Дурова, Е.П. 1 страница

Тиімді жоспарлаудың негізгі қағидалары:

1.Тиянақты шешім стратегиясының 10 қозғаушы күші бар:

1.жаңа нарықтарды іздестіру;

2.жаңа өнімдер мен қызметтерді ойластыру;

3.тұтынушылар үшін сервисті жақсарту;

4.технологияларды ойластыру;

5.өнім мүмкіндігін жақсарту;

6.өнімнің сапасын жақсарту;

7.тарату тәсілдерін жақсарту;

8.табиғи ресурстарды молайту;

9. өндірісті,өсімді ұлғайту;

10. күрделі қаржы мен пайданың қайтарымын молайту.

2. Тәуекел стратегиясының басты ерекшелігі – ең жақсы мамандарды таңдау олардың дамуына әсер етеді. Бұл стратегия басшы қызметкерлерді басқару мәдениеті жоғарғы деңгейде болған жағдайда ғана тәуекел стратегиясы жүзеге асырылады. Ең басты маңызы – адам үлесі.

3. Менеджмент идеясының стратегиясы пайда болғаннан бастап, оның прототипі іздестіріледі. Яғни ұқсас, ойластырылған қызмет, өнім пайда болады. Стратегиялық идеяны жүзеге асыру үшін шығармашылық ойлау негіздерін меңгеру керек.

4. Стратегия әсерлігі – жұмыс жасау қалпын сақтау үшін стратения қолданылады.Басқаша айтқанда жақсы спорттық нышанда болу, әрі көңіл-күйдің көтеріңкілігі.

5. Жеңілдету стратегиясы – басқару құрылымын оңайлату, барлық жағдайды мүмкіндігіінше қарапайым қалпында сақтап тұру, төрешілдікке(бюрократизмге жол бермеу). Жеңілдету стратегиясы жоғарғы басшылар тарапынан басқару мәдениетінің жоғарғы деңгейде болуын талап етеді, тек сонда ғана олар өзінің қармағындағылармен тиімді қарым-қатынас орнатады.

6. сапа стратегиясы – жұмысты арттыру себептері, ұжымдар, қызметкерлер жасайды. Еңбек өнімділігін арттыру сапа арқылы қамтамасыз етіледі.

7. Адалдық, берілгендік стратегиясы – жекелеген қызметкерлердің қойылған мақсатты түсінуіне және өз еркімен жүзеге асыруына жәрдемдесу әрі қызметкерлердің фирмаға адал, шын берілгендігін талап ету. Жапондарға тән стратегия, яғни мысал ретінде олардың бір кәсіпорында 40-50 жыл жұмыс істеуін айтуға болады.

8.Ынтымақтастық стратегиясы – барлық қызметкерлердің шешім қабылдауға қатысуы.

32.Қарым қатынас құру элементтерін сипаттау.

Көптеген ғалымдардың (Г.А. Ковалев, Л.А. Петровская, Б.Ф. Ломов, В.Н. Мясищев) еңбектерінде педагогикалық қарым-қатынас шығармашылық іс-әрекеттің түрі ретінде қарастырылады. Тұтас педагогикалық үдерістің (З.Ж. Жанабаев, М.С. Молдабекова), өзара қатынас мәселесінің (Р.Г. Баранцев, Е.Н.Князева, М.А. Весна, т.б.) синергетикалық тұрғыдан қарастырылуы ересектер арасындағы педагогикалық қарым-қатынастың дамытушылық функциясымен тығыз байланысты шығармашылық әлеуетінің зор екендігін айқындауға мүмкіндік береді. Қарым-қатынас деп аталатын процесс - аса кең және сиымды түсінік. Бұл саналы және саналанбаған вербалды байланыс, ақпарат алу мен беру, оның өзі барлық жерде және үнемі байқалып отырылады. «Әлемнің кең алқабында коммуникация алып аспан денелерін бір-бірімен байланыстырады деген жорамал бар және Лермонтовтың «жұлдыз жұлдызбен тілдеседі» деген метафорасы осылайша жаңа күтпеген мағынаға ие болады». Қарым-қатынас – адамдар арасында бірлескен іс-әрекет қажеттілігін туғызып, байланыс орнататын күрделі процесс; екі немесе одан да көп адамдардың арасындағы танымдық немесе эмоционалды ақпарат, тәжірибе, білімдер, біліктер, дағдылар алмасу. Қарым-қатынас тұлғалар мен топтар дамуының және қалыптасуының қажетті шарты болып табылады.
Қарым-қатынас барысында адамдардың танымдық хабарлармен, ақпаратпен, тәжірибемен, біліммен, дағдылармен алмасуы және өзара түсінісуі, бірін-бірі қабылдауы жүзеге асады. Қарым-қатынастың интерактивті, коммуникативті, перцептивті деген үш жағы және мезо, макро, микро, рухани, іскер, т.б. деңгейлері болады. Негізгі қызметі:
1) ақпараттық-коммуникативтік (ақпарат алмасу және адамдардың бірін-бірі тануымен байланысты);
2) реттеуші-коммуникативтік (адамдардың іс-әрекетін реттеу және біріккен әрекетті ұйымдастыру);
3) аффективті-коммуникативтік (адамның эмоционалдық аясымен байланысты). Қарым-қатынас сан алуан сипатта; оның көптеген формалары, түрлері бар. Педагогикалық қарым-қатынас адамдар карым-қатынасының жекеше түрі. Оған осы өзара әрекет формаларының жалпы қасиеттері де, білім беру процесіне тән қасиеттері де лайық. Сондықтан, педагогикалық қарым-қатынасты анықтамас бұрын, алдымен қарым-қатынасты жалпы феномен ретінде сипаттаушыларды қарап шығайық.
Сөз, сөйлеу, елдің алдына шығып сөйлеу, сөйлеушінің тыңдаушыға әсер ету өнері, екі ғасырдан астам байырғы тарихқа ие екені белгілі. Осы проблеманың көптеген маңызды сұрақтарын, жалпы түрде, тіпті Цицеронның өзі қойып, қарастырған.

33.Іскерлік келіссөздер. Іс келіссөөздері – екі жақ бірдей қызығушылығы бар жағдайда адамдар арасындағы белшілі бір нәтиежеге, келісімге келу қарым – қатынас құралы. Келіссөздердің өткізілу этаптары олардың тиімділігінің өсуіне алып келеді, олар келесідей этаптардан тұрады:

· Іскерлік келіссөздердің анализ қорытындысын жасау

· Мәселелерді шешу (келіссөздердің аяқаталуы)

· Келіссөзге дайындалу

· Келіссөзді өткізу

Келіссөзді дайындау

· Нақты мәселені ұғыну;

· Алдын-ала келіссөздің жүру жоспарын құру;

· Жол беретін және бермейтін жерлерді айқындау;

· Қызу дау туғызатын компромисстердің жоғарғы және төменгі деңгейңн анықтау;

Келіссөздер алдында оның моделін білу қажет:

· Өзіңіздің берілмейтініңізді білдіру моменті, жағымсыз жағдайлардан сәтті шыға білу

· Келіссөздердің қиындығына байланысты жасалу проектілерін, алдын ала бағдарламар жасау

· Талқыланатын мәселені нақты білу, себебі келіссөздер инициативасы кім мәселені жақсы түсінеді соған байланысты.

· Өзіңізге дискуссия, дау туғызады деген сұрақтардың, компромисстік жоғары және төмен деңгейін анықтау

Жоғарыда аталға модельдің іске асуы, келіссөзге дайындық үрдісінде келесі сұрақтар қамтылса жүзеге асады:

· Мақсаты

· Серіктесін анықтау

· Мәні

· Ұйымдастыру

· Жағдай және шарттары

Келіссөздерді өткізу. Менеджмент теориясында іскерлі келіссөздерде келесі негізгі әдістер қолданылады:

· Вариационды әдіс – күрделі келіссөздерде қолданылатын альтернатив кең түрде барлық болатын жағдайларды ескеру, нақты және шын бағалай білу;

· Интеграция әдісі – серіктесті келіссөздің проблематикасын бағалауда, қоғамдық өзара байланыстылықты, интеграцияның қажеттілігін сезіндіру;

· Тепе – теңдік әдісі – дәлелдеме, аргументтерді анықтап, мәселеге серіктестің көзімен қарап көру және оны өз аргументтеріңізде қолдану;

Келіссөздің аяқталуы

Келіссөз барысы позитивті болса

· Қысқаша түрде нгеізгілері қайталау

· Екі жақты келісімге ісер еткен сәттерді сипаттау

· Позитивті нәтиежелер негізінде жаңа кездесулердің перспективасын талқылау

Келіссөз барысы негативті болса

· Келіссөз серіктесімен субъективті байланысты сақтау

· Негативті орын алған жағдайларда қорытынды жасауға ұмтылмау

· Басқа да мүмкін болатын қызығушылықтарды табу, бұл қалыпты жағдайды өзгертеді

Келіссөздердің қорытынды анализі келесі мақсатта болад

34.Басқару эмпирикалық мектебінің қалыптасуы. Басқару ғылымы мектебінің қалыптасуының алдындағы кезеңде тәжірибені тек түсіндіре алатын ғана емес, сонымен бірге басқарушыларға әрекеттерді жетілдіру бойынша нақты ұсыныстар бере алатын басқару теориясы құрылған еді. «Принциптердің», «өсиеттердің», «ережелердің», «еске салулар» және т.с.с. көптеген саны жасалып шығарылды. Бірақ олардың көбінесе абстрактылы және тәжірибеде қиын қолданылатын болғандықтан басқарушылар бұл кеңестерді пайдалануды әрқашан қолға ала бермеді. Теорияның жеке қағидалары тек ғылыми құндылықты көрсетті. Бұл зерттеулерді көбінесе аз толғандырды. Басқару проблемаларына деген бұндай көзқарас эмпирикалық көзқарас аталып кетті. Оның басты мазмұны басқару тиімділігінің адамдарды басқару қабілетіне байланысты деген тұжырымдама болып табылады. Басқару ғылымы мектебі өз зерттеулерінде эмпирикалық көзқарас негізінде қалыптасқан үш методологиялық көзқарасқа – жүйелік, үрдістік және ситуациялық – сүйенеді. «Эмпирикалық» мектеп. Практикалық тәжірибелерді оқып-білуге негізделген маңызды зерттеулерді П.Ф.Друкер, Г.Дэвис, Х.Дейл, А.Слоун (кіші), Л.Эппли, А.Чандлер, Э.Петерсон, Э.Плоумен. А.Коул. А.Свенсон, У.Беннис, Т.Ливитт және т.б. жүргізді. Олар өз жұмыстарында алдыңғы екі көзқарасты қосты: классикалық және «адамдық қатынастар» тұрғысындағы көзқарастар. «Эмпирикалық» бағыттағы ғалымдар негізінен американ компанияларымен тікелей байланыста болған ірі менеджерлер болды. Мысалы, П.Ф.Друкер – Нью-Йорк университеті жанындағы Бизнестің Жоғары мектебінде менеджменттің профессоры мен «Дженерал Моторс», «Крайслер» «IBM» секілді ірі фирмалардың басқару және «іскер саясат» сұрақтары бойынша кеңесшісі; А.Чандлер–Массачусетс Технологиялық иститутының профессоры; Р.Дэвис – профессор, Огайо университетінде менеджмент факультетінің деканы; Э.Дейл – «Э.Дейл ассошиейтстің» президенті және бірқатар ірі американ фирмаларының кеңесшісі. Бұл мектептердің арасында экономистер, әлеуметтанушылар, психологтар, инженерлер көптеп кездеседі. Олардың кейбіреулері ірі кәсіпорындарды басқарады

35.АҚШ пен еуропалық басқару принциптеріне салыстырмалы сипаттама беру.

АҚШ, Ұлыбритания,Франция,Жапон нарықтық экономикалары өздерінің банк, салық,бухгалтерлік есеп жүйелері және мәдени негіздері жағынан бір-бірінен айырмашылықтары бар.Сол себепті,бұл елдердің және басқа дамыған елдердің менеджменттерінің өзіндік ерекшеліктері бар.Еуропалық менеджмент ерекшеліктері американдық және жапондық менеджменттен өзгешелігі бар жалпы еуропалық менеджмент құру міндеті қойылған.Еуропалық менеджменттің міндеті: 1)жеке шығармашылық еркіндік пен шешім қабылдауды біріктіруді,үйлестіруді және қоғам алыдндағы жауапкершілікті қамтамасыз ету.2)Жапондықтардағы сияқты біртүрі ұлттық немесе американдық сияқты коорпаративтік мәдениетке емес әртүрлі мәдениетке сүйенеді.Компаниялар торларын қамти отырып,кәсіпкерлік басымдылықпен сипаттау.Америкалық басқару ерекшеліктері:1)шешім қабылдаудың дербес сипаты 2)қызметкерлер арасындағы өзара қарым қатынас дербес мінез-құлыққа негізделген.3)Жұмысшылардың ұйым жұмысына араласуы төмен.4)Өкілеттілік белгісі,қабілеттілік, таланттық профильдегі маман,5)шешім жоғарыдан төмен шапшаң дербес негізінде 6)қызметкерлер арасындағы байланыс формальды ауызша немесе жазбаша 7)адалдық,ниет түзулік сезімі нашар,өзгерістерді іске асыру толық, 8)өсу жоғарылау белгісі жеке бастың еңбегіне байланысты.

36.Туристік ұйымда бақылау жүргізу түрлері

Жоспарланған нәтижелерді нақты іске асырылғанымен өлшеу процесі. Басқару практикасында өзіндік бақылау технологиясы бар. Барлық бақылау жүйесін құру үшін келесідей негізгі талап критериялар жатады: бақылау тиімділігі. Бақылау пайдалылығы (жеткіліксіз бақылау процесінде табылған және жоюға байланысты шығындарды азайту, бақылауға шығындарды қысқарту, персонал шығындары және бақылау техникасы). Адамдарға әсер ету эффектісі. Қолданылатын бақылау техникасы, оң және теріс стимул (стрестік жағдайлар), еңбек демотивациясы. ақылау міндеттерін орындау. Ұйымды басқару жүйелерінде бақылау сәйтігін не ауытқуын анықтау керек. Бақылау шекарасын анықтау. Б.іс шаралары шектеусіз ж.асыр. заңдылықпен анықталған б.нормаларын қадағалау керек. Бақылаудың үш түрі бар: Алдын –ала б. негігзі құралы белгілі бір ереже, процедура, жүріс-тұрыс сызықтарын өңдеу. Ұйымда бұл б.түрі үш облыста қолд: адамзаттық, материалдық, қаржылық ресурстар. Адамзаттық б. оның іскерлік, кәсіби білімін талдау есебін жүрг; материалдық шикізат не қызмет сапасын б.; қаржылық р. қашан, қанша, қандай құралдарда қажеттілік туындауын б (қолма қол не емес).бұл процесте әртүрлі кезеңдердегі стандарты ауытқуларды анықтауға болады. Оның екі түрі бар: диагностикалық және терапевттік. Диагностикалық – ұйымда белгілі бір істің дұрыс еместігін көрсетеін ескертуші сигнал, эталон, өлшемдер. Терапевттік- нормативтерден ауытқуларды анықтап ғана қоймай жөндеу шараларын жасау. Аралық б. жұмыс процесінде ж.асыр. оның объектісі қызметкерлер. Бұндай б. белгіленген жоспарлар мен инструкция ауытқуын жояды. А.б. жүргізу үшін басқару аппаратына кері байланыс керек. Қорытынды б. болашақтағы қателікті жою. Кері байланыс жұмысы орындалып болған сон қолд. Екі қызметі бар: Басшыға ақпаратты ұйымдастыруға мүмкіндік береді. Нәтижені салыстырады. Туындағын мәселелер туралы ақпарат алуға, болашақта құтылу жолдарының жаңа жоспарын жасайды. Ынталандыруға ықпал етеді. Нәтиже деңгейіне байл ынталық көтермелеу қол жеткен нәтижені бағалауға көмек береді. Бақылау қызметі арқылы: Біз нені үйрендік? Келесіде қалай басқаша істеуге болады? Белгіленген мәжден ауытқу себебі неде? Жаңа мақсатты ойластыру.

Бақылау механизмі

37.Персоналдың кәсіби дамуы мен қозғалысы

Персоналдың кәсіби дамуы - өндірістің табысты жұмыс icтeyiнің ең маңызды факторларының 6ipi.

Персоналды кәсіби дамуы - бұл жұмыскердің біліктілігін жоғарылатуға бағытталған ic-шаралардың жиынтығы. Ол ең алдымен төмендегіні қамтиды:

- жалпы және кәсіби білімін көтеру;

- біліктілігін жоғарылату, оның мәселесі - дамушы ғылыми-техникалық прогреске байланысты кәсіби білімі мен тәжірибесін жақсарту;

- жетекшілік қызметке өткенде және жетекшінің мансабын
қалыптастыруда қажет болатын танымдар мен дайындықтарды беретін басқару және жетекшілік ету мектебінде окыту;

- мағынасы бойынша басқа мамандықты игеру. Басқа мамандықты алудың мақсаты - жұмыскерлер үшін жаңа мамандықты меңгеруге мүмкіндік беру.

Кадрларды дамыту 6ipiншi кезекте тұруы қажет, ол үшін:

- оқуға ынталы жұмыскерлерді қолдау;

- жас білікті қызметкерлерді оқыту;

- кадрлар тұрақсыздығын төмендету.

Ұйымда кәсіби дамыту, жетекшілерді даярлау, мансапты дамытудың арнайы әдістері мен басқару жүйелері құрылады. Ipi корпорацияларда арнайы кәсіби дамыту бөлімдері болады. Компанияның қаржылай нәтижелеріне тікелей әсер етуден басқа кәсіби дамуға күрделі салымдар жұмсау ұйымдағы қолайлы климатты қалыптастыруға, қызметкерлердің ынтасын, ұйымға сенімділігін жоғарылатады.

Кәсіби білім алу мүмкіндігі жұмыскерлермен жоғары бағаланады.

Кәсіби даму қызметкерді жаңа өндірістік функцияларды орындауға, жаңа қызметті меңгеруге дайындау процесін білдіреді. Персоналдың кәсіби дамуының маңызды құралы – кәсіби оқыту ұйымның қызметкерлеріне жаңа кәсіби білімдер мен тәжірибелерді тікелей беру процесы болып табылады.

Оқытудың әдістері:

· дәріс. Оқытушының сабақ беру кезінде тақырыптың маңызын ашу.

· топпен талқылау. Оқытушының сабақ беруі тыңдаушылардың белсенді қатысуымен сұрақ қою мен жауап беру түрінде жүреді.

· жағдайды қолдан жасау. Нақты жағдайды суреттеп,
тыңдаушылар арасында әp6ip кісінің рөлін бөлу. Бул кезде әp6ip
тыңдаушының дағдысын дамытуға көп көңіл бөлінеді.

· жағдайды талдау. Кәсіпорында кездесетін әртүрлі жағдайларды қарастырып, тыңдаушылардың дұрыс шешім қабылдауын қарастыру.

Жұмыскерлерді аттестациялау кезекті, сынақ мерзімінің аяқталуына байланысты, кызметі бойынша өсуде, басқа бөлімшеге ауысуға байланысты әр түpi болады.

Кезекті аттестация 2 немесе 3 жыл сайын жүргізіледі және барлық жұмыскерлер үшін міндетті.

38.Дельфа, «ми шабуылы» техникаларын қолдану арқылы шешім қабылдау моделін құру.

Миға шабуыл әдісі – бақылау жасалмайтын жағдайларды топпен шешу. Бұл тәсілді қолдануда бірнеше шарттарды орындау қажет:1.жиналысқа 7-12 адам қатысу керек;2.Жиналыстың ұзақтығы 15-30 минут болу керек.3.ұысыныстардың сапасына қарағанда көлемі маңыздырақ болып табылады.4.ұсыныстарға ешқандай авторлық құқық жоқ,әрбір қатысушы идеяға өз пікірін айтып дамытса болады.5.қарсылық білдіруге рұқсат жоқ, логика, тәжірибе тек қана кері әсерін тигізеді. Миға шабуыл тәсілінің бірнеше түрі бар.Соның біреуі 6 маман 5 минут ішінде нарықты дамытудың және тауарды алдыға жылжытудың 3 нұсқасын берулеру керек. Бұл кездейсоқ нәтиже алу үшін қажет. Мамандар өздерінің жауаптарын арнайы бланкіге жазады. 5 минуттан кейін тағы 6 маман шақырылады. Осылай жарты сағатта 108 жаңа ұсыныстар мен идеялар пайда болады.

Топтық-дискуссия тәсілі миға шабуыл тәсілінің бір түрі. Бұған жағдайды дұрыс білмейтін және мүлде білмейтін адамдар қатысуымен өткізіледі. Оңында көптеген жаңа ақпарат, жаңа идеялар алуға болады. Оны сарапшылар зерттеп, қолдануға болатын идеяларды таңдап алады.

Синектика тәсілі –жағдайды біртіндеп шешу болып табылады. Миға шабуыл тәсілінің бір түрі.

Дельфи тәсілі – сарапшылардың көзқарасы бірнеше тур арқылы жиналып көзқарастарымен танысып болғаннан кейін топтық баға беріледі. Ұзақ және шұғыл қолданылады. Мысалы, қоғамның жүріс-тұрыс нормасының өзгеруі. Бұл тәсіл ұзақ уақытты алады,сарапшылардың көзқарасы алынады.

39.Қарым-қатынас формалары.

Психология ғылымындағы негізгі ұғымдардың біреуі – қарым-қатынас. Қарым-қатынассыз жеке адамды түсіну, оның дамып-жетілуін талдау мүмкін емес.

Қарым-қатынас түрлері мен формалары бойынша әр алуан. Тура, жанама, тікелей, біреу арқылы (тікелей емес). Алғашқысы тікелей қарым-қатынас, соның негізінде тікелей емес қарым-қатынас пайда болады.

Тікелей емес қарым-қатынас – жазбаша түрдегі немесе техникалық құралдарды пайдалану негізіндегі толық емес психологиялық контакт.

Адамзат тәжірибесін игеруде жазудың, кітаптың, басқа әр түрлі техникалық құралдардың пайда болуы тікелей емес қарым-қатынас жасаудың жүйесін күрделендірді.

Қарым-қатынас ары қарай жеке адамаралық және көпшіліктік қарым-қатынас болып бөлінеді.Жеке адамаралық қарым-қатынас – топтарда, жұптарда жеке дара ерекшеліктерін білу, қайғы-қуанышына ортақтасу, түсіну, бірігіп іс-әрекет ету негіздерінде қалыптасатын түрі.

Көпшіліктік қарым-қатынас – көпше түрдегі таныс емес адамдардың және көпшіліктік мәлімет құралдары арқылы қарым-қатынас жасау, осындай қатынастың үріне өнер, эстетикалық –қарым-қатынастарды да жатқызады.

Қарым-қатынаста адамдар өзін көрсетеді, өзі үшін және басқалар үшін психологиялық қасиетерін аша түседі. Сонымен бірге ол қасиеттері қарым-қатынаста қалыптасады да, адамдармен қарым-қатынаста адамның адамзаттық тәжірибені игеруі,

40.Ұйымдастыру жүйе ретінде.

Ұйымдастыру - ол жалпы мақсатқа жету үшiн бiр топ адамдардың iс-əрекеттерiн саналы түрде үйлестiрудi айтады. Бұл айтылған анықтама ресми (формальды) ұйымдар үшiн əдiлеттi анықтама. Ұйымдастыру-- мекеменің құрамының құрылу процессі. Ол мақсатқа жету үшін адамдар бірігіп тиімді жұмыс істеу үшін жағдай жасайды.Ұйымдастыру -басқару функциясы ретінде өндірісті ұйымдастыру мен тығыз байланысты. Өндірісті ұйымдастыру қоғамдық өндірістің функциясы болып табылады. Өндірістік ұйымдастырудың функциясы ретіндегі мəні өндірістегі еңбек пен қаржының дəлдікпен қосылуында өндірістік процесстердің жүруінің қамтамасыз ету байланыстарының мəселесін жасау болып табылады. Мысалы‚ өндірістік аппараттың үйлесімді құрылымы‚ негізгі жəне айнымалы қорларды қолдануды тиімді ұйымдастыру‚ өндірістік техника мен технологияны толық жетілдіру жəне тағы басқалары жатады.Экономикалық тиімділіктер мыналарға байланысты; - қолда бар технологиядан‚ яғни керекті өнім шығаруды қамтамасыз ететін өндірістерге‚факторларға ресурстардың альтернативті араласуынан;

Поиск по сайту: