивідам, вимушують їх співробітничати, працювати групами, оскільки кооперація — це найдієвіший спосіб подолання цих обмежень; співпраця призводить до виникнення систем, що погоджено діють; окремим індивідам властиві особисті мотиви кооперації, але існує якась межа, до якої вони продовжують сприяти зусиллям в досягненні корпоративної мети; організації можуть бути розподілені на два види: «формальні» і «неформальні», а також асоційовані групи людей, що не мають загальної або свідомо скоординованої мети; неформальна організація виступає як своєрідний самозахист індивідів перед експансією формальних організацій; влада — це інформаційний зв'язок (команда), завдяки якому інформація сприймається членами організації як інструмент управління їх діяльністю; функції адміністратора у формальній організації — підтримка інформаційного зв'язку за допомогою організаційної структури, забезпечення діяльності найважливіших ділянок силами індивідів, що входять в організацію, формалізоване визначення мети (планування).

Ч. Барнард, так само як і Э. Мейо, був прихильником концепції «соціальної людини» і розглядав неекономічні стимули як вирішальний чинник виробництва. Він вважав, що суть взаємин індивіда і організації прихований в співпраці. Існують певні потреби, які не можуть бути задоволені самим індивідом, тому він повинен кооперуватися з іншими. Таким чином, організація просто допомагає індивідові досягти мети, до якої він не може пройти іншим шляхом.

Д. Макгрегор і теорія X-У. Дуглас Макгрегор (1906— 1964) є одним з найбільш відомих теоретиків, що зробив істотний внесок до розробки теорії організації на другому етапі. Його праці присвячені питанням практичного управління (керівництва). Найбільш значущою роботою є книга «Людська сторона підприємництва» (1960). Спостерігаючи за взаєминами керівництва і персоналу, Макгрегор прийшов до висновку, що керівник будує свою поведінку відносно підлеглих відповідно до своїх особистих уявлень про працівників і їх здібності. Проведені дослідження дозволили Макгрегору охарактеризувати систему керівництва з двох протилежних позицій, кожну з яких може зайняти керівник по відношенню до своїх підлеглих. Спрощений варіант цієї системи розглядає позначені позиції по різні сторони континууму. Одна з крайніх позицій, що відображає традиційний погляд на управління і контроль, названа теорією X, а інша — теорією У.

Відповідно до теорії Х керівник найчастіше виражає своє відношення до підлеглих таким чином: кожній людині від природи властиво небажання працювати, тому вона прагне уникати витрат праці, де це тільки можливо; через те що люди не бажають працювати, їх слід примушувати, контролювати, керувати ними або загрожувати покаранням, якщо вони не роблять достатніх зусиль для досягнення поставленої організацією мети; честолюбство властиво дуже небагатьом, люди прагнуть уникати прямої відповідальності і вважають за краще бути відомими; більше всього люди бажають особистого спокою і потребують захисту.

Теорія Y розглядає протилежну ситуацію, що ідеалізується, при якій субординація виглядає як партнерство і становлення колективу проходить в ідеальному середовищі. Вона включає наступні положення: витрати фізичних і духовних сил на роботі такі ж природні, як і при грі або відпочинку, і в нормальних умовах людина не відмовляється від виконання тих або інших обов'язків; загроза покарання або зовнішній контроль не є єдиними засобами, що стимулюють досягнення поставленої організацією мети. Люди наділені здібностями до самоврядування і самоконтролю при досягненні цілей, яким вони прихильні; прихильність цілям є функцією винагороди, тобто залучення до діяльності організації передбачає, що нагорода за діяльність відповідатиме тому, які завдання, що стояли перед колективом, виконані; винахідливість і творче начало вельми поширені серед населення, але в умовах сучасного життя, коли технології так високо розвинені, вони часто залишаються прихованими.

Відповідно до поглядів Макгрегора теорія X — це управління і контроль за допомогою прямого застосування влади. В цьому випадку людина виступає як об'єкт владної дії. Навпаки, теорія Y заснована на принципі інтеграції або створення таких умов, в яких члени даної організації найкращим чином досягали б цілей, направляючи свою енергію на досягнення її успіху.

А. Чандлер, Дж. Томсон, П. Лоуренс, Дж. Лорш і дослідження впливу зовнішнього середовища на організацію. Найбільш значний внесок у розвиток теорії організації на третьому етапі був зроблений Альфредом Чандлером. Результати його досліджень отримали віддзеркалення в книзі «Стратегія і структура» (1962). А. Чандлер встановив, що із зміною стратегії компанії відповідним чином змінюється і їх організаційна структура. Необхідність стратегічних змін диктується вимогами зовнішнього середовища. Зміна умов функціонування організації призводить до зміни стратегії, а це здійснює прямий вплив на організаційну схему. Так, А. Чандлер показав, що збільшення обсягу продукції, що випускається, орієнтується на потокове виробництво і призводить до необхідного переходу від функціональної організаційної форми до структурної схеми на основі підрозділів.

Теоретичне обґрунтування взаємозв'язку навколишнього оточення і структури організації виконав Дж. Томсон в книзі «Організації у дії», показавши різницю між закритими і відкритими організаціями. На думку Томсона, закрита організація прагне до визначеності і орієнтована на внутрішні чинники, які пов'язані з досягненням її мети. Відкрита організація визнає взаємозалежність організаційної структури і її оточення, намагається досягти стабілізації в своїх відносинах з вимогами зовнішнього середовища. Як заявляв Дж. Томсон, організації, кінець кінцем, тісно пов'язані з своїм оточенням: вони набувають ресурсів в обмін на продукцію, що випускається, їх технології базуються на реальностях навколишнього світу.

Услід за А. Чандлером і Дж. Томсоном в 1967 р. дослідження впливу зовнішнього середовища на організацію провели викладачі гарвардської школи бізнесу Пол Лоуренс і Джей Лорш. Результатом цієї співпраці стала книга «Організація і її оточення». Лоуренс і Лорш розглядали організаційні структури і системи управління, порівнюючи компанії, що мають кращі результати в динамічному бізнесі (виробництво спеціальних пластиків), з кращими компаніями в стабільній, мало змінній галузі (виробництво контейнерів). Вони встановили, що кращі фірми в бізнесі, для якого характерна стабільність, використовують функціональну схему організації і прості системи контролю. Навпаки, лідери в динамічному виробництві мають більш децентралізовану форму організації і складніші системи управління, чим їх конкуренти.

Отримані результати і висновки послужили основою для формування концепції організації як відкритої системи. Теоретики висунули і обґрунтували положення про те, що між організацією і середовищем не тільки існують відносини адаптації, але зовнішні характеристики середовища, з одного боку, і внутрішні структурні і поведінкові параметри — з іншого, нерозривно зв'язані об'єктивними закономірностями і взаємозалежностями (середовище, звичайно, не є єдиною детермінантою організації, крім того, важливе значення мають незалежні змінні цілей, технологія, розміри, нововведення).

Р. Сайерт, Дж. Марч, Г. Саймон і модель „смітника”. Сучасна концепція розвитку поглядів на організацію робить наголос на неформальність, індивідуальну заповзятливість і еволюцію. Найбільш відомими теоретиками даного етапу є Річард Сайерт, Джеймс Марч, Гелберт Саймон.

Р. Сайерт і Дж. Марч робили спробу побудувати теорію фірми, що діє в умовах постійного «квазівирішення» конфліктів між підрозділами в організації, що складають, за Марчем, «політичні коаліції». Проте джерелами конфліктів вони вважали природний для будь-якої організації розподіл відповідальності за досягнення різної мети і «обмежену раціональність» менеджерів в їх прагненні справитися з проблемами управління. Будь-яка організація, по Сайерту-Марчу, має достатньо сильні соціальні механізми для вирішення конфліктів (компромісне узгодження цілей і завдань, утворення резервів на випадок непередбачених ускладнень, переведення уваги з розгляду одних проблем на інші). Розвиваючи такі ідеї, як сатисфакція (досягнення скоріше задовільних, чим максимальних результатів в ухваленні рішень), обмежена раціональність і послідовний пошук, Сайерт, Саймон і Марч багато в чому сприяли утвердженню погляду на те, що менеджери зовсім не є пристроями для раціонального вирішення проблем або рахунковими машинами. Особи, що ухвалюють рішення, не працюють в умовах довершеного знання, звідси виникає невизначеність, що є нормальним станом справ. У подальшому Марч і Саймон висунули концепцію організації як «смітника», виразивши цим своє ставлення до конфлікту цілей і інтересів, невизначеності проблем, ірраціональності рішень, які мають місце у внутрішньоорганізаційних відносинах.

Модель „смітника” застосовується до особливого типу організаційної структури, відомого як організована анархія. Як приклади «смітників» можна назвати університети, мозкові центри, дослідницькі організації і, можливо, деякі організації в системі охорони здоров'я. У організаціях подібного роду переваги не мають чітких визначень і у багатьох випадках непослідовні. Технології тут нечіткі, участь негнучка, з масою прикладів періодичної заміни працівників за принципом «пішов — прийшов», а також безперервної зміни персоналу в результаті плинності кадрів. Переваги або цілі визначаються скоріше у дії, а не так, ніби менеджер починає з постановки наперед вибраної мети і переслідує її досягнення. Таким чином, модель «смітника» можна розглядати як одну з моделей нераціонального ухвалення рішень, з якими доводиться мати справу менеджерам.

Сучасна теорія організації. Сучасна теорія організації розвивається в трьох напрямах: ситуативний підхід до розгляду проблем організації, екологічний підхід, підхід організаційного навчання.

Ситуативний підхід заснований на визнанні того, що в організаційній діяльності не існує єдиного правильного шляху. Організація повинна пристосовуватися до умов навколишнього середовища. Неможливо забезпечити створення таких структур, методів, типів організаційного порядку, які були б ідеально пристосовані для будь-якого часу, цілей, цінностей, ситуації. Кожному типу управлінської ситуації, вирішуваних завдань, зовнішнього середовища відповідають свої оптимальні вимоги до стану організації, стратегія і структура.

Екологічний підхід стверджує, що серед організацій «виживає найбільш пристосована», має місце процес природного відбору і заміни організацій. У спрощеному вигляді даний підхід до розгляду організацій можна охарактеризувати таким чином: у центрі уваги дослідників знаходяться не окремі організації, а групи, або популяції, організацій; ефективність організації визначається її здатністю виживати; роль навколишнього середовища у формуванні структури, стратегії організації визнається абсолютною, вважається, що менеджмент не робить істотного впливу на здатність організації до виживання; 4) оскільки природні і соціальні ресурси обмежені, то в процесі жорсткої конкуренції одні організації уціліють, а інші припинять існування.

Підхід організаційного навчання заснований на визнанні двох видів навчання організації: першого порядку — по «одинарній петлі» і другого порядку — по «подвійній петлі». Відмінність між цими видами навчання стосовно організації полягає в тому, що навчання по «одинарній петлі» — це звичайне для будь-якої організації обов'язкове навчання персоналу, воно підвищує здатність організації досягати поставлених цілей, а навчання по «подвійній петлі» — це організований і свідомо керований процес самонавчання організації, який призводить до повного переосмислення досвіду організації (переоцінки її організаційних цілей, цінностей, переконань) і її навчання за допомогою цього процесу.

Моделі теорії організації. Модель організації визначає структуру і механізми координації діяльності організації. Основними елементами організаційної моделі є система робіт, робочі групи і процеси, пов'язані з ними. Останні визначають відносини управління і комунікаційні зв'язки. Фактично модель організації є суперструктурою, в рамках якої протікає діяльність організації. Розглядають такі основні моделі організації: класична, або механістична, модель і її різновид — бюрократична модель, неокласична, або органічна, модель, а також інституційна і системна моделі.

Рекомендована література

Основна: 1, 3, 4, 5, 6;

допоміжна: 4, 6, 12, 17, 21.

Тема 2: “Загальна характеристика організації”

1. Організація як універсальна категорія: основні підходи.

2. Генезис організації.

3. Властивості організації.

4. Принципи організації.

5. Система законів організації.

Організація є універсальною категорією, оскільки простежується у всіх сферах нашого життя.

Існує два підходи до визначення організації.

1) організація як система — це внутрішня впорядкованість, узгодженість та взаємодія частин цілого, що обумовлена його побудовою та цілями

2) організація як процес — це сукупність цілеспрямованих дій, що призводять до утворення необхідних зв’язків. Встановлення кількісних і якісних просторово-часових зв’язків є сутністю організації як процесу.

Організація є всезагальною вона має безпосередній стосунок до формування, функціонування, розвитку та відображення всього, що оточує людину і складає сферу її життєдіяльності.

Генезис організації — це система знань, уявлень про її виникнення чи створення. Розглядаючи генезис організації насамперед потрібно з’ясувати, що є первинним: організація як система чи організація як процес. Перше положення генезису організації: система є результатом процесу її організації, але не кожен процес завершується створенням системи. Тобто первинним в організації є процес. Друге положення генезису організації: організація має двоїсту об’єктивно-суб’єктивну природу, що зумовлює її становлення і розвиток. Третє положення генезису організації: генезис організації є логічною послідовністю виникнення, становлення і розвитку об’єктивних, суб’єктивних та змішаних взаємозв’язків в матеріальному та інтелектуальному виразі.

Основні виявом сутності організації є її властивості — сукупність ознак, що відображають загальні, характерні та специфічні риси організації: цілеспрямованість — орієнтація організації на постановку та досягнення бажаного та необхідного стану; перманентність — безперервне, постійне здійснення чогось; дискретність — перервність та виокремлення окремих складових організації; циклічність — періодичне повторення певної послідовності; реверсивність — повернення до вихідного стану; оперативність — здатність організації швидко, своєчасно, гнучко реформуватися та адаптуватися до нових умов; ротаційність — переміщення по циклічній траєкторії; корпоративність — схильність до групової діяльності та кооперації; комунікаційність — схильність до взаємозв’язків; комбінаторність — потенціал можливих способів з’єднання елементів організації; селективність — здатність організації до удосконалення шляхом відбору та закріплення необхідних властивостей; інгресивність — поступове формування організацією нових властивостей її складових; коньюгативність — здатність до внутрішнього обміну та об’єднання якостей елементів організації; кореляційність — здатність до активізації взаємозв’язку; егресивність — досягнення максимального рівня реалізації властивостей організації; емерджентність — оперативна мобілізація нових можливостей, поява в організації нових властивостей, які не притаманні її елементам; обмеженість — існують об’єктивні межі реалізації організацією своїх властивостей; репредуктивність — властивість, яка обумовлює ефект відтворення організацією; адаптивність — забезпечує можливість пристосування організації до різних умов; інтегративність — відображає входження кожної організації у відповідну макроорганізацію; концептуальність — це певні уявлення суспільства про конкретну організацію; мотивованість — розкриває внутрішню спонукальну природу будь-якої соціальної організації.

Принцип — це норма, правило, вимога, що використовується при побудові та здійсненні певного процесу чи системи. Класифікація принципів організації включає 5 груп:

І. Принципи цілі: принцип первинності цілі, принцип дерева цілей; принцип цільової адаптації проблеми, завдання, рішення; принцип безперервності цілей; принцип стратегічного планування.

ІІ. Принципи форми: принцип системності, принцип толерантності, принцип конструктивності, принцип ієрархічності, принцип універсальності.

ІІІ. Принципи змісту: принцип провідної ланки, принцип необхідної різноманітності, принцип необхідності та достатності, принцип резервування і дублювання, принцип єдності форми і змісту.

ІV. Принципи взаємозв’язку: принцип лінійності та функціональності, принцип паралельності та послідовності, принцип розподілу та спеціалізації, принцип оптимальної кількості ланок, принцип зворотного зв’язку.

V. Принципи взаємодії: принцип оперативності та гнучкості, принцип безперервності та ритмічності, принцип розподілу та кооперації функцій, принцип адекватності дії.

Закон — це об’єктивний, істотний, стійкий зв’язок явищ чи подій, що є основою розроблення та побудови будь-якої теорії. Основним законом організації є закон синергії — потенціал організації перевищує суму потенціалів її складових. Логічно цей закон можна відобразити так: 1 + 1 = 3. Цей закон визначає основи ефективності організації. Окрім цього виокремлюють:

1) закони форми: закон формації — форма організації визначається побудовою її зв’язків; закон композиції — ціль частково є підціллю загального;

2) закони змісту: закон відповідності — властивості організації відповідають властивостям її складових; закон інформатизації — рівень організації визначається рівнем інформатизації;

3) закони взаємозв’язку: закон єдності — єдність аналізу і синтезу обмовлено об’єктивно; закон ітерації — чим більше складових, тим складнішою є організація;

4) закони взаємодії: закон онтогенезу (розвитку) — виникнення, становлення та розвиток організації змінюються стагнацією та руйнуванням організації, що становить її життєвий цикл; закон самозбереження — будь-яка організація прагне самозберегтися.

Рекомендована література

Основна: 1, 2, 3, 4, 5, 7;

допоміжна: 1, 3, 7, 12, 13, 25, 37, 39.

Основна: 1, 3, 4, 8, 9;

допоміжна: 3, 4, 6, 11, 14, 19, 22, 34, 39.

Основна: 1, 2, 4, 6, 7;

допоміжна: 3, 5, 8, 13, 16, 19, 24.

Тема 5: „Структура організації як чинник забезпечення її ефективності”

1. Поняття структури організації та принципи її побудови.

2. Формальна та неформальна організаційна структура.

3. Елементи структури та зв’язки в організації.

4. Концепції організаційних структур.

5. Підходи до формування організаційної структури.

6. Характеристики організаційної структури.

Складність організаційної структури.

Формалізація організаційної структури.

Централізація організаційної структури. Проблема централізації і децентралізації побудови організаційної структури.

Організація як система може бути представлена у вигляді сукупності певним чином взаємозв’язаних підсистем (елементів), що створюють єдине ціле. Склад, розташування і характер відносин між ними визначають структуру організацію.

У рамках структури організації протікають різні процеси (управління, виробництва), між учасниками яких розподіляються відповідні завдання і функції, а отже, і відповідальність за їх виконання. З цих позицій структуру організації можна розглядати як форму розподілу різних видів діяльності між її компонентами і координації діяльності цих компонентів, направленої на досягнення мети організації. Одна й та сама структура не може підходити для всіх типів організацій, але кожна організація володіє тією або іншою структурою, яка пристосована до досягнення її конкретної мети.

Структура дозволяє працівникам усвідомити своє місце в організації і одночасно забезпечує координацію функцій, що ними виконуються. Основними характеристиками структури організації є розподіл на відділи, підзвітність відповідно до норми управління та підлеглість, що відображаються на організаційній схемі.

Організаційна схема (органіграма), показує, як влаштована організація. Графічно така система може бути представлена шляхом зображення горизонтальних і вертикальних ліній та блоків. Блоки визначають види діяльності людей, лінії указують на зв’язку між ними. Число горизонтальних блоків вказує, скільки рівнів має організація.

Ефективна організаційна структура повинна відповідати таким принципам: економічності (витрати на утримання організаційної структури повинні бути мінімальними); оптимальності (забезпечення раціонального зв’язку між рівнями та ланками управління); оперативності (зв’язки в організації не повинні бути бар’єром при передачі інформації); надійності (інформація, яка проходить через певні рівні та ланки управління повинна бути чіткою, правильною та достовірною).

Організаційна схема відображає заплановані, формальні зв’язки, необхідні для роботи організації, тобто її формальну структуру. Термін „формальний” означає, що організаційна структура спеціально розробляється менеджерами для досягнення стратегічної мети.

Можна сказати, що формальна структура — це офіційний план виконання завдань, що призводять до досягнення мети організації. Формальна структура включає стійку систему формальних прав і обов’язків, посадові інструкції, положення про організацію, процедури виконання робіт. Іншими словами, формальна структура організації характеризує ті стандарти поведінки в організації, які поволі змінюються і відносно стійкі. Саме наявність формальної структури в організації робить поведінку в ній людини певною мірою відмінною від її поведінки в інших умовах.

Неформальна структура — це організаційні характеристики та взаємини, що не є складовою частиною формальної структури організації, але впливають на її успіхи в досягненні мети. Неформальна структура організації може виникати спонтанно або бути результатом певної політики її членів. Для неформальної структури не характерна ієрархія влади, оскільки зв’язки в ній — громадські. Така структура не спирається на формальні правила, вона управляється вільно за допомогою суспільних норм. Комунікаційна схема, характерна для неформальної організації, отримала назву „виноградний кетяг”. така аналогія використовується тому, що канали неформальних зв’язків прокладають свій шлях вгору, вниз та через формальну структуру організації.

Елементами структури є окремі працівники, функціональні підрозділи, а також служби та інші ланки апарату управління організацією.

Структура будь-якої організації в контексті її базових елементів може бути представлена у вигляді системи, що включає п’ять компонентів:

1) операційний центр. Операційний центрутворюють працівники, діяльність яких безпосередньо пов’язана з виробництвом товарів або послуг;

2) стратегічний центр. Він включає працівників і підрозділи, які відповідальні за розробку і реалізацію довгострокових цілей організації та розподіл ресурсів в коротко- і довгостроковій перспективі;

3) проміжна середня ланка. Середня ланкапередає рішення стратегічного центру та забезпечує їх реалізацію, а також служить для підтримки інформаційних потоків обох центрів;

4) техноструктура. До неївідноситься діяльність аналітиків (плановиків), що полягає в реалізації впливу на роботу інших членів організації. Вони знаходяться поза безпосереднім процесом праці та несуть відповідальність за стандартизацію діяльності. Аналітиків представляють технологи, плановики, механіки тощо;

5) персонал підтримки. Персонал підтримкивиконує функції, пов’язані з непрямою підтримкою функціонування основного виробництва. Прикладами таких підрозділів є юридичний відділ, канцелярія, відділ досліджень, редакційно-видавничий відділ в університетах. Існування цих підрозділів в структурі відображає прагнення організацій до інтеграції всіх аспектів їх життєдіяльності та зменшення невизначеності зовнішнього оточення.

Відносини між елементами структури здійснюються завдяки встановленню стійких зв’язків, які прийнято розділяти на горизонтальні і вертикальні. Горизонтальні зв’язки носять характер узгодження і виражають відносини між рівними по положенню в ієрархії компонентами організації, тому їх відносять до однорівневих. Їх головне призначення — сприяти найбільш ефективній взаємодії частин організації при рішенні проблем, що виникають між ними. Вертикальні зв’язки — це зв’язки підпорядкування, вони сполучають ієрархічні рівні та слугують каналами передачі розпорядчої й звітної інформації.

Зв’язки, що встановлюються, можуть носити лінійний або функціональний характер. Лінійні зв’язки відображають рух управлінських рішень і інформації між керівниками, тобто особами, що повністю відповідають за діяльність організації або її структурних підрозділів. Функціональні зв’язки, їх часто називають штабними, мають місце по лінії руху інформації між окремими частинами організації та виконують роль інформаційного забезпечення координації.

Проблему раціонального аналізу і побудови структури організації поставили і за деякими аспектами вирішили представники класичної теорії організації. У їх розумінні „структура — це логічні відносини функцій в організації, встановлені для ефективного досягнення її мети”.

Сучасна теорія організаційних систем розширює класичне поняття структури організацій шляхом включення людського чинникав перелік основних структурних характеристик. Структура організації розглядається як постійно відтворюваний у відносинах людей формально-неформальний розподіл повноважень, відповідальності, впливів, завдань, зв’язків.

Складовою частиною більш загальної теорії спеціального підходу до побудови структури організаціями є теорія диференціації і інтеграції П.Лоуренса і Дж.Лорша. На основі обстеження низки підприємств Лоуренс і Лорш прийшли до висновку, що на відносини між підрозділами поряд з іншими впливають такі чинники, як ступінь відмінності між підрозділами (диференціація) і ступінь необхідної співпраці підрозділів (інтеграція).

Будь-яка організація характеризується постійністю складових її частин. Залежно від особливостей їх поєднання і переважаючих механізмів координації діяльності розрізняють основні типи організацій, що мають різну будову.

Організації використовують три основні способи координації діяльності: взаємне узгодження, безпосередній контроль та стандартизацію.

Взаємне узгодження передбачає координацію діяльності на основі неформального спілкування. При взаємному узгодженні контроль за роботою здійснюють самі оператори (виконавці). Цей спосіб координації використовується як в дуже простих, так і в дуже складних структурах. Головною умовою взаємного узгодження є уміння працівників адаптуватися один до одного.

У міру зростання організації і ускладнення її діяльності з’являється необхідність у відносинах підпорядкування або безпосередньому контролі. В цьому випадку певна особа (керівник) наділяється відповідальністю за роботу підлеглих йому операторів. Керівник видає певне завдання операторам та контролює їх виконання.

Стандартизація передбачає „включення” координації в програму праці до початку її виконання. Наприклад, у робітників на конвейєрній збірці немає необхідності в узгодженні діяльності, оскільки вони точно знають, що можуть чекати від інших учасників процесу, і діють в точній відповідності з цими очікуваннями. Якщо виконувані дії достатньо прості та носять рутинний характер, як це має місце на конвеєрній збірці, то стандартизується процес праці. У випадках ускладнення діяльності організація вдається до стандартизації результатів праці, залишаючи виконавцям свободу вибору в способах дій (наприклад, формуються автономні складальні бригади, кожна з яких має в своєму розпорядженні всі необхідні ресурси для випуску закінченого виробу або реалізації повного циклу обслуговування).

Між розглянутими механізмами координації і організаційними характеристиками елементів організації існує певна відповідність. Так, стандартизація процесу праці пов’язана з формалізацією поведінки організації, спирається на малокваліфікований операційний центр та має місце при традиційній бюрократичній формі структури. Вказана відповідність досягається в процесі взаємодії основних компонентів структури. Функції, що виконуються кожним з п’яти компонентів, можуть поєднуватися та іноді виконуватися одним учасником, наприклад в організації малого бізнесу. Але залежно від переважання однієї з них над іншими та використовуваного механізму координації діяльності встановлюється певне розташування основних компонентів і організація приймає одну з п’яти можливих структурних форм: проста структура; механістична, або машинна, бюрократія; професійна бюрократія; дивізіональна структура, або структура по відділеннях; адхократія.

Проста структура характеризується переважанням стратегічного центру та використовує як основний механізм координації безпосередній контроль. Це нескладна, невеликих розмірів організація з низьким ступенем формалізації ухвалюваних рішень і централізацією влади, при якій майже кожен виконавець (оператор) подає інформацію в центр для ухвалення рішень.

Машинна бюрократія як ключовий елемент структури має технологічну компоненту (техноструктуру) та використовує стандартизацію процесу праці як основний механізм координації діяльності. Для машинної бюрократії характерні централізація влади, формалізація поведінки, горизонтальна і вертикальна диференціація праці. Такі організації реалізують точні цілі, що мають, як правило, функціональний характер. До машинної бюрократії відносяться всі підприємства з масовим випуском продукції, а також підприємства торгівлі, готельного господарства, громадського харчування, банки і пошта.

Професійна бюрократія ґрунтується на ключовій позиції оперативного центру. Організації такого типу використовують складні технології, що змінюються. Тому стандартизація завдань поєднується з детальним розподілом праці та передбачає активну участь висококваліфікованого персоналу. Процедури ухвалення рішень в цьому випадку носять переважно децентралізований характер, використовуються малоформалізовані правила, що забезпечує свободу (гнучкість) вибору. Прикладом професійної бюрократії є всі установи системи освіти, медичного обслуговування (за винятком науково-дослідних центрів), юридичні консультації, тобто ті організації, які застосовують стандартні набори програм (методів, процедур) до певного набору завдань.

Дивізіональна структура може бути представлена як сукупність самостійних відділень (дивізіонів), зорієнтованих на якийсь кінцевий результат — продукт, споживача або ринок. Пануючим компонентом такої структури є „проміжні інстанції”. У теорії організації дивізіональну схему визначають як „скоординовану децентралізацію”. Вищий рівень в організації централізує планування та розподіл ресурсів, ухвалює стратегічні рішення, тоді як проміжні інстанції приймають оперативні рішення та відповідальні за отримання результату.

Адхократія — це такий тип організації, де ключовим елементом є персонал підтримки внасілдок високоспеціалізованого характеру такого забезпечення. Адхократичній організації властиві висока ступінь свободи в діях працівників та уміння вирішувати проблеми, що виникають. До основних особливостей адхократичного дизайну можна віднести наступні: висока або складна технологія, що вимагає творчості, інноватики та ефективної спільної роботи (груповий взаємозв’язок робіт); працівники є висококваліфікованими експертами в своїй справі, виконують складні виробничі операції та вміють ефективно спілкуватися один з одним; переважають неформальні та горизонтальні зв’язки, ієрархічна будова постійно змінюється, у багатьох менеджерів немає жорсткої прив’язки до якоїсь однієї роботі, частини структури зберігаються в невеликих розмірах; право ухвалення рішень та влада засновані на експертних знаннях, фінансовий контроль здійснюється зверху; відносини по вертикалі і горизонталі переважно носять неформальний характер.

Першими альтернативами класичної форми бюрократії були проектна та матрична будова організації. В даний час фахівцями в області теорії організації запропоновані менеджменту такі види структур, як мережева і віртуальна.

Проектна структура використовується в тих випадках, коли ухвалюється рішення зосередити максимальну кількість ресурсів організації на певному проекті протягом конкретного терміну.

Матрична структура є решітковою організацією, побудованою, на відміну від проектної, за принципом подвійного підпорядкування виконавців: з одного боку – безпосередньому керівникові базового підрозділу (служби), який виділяє ресурси (зокрема персонал); з іншого — керівникові тимчасової цільової групи, який наділений необхідними повноваженнями для організації робіт за конкретною програмою.

Мережева структура означає, що організація дезагригує свої основні функції (виробництво, продаж, фінанси, науково-дослідні і дослідно-конструкторські роботи) між окремими компаніями, що працюють за контрактом, посередником яких виступає невелика головна організація.

З мережевою структурою тісно пов’язана так звана віртуальна організація або структура. Віртуальна організація є тимчасовою мережею компаній, які оперативно об’єднуються для використання швидко змінних можливостей ринку. На відміну від традиційного злиття та поглинань, партнери у віртуальних організаціях ділять витрати, використовують виробничий досвід один одного і доступ до міжнародних ринків.

Збільшення числа характеристик та чинників, що залучаються до розгляду при проектуванні організацій та оцінці їх ефективності, обумовлює необхідність виділення загальних параметрів організаційних структур. До основних характеристик структури організації належать: складність, формалізація та централізація.

Складність характеризує ступінь диференціації організаційної системи на основі розподілу праці по горизонталі (число функцій, відділів, посад, зокрема спеціалізованих), по вертикалі (число рівнів ієрархії), за територією (число місцезнаходжень).

Формалізація характеризує набір засобів, що використовуються організацією для обмеження свободи вибору працівників в процесі їх діяльності. Формалізація поведінки — це спосіб стандартизації процесу праці та регламентації діяльності людини, що призводить до вертикальної диференціації праці та передбачає відділення процесу виконання від процесу задуму трудової діяльності за допомогою різного роду специфікацій, наприклад технологічних карт. Крім того, формалізація поведінки обумовлює і горизонтальний розподіл праці, тобто виділення найбільш простих видів діяльності, що повторюються, і розробку правив та процедур їх виконання.

Централізація — це концентрація прав ухвалення рішень, зосередження владних повноважень на верхньому рівні керівництва організацією. Децентралізація — це передача або делегування відповідальності за низку ключових рішень, а отже, та передача відповідних цій відповідальності прав на нижні рівні управління організацією. Ступінь централізації або децентралізації в організації або її підрозділах може вимірюватися за допомогою наступних змінних: число рішень, що приймаються на кожному рівні управління; можливість рішення для організацій в цілому; ступінь контролю за виконанням ухваленого рішення.

Рекомендована література

Основна: 1, 4, 6, 7, 8, 9;

допоміжна: 2, 7, 18, 27, 31, 32, 33, 35.

Тема 6: „Організаційна культура”

1. Сутність організаційної культури як компоненту теорії організації.

2. Принципи побудови сучасної організаційної культури

3. Концепція організаційної культури.

Важливим компонентом теорії організації є уявлення про організаційну культуру. У сучасних умовах головними напрямами роботи з підвищення ефективності діяльності організацій є зміна ставлення працівників до праці, забезпечення її сучасної організації, творчої спрямованості. Саме реалізація цих напрямів створює передумови до розвитку організаційної культури.

Організаційна культура — цесформована впродовж всієї історії організації сукупність прийомів та правил адаптації організації до вимог зовнішнього середовища і формування внутрішніх відносин між групами працівників. Організаційна культура концентрує в собі політику та ідеологію життєдіяльності організації, систему її пріоритетів, критерії мотивації та розподілу влади, характеристику соціальних цінностей та норм поведінки.

Поиск по сайту: