Дурова, Е.П. 3 страница

51.Персоналды бағалау әдістеріне сипаттама.

Персоналды бағалау әдістеріне сипаттама

Персоналдың бағалауы жұмысшының бос немесе жұмсалған жұмыс орнына сәйкестігін анықтау үшін жүзеге асырылады. Бос орынды жұмсау кезінде жұмысшының потенциалын, яғни кәсіби білім мен тәжірибесін, өмірлік және өндірістік тәжірибесін, денсаулық және жұмысқа қабілетін және басқа да ерекшеліктерді анықтау маңызды. Потенциалды бағалау нақты жұмыс орнында адамдардың қабілетін қолдану перспективасы жөнінде ойластыруға мүмкіндік береді. Жұмысшының жұмыс орнына сәйкестігінің талдауы белгілі бір уақыт өткенде қажет және еңбек нәтижелерін ескере отырып, шығармашылық потенциал және жеке салымды бірлесіп бағалау жолымен мүмкін. Персоналды ұйымдастыру олардың потенциалын, жеке салымын жоспарланатын карьера, жас, жұмыс орындарын жұмсау мерзімдерін және кәсіпорынның штаттық кестесінде бос орындардың болуын бағалау нәтижелерінен шыға кадрлардың үнемі қозғалысын қамтамасыз ету керек. Ғылыми негізделген персоналдың ұйымдастырылуы олардың өмірлік қызығушылықтарын ескере отырып, қызметтік карьераның жоспарлануын; жұмысшылар категориялары және кадрлар резервіне тәуелді мақсаты, бәсекелесуі немесе таңдалуының рационалды сәйкестелуін; бағалау нәтижелеріне тәуелді аппарат жұмысшыларының жоспарлы қозғалысын; жұмыс орнын жұмсау мерзімдері және басқару кадрларының жасын анықтауын; жұмыс орнын ғылыми ұйымдастыруын;

52.Ұйымдастырушылық-басқарушылық басқару әдісі. Басқару қызметі ақылменен әкімшілдік әдістерді қолдануынсыз болмайды. Олардың көмегімен тұрақты байланыстар және арақатынастар, басқару аппараты бөлімшелерінің, бөлек қызметкерлердің құқықтарын және жауаптылығын ескеретін жайлар түріндегі басқарудың негізгі жүйелері қалыптасады. Әкімшілік әдістер бастықтардың меншік иелерінің өз қарамағындыларға тура әсер ету жолымен іске асады. Ол жасалған келісімшарттар, әкімшілік бұйрықтар арқылы, әртүрлі жайлар ережелер, нормативтер және басқа құжаттар, қарамағындағы адамдардың ұйымдық қызметін реттейтін, олардың тиісті тәртіп және жауаптылықты қамтамасыз етуші айқын жұмысы негізінде жүзеге аса алады. Әкімшілік әдісті қолдану масштабтары басқарушы орган мақсаттарымен, өндіріс ұйымдары деңгейімен, шешім қабылдаушы қызметкерлердің мамандығы және мәдениетімен анықталады.

Ұйымдастырушылық-басқарушылық әдіс- нақты мақсаттарға жету, ұйымдастыру жағымен әсер ету жүйесі. Әкімшілік тұрғыдан бұйрық беру арқылы шешіледі. Бұл әдіс бір жұмысты орындау кезіндегі ұйымдастырудың әр түрлі жағдайлар, әр түрлі типтерде мүмкін болады.

-Қатаң реттеумен

-Икемділікті бейімделумен

-Жалпы міндеттерді дұрыс қоя білу

-Қызметтің ұйғарылатын шегін біліп алу

-Әкімшілік әдіспен нақты міндеттерін анықтау

Ұйымдастырушы әдістің міндеттері- бағынушылардың іс-әрекетін үйлестіру. Әдісте ұйымдағы нақты тәртіп жұмыс ұжымындағы ережелер қамтылады бұйрық беру, нақты міндеттерді бөлу, оперативті жарлықтар, олардың орындалу арқылы әсер етеді. Осы аталғандар ұйымдастырушылық тәртіпті, нақтылықты көрсетеді. Заңнамалар, ережелер, заңдар, жарғы, қаулы әкімшілік қолданылады. Қатаң тәртіп болады. Басшы-суб.ролін атқарады.

Аталған әдіс 3 формаға бөлінеді:

-Міндетті әдіс-бұйрық,міндет,тыйым

-Келістіруші әдіс-компромис,екі жақты келістіру

-Ұсыныс беру,қалау әдісі- түсіндіру арқылы ықпал ету;

Ерекшелігі басқа әдістерден:

Дерективтері нақты болады

Тәртіпке бағынбаған жағдайда жаза қолданады және жәжбүрлеу;

Маңызды 2 элементтен тұрады:

Басқару құрылымына әсер етеді(кестеленуі нормалануы, түсіндірілуі, жобалануы қызметтің) Рекламенті-кестеленуі кез-келген қызметте болады. Нормалар-құқықтық, эстетикалық, этикалық нормалар жатады. Түсінд-жобалануы –жазбаша, ауызша түсіндірулер.

Басқару процесіне әсер етуі: басшының жарлығы, ережелері, заңы, бұйрығы әсер етеді.

53.Келіссөз жүргізу әдістерін көрсетіңіз.

Менеджер алдында тұрған барлық проблемаларды бiле бермейдi, сондықтан да ол “бесаспап данышпан” болуы да мүмкiн емес. Оның арнайы еңбек құралы, атап айтқанда ақпараты болады. Менеджер адамдарды жұмысқа ынталандырады, бағыттайды, ұйымдастырады. Оның бiрден-бiр құралы жазбаша немесе ауызша сөзi немесе цифр тiлi. Менеджердiң жұмысы техникаға, есептеу операцияларына, т.б. қатысты болғанына қарамастан, оның жұмысының тиiмдiлiгi тыңдау жəне оқу, айту жəне жазу қабiлетiне байланысты, ол өз ойын басқа бiреулердiң санасына жеткiзе бiлуi, сондай-ақ адамдардың да пiкiрiн айқындай алуы тиiс Менеджерлiк шеберлiктiң маңызды жақтарының бiрi келiссөз жүргiзе бiлуi, əрiптесiнiң мүддесiне сəйкестендiре бiлетiн өнерi болуы тиiс. Мұның өзi, əсiресе, қарамағындағы адамдарға əкiмшiлiк билiк жүргiзе алмайтын басшылар үшiн де аса қажеттi қасиет. Келесi онжылдықтарда нағыз компаниялар көп жағдайда маклерлiк фирмаға ұқсайтын болады деген негізделген болжам бар.

Гринхалдың пiкiрiнше, келiссөздi ойдағыдай жүргiзе бiлу шеберлiгi 4 кезеңнен тұрады:

1. Өз ұйымының мұқтажы мен өз қызметкерлерiнiң мүддесi үшiн келiсiм жасайтын адамдармен арада тепе-теңдiк қарым-қатынас орнатуы қажет.

2. Өзiнiң келiсiм жүргiзетiн жақты ұнататындығыңды, оның

пiкiрлерiн ескеретiндiгiңдi бiлдiру қажет.

3. Келiсiм кезiнде қайшылық туа қалған жағдайда “мен бұган келимспеймин

54.Коммуникациялар. Коммуникациялар процесі. Басқару тиімділігі.

Коммуникация дегенiмiз - басшылардың тиiмдi шешiмдер қабылдау үшiн хабарлар, мəлiметтермен алмасуы жəне төменгi буындарға қабылданған шешiмдердi жеткiзуi болып табылады. Басқару қызметкерiнiң барлық түрлерiндегi ақпараттар, хабарлар, мəлiметтер айналымы коммуникациядағы байланыс процестерi деп аталады.т ”Коммуникация” термині латын сөзінен шыққан ”жалпы” деген мағынаны білдіреді. Берілетін ақпарат алынатын ақпараттарды жалпы белгілеуге тырысады. Осыдан барып коммуникация тек жай ғана ақпарат алмасу ретінде анықталып қана қоймай жалпы символдар көмегімен түсінуді білдіреді.Басшылар еңбегінің тиімділігі ақпараттармен алмасу сапасына байланысты болады‚ ақпараттар сапасы мақсаттарды жүзеге асыру дəрежесіне тікелей əсер етеді. Бұл дегеніміз жеке тұлғалар жəне жалпы ұйымдардың табысы үшін тиімді коммуникация қажет. Коммуникация - тиімді басқарудың кілті болып табылады. Коммуникациялар - ауызша жəне жазбаша‚ ресми жəне бейресми түрде көптеген арналар жəне əртүрлі бағыттар бойынша жүреді. Коммуникациялық процесс дегенiмiз - екi немесе одан да көп адамдардың, топтардың арасында хабарлар, мəлiметтер, жəне т.б. алмасуларын айтады. Оның негiзгi мақсаты - хабарлардың осы алмасуы үстiнде түсiнушiлiктi қалыптастыруы болып табылады. Хабарлармен алмасу процесiнде негiзгi 4 элементтi қарастыру қажет:

1. Жөнелтушi, жiберушi - хабарларды жинақтап, өңдеп жiберушi адам;

2. Хабар ету немесе жариялау - шартты түрде символдар арқылы берiлген хабар.

3. Арналар - хабарлардың берiлу құралдары.

4. Алып тұрушы немесе алыну - хабарларды қабылдауға арналған жəне оны өзiнше түсiндiретiн адам. Коммуникациялық процеске түскенде ақпараттарды жөнелтушi мен қабылдап алушы бiрнеше өзара байланысты кезеңдерден өтедi. Олардың мақсаты - байланыс арналарындағы ағып жататын ақпараттарды мейлiнше түсiнiктi етiп жүргiзiп‚ арналарды тиiмдi түрде пайдалану жəне хабарды құрастыру жəне оны қолдану үшiн екi жақтың да бастапқы идеяларын түсiнетiн жəне ортақтасатын арналардың болуы. Бұл өте қиын процесс, себебi əр кезеңде хабардың мағынасы бұзылуы мүмкiн немесе бiржолата жоғалуы мүмкiн. Ендi осы коммуникациялық процесстердің кезеңдерiн қарастырамыз; 1. Идеялардың тууы.2. Шартты белгi жəне арналардың таңдалуы.3. Хабарлар (тапсыру, алып беру).4. Декодтау. Ойлар жəне идеялардың тууы.

Хабарламалар мен хабар алмасу. Əрқашанда ойды немесе идеяны тұжырымдау арқылы iске асады. Басшы қажет деген идеяны бағыныштыларға беруi немесе алмасуы үшiн мынадай қорытынды жасау керек. 1. Жұмысшылар қандай өзгерiстер енгiзгенде аз уақытта өнiмдi көп шығарады.

2. Жұмысшылар бұл өнiмдi көп шығару не үшiн қажет болғанын түсiну керек. 3. Жұмысшылар бұл өзгерiстердi қандай жағдайларда жасай алады деген мəселелердi қамтуы

қажет..

55.Әлеуметтік-психологиялық басқару әдісі.

Әлеуметтік-психологиялық әдіс-бұл қоғамдық жекелеген мәні бар,өнегелі құндылықтарды қалыптастыратын әлеуметтік-психологиялық факторларды пайдалануға негізделген басқарудағы ықпал ету тәсілі.Бұл тәсіл келесідей топтарға бөлінеді: 1.Басқару обьектісінің әлеуметтік-психологиялық сипатые ескеру. 2.Міндеттемелерді пайдалану, келісімшарт, игіліктерді бөлудің тәртібін белгілеу арқылы құрылатын әлеуметтік реттеу әдісі. 3.Әлеуметтік ынталандыру-әлеуметтік психологиялық жағдай жасау. Психологиялық-әлеуметтік әдісті ұйымдастыру-экономикалық тұрғыдан қарастырылады, ұйымға тікелей әсер етеді-көндіру. Негізгі обьектісі-қызметкерлердің өзара қарым-қатынасы,олардың еңбек пен ортаға қарым-қатынасы.Ұйымға әсер ететін психологиялық ықпал етуі:1.адам әрқашанда аз жұмыс жасап,көп пайда табады. 2.Мадақтау көп,жаза аз болса.3.Еңбектегі ізгілендіру.4.Топтарды іріктеу және жинақтау. 5.Психологиялық ынталандыру.6.Кәсіби оқыту-үйрену.

Әлеуметтік әдіс-кең спектр түрлері. 1.Әлеуметтік нормалау-ішкі тәртіп ережесі. 2,Ұйым жарғысы.3.Әртүрлі кодекс. 4.Өндірістік әдеп ережелері.5.Тәртіпке шақыру формалары.

56.Бақылаудың адамдарға теріс әсерін нақты мысалда көрсету. Жоспарланған нәтижелерді нақты іске асырылғанымен ӛлшеу процесі. Басқару практикасында ӛзіндік бақылау технологиясы бар.Бақылау технологиясы: Бақылау концепциясын таңдау; Бақылау нормалары; Бақылау көлемі мен аумағы. Б. үш түрі бар: 1. Алдын –ала б. негігзі құралы белгілі бір ереже, процедура, жүріс-тұрыс сызықтарын ӛңдеу. Ұйымда бұл б.түрі үш облыста қолд: адамзаттық, материалдық, қаржылық ресурстар. Адамзаттық б. оның іскерлік, кәсіби білімін талдау есебін жүрг; материалдық шикізат не қызмет сапасын б.; қаржылық р. қашан, қанша, қандай құралдарда қажеттілік туындауын б (қолма қол не емес).бұл процесте әртүрлі кезеңдердегі стандарты ауытқуларды анықтауға болады. Оның екі түрі бар: диагностикалық және терапевттік. Диагностикалық – ұйымда белгілі бір істің дұрыс еместігін кӛрсетеін ескертуші сигнал, эталон, ӛлшемдер. Терапевттік- нормативтерден ауытқуларды анықтап ғана қоймай жӛндеу шараларын жасау. 2. Аралық б. жұмыс процесінде ж.асыр. оның объектісі қызметкерлер. Бұндай б. белгіленген жоспарлар мен инструкция ауытқуын жояды. А.б. жүргізу үшін басқару аппаратына кері байланыс керек. 3. Қорытынды б. болашақтағы қателікті жою. Кері байланыс жұмысы орындалып болған сон қолд. Екі қызметі бар: Басшыға ақпаратты ұйымдастыруға мүмкіндік береді. Нәтижені салыстырады. Туындағын мәселелер туралы ақпарат алуға, болашақта құтылу жолдарының жаңа жоспарын жасайды. Ынталандыруға ықпал етеді. Нәтиже деңгейіне байл ынталық кӛтермелеу қол жеткен нәтижені бағалауға көмек береді.

57.Ғылыми басқару әдістері.

Басқару әдісі дегеніміз басқарушы субъектінің белгілі бір нәтижелерге қол жеткізу үшін басқару объектісіне ықпал етуге қолданылатын құралдар мен әдістер жиынтығы. Ғылыми әдіс түрлеріне келесідей әдіс түрлері жатады: тарихи; үлгілеу; эксперименттік; математикалық; әлеуметтік зерттеу әдіс түрлері.

Кез келген кәсіпорындарда басқару әдістерінің ғылыми әдістен басқа да жіктемесі болады. Мазмұнына қарай: экономикалық; ұйымдастырушылық-әкімшілік; әлеуметтік-психологиялық.

Мотивациясына қарай: материалдық; моральдық; мәжбүрлеу. Ұйымдастыру түрлері бойынша: жалпы; жекешелік; уәкілдік; алқалық. Қолдану саласы бойынша: жалпы түрдегі; аймақтық.

Басқарудың э.ә. – кәсіпорын қызметкерлерінің қажетті бағытта әрекет етуіне және алға қойылған міндеттерді шешуге талпыныстарын оятатын экономикалық жағдайларды тудыру жолымен ықпал ету тәсілдерінің жиынтығы.Басқаруда э.ә. жүйесі артықшылыққа ие (жоспарлау, қаржыландыру, баға белгілеу, экономикалық ынталандыру, бағдарламалар) болатын себебі, ол ӛндірістік ұжымның және әрбір жеке тұлғаның материалдық мүдделері арқылы шаруашылықты жүргізудегі нарықтық жүйе талаптарын орындауға деген олардың ынтасын оятады.

Б.ұйымдастырушылық ә. – нақты мақсаттарға қол жеткізудің ұйымдастырушылық жағына ықпал ету жүйесі б.т. бір жұмысты орындау ұйымдастырудың әрқилы жағдайларында, оны ұйымдастырудың әртүрлі типтерінде мүмкін бол

58.Менеджерге қойылатын талаптар.

”Менеджер” “ философиясының бiрiңғай түсiнiгi жоқ, оған мамандар түрлiше түсiнiк бередi. Көп жағдайда iрi корпорациялар менеджерлерге өз талаптарын қоюға тырысады. Мəселен, кəсiпорындарды басқарудың көп жылғы тəжiрибесi негiзiнде, американдық менеджер Ли Якокка менеджерлер жұмысын ұйымдастырудың мынадай принциптерiн ұсынады: - төңiрегiне жақсы адамдарды топтастырып, интелигенттерге жəне қабiлеттi адамдарға сүйен; - өзiңнiң бiрiншi кезектегi мүддеңдi айқында, күнделiктi iс-əрекетiңнiң жазбасын жүргiз, ең күрделiпроблемаларды текстiң бiрiншi бетiне жазып қой; - нақты iс жөнiнде айт, қалай айтсаң, солай жаза бiл, жүргiзiлген талдаулар мен қорытындылар материалдарға негiзделiп, əрi нақты қысқа, кiмге арналғаны белгiлi, ал ұсынылатын шешiмдер варианттары шағын болсын;

- басқару штабымен өндірістік сала аралығындағы кикiлжiң қымбат уақыт пен күш-жiгердi бос

жiберу екендiгiн ұмытпа. Басшы екi жақтыңда жауапкершiлiгiн шектей бiлуi керек. Штабтың бiрiншi кезектегi мiндетi басшыға жəрдемдесу, əрi өндiрiс учаскесiне ықпал ету;

- əркiмнiң билiк аясын нақты айқында, адамдардың дербес жұмыс iстеуiне мүмкiндiк бер;

- сын ескертпелердi, əр түрлi көзқарастарды ескер. Оларды дұрыс пайдалан;

- пайда болған өзгерiстерге көңiл аудар, əрбiр күннiң мақсаты барынша пайда табуға қамқорлық

жасау екендiгiн есте сақта; - өз жұмыс стилiңдi тап, əрi соны қолдан. Шет елдiң кейбiр жоғарғы басшы корпорациялары менеджерлер үшiн үш қасиет айтады:

- адамды құрметтеу; - клиентке көңiл бөлу; - жұмыстың жоғарғы сапасы.

Европалық менеджерлер қазiргi кезде қатал талапты, өзгерiстердi жəне қауiп-қатердi бастан өткiзуде. Басқару жөнiндегi ағылшын косультанттары М.Вудкон пен Ф.Френсистiң “Басы байлықтан босанған менеджер” кiтабында алдағы он жылдықта басқару үшiн менеджерлерге мынадай дағдылар мен қабiлеттер болуы тиiс деп есептейдi:

- өзiңдi меңгере бiлу; - жеке басыңның бағалы қасиеттерi; - жеке өзiнiң жоспарлары;

- жеке басын үнемi жетiлдiрiп отыру; проблемаларды шешуге дағдылану; - өнер тапқыштыққа жəне инновацияға қабiлеттілік; - маңайындағы адамдарға ерекше ықпал ете бiлу; - қазiргi басқару əдiс-тəсiлдерiн меңгеру; - басшылық ете білу; - қол астындағы адамдарды баулып, жетiлдiре бiлу; - тиiмдi жұмысшы топтарын қалыптастыра жəне дамыта білу. Əрбiр басқару мiндеттерi белгiлi бiр нақты талаптар қоятындықтан, авторлар жоғарыда аталған факторларды кез келген жағдайға қатысты деп есептемейдi. Алайда бұл аталған факторлар əрбiр жұмыскердiң берiлген жұмысты орындау мүмкiндiгiн бағалауды қамтамасыз ететiнi сөзсiз. Менеджерлерде осы аталған дағдылар мен қабiлеттердiң кейбiреуi жетiспеген жағдайда, оларда мынадай шектеулер болады:

59.Американдық және жапондық менеджмент ерекшеліктері. Басқарудың жапондық типінің түрлері. Н.С. Целищевтің пікірінше‚ басқарудың жапондық типінің базалық принциптерін төрт топқа бөлуге болады. Бірінші -корпорация мен жұмыскерлердің өз корпорациясына ерекше тəуелділігі‚ фирмағаберілгендігі жəне оның мүддесі жолында жан айямайтындығы

үшін едəуір қолайлы жағдай мен уəде беруі.

Екінші топтағы принциптердің дара басшылықтан гөрі ұжымдық басшылыққа көбірек көңіл бөлуі‚ корпорациядағы адамдарды фирма ішінде үнемі көтермелеу‚ істейтін қызметіне қарамастан жұмыскерлерді тең құқықта қарау деп тұжыымдауға болады.

Үшінші топқа -фирманың жұмыс істеуін қамтамасыз ететін үш негізгі күшке -басқарушыға‚ басқа жұмыскерлерге жəне инвесторларға ықпал ету мен көңіл бөлу балансын ұтымды ұстау жатады.

Төртінші топқа -əр түрлі фирмалар мен -іскер əріатестермен‚ соның ішінде ең алдымен өнімді

тапсырушылармен жəне сатып алушылармен алуа түолі байланыс орнату əдісін қалыптастыру жатады.

Аталған принциптерді жүзеге асыру механизмінің маңызды элементтеріне мыналар жатады;

1.Еңбекті ұйымдастыру;

2.Өндіріс процестерін басқару жəне бақылау;

3.Топтық жұмыстарды жəне корпорацияны ынталандыру;

4.Жалдау жəне еңбек жағдайы.

Қазіргі Жапониядағы басқаруды американдық менеджеризм мен жапондық традиционализм қоспасы деп түсіну қажет. Сондықтанда мұнда ”менеджмент” термині толық сай келеді. Жапондықтардың өзі де басқару туралы əңгіме болғанда‚ осы терминді қолданады. Жапондықтар өздерін американдықтардың шəкірті ретіндеесептей отырып‚ менеджменттің барлық белгілі концепсияларын мұқият зерттеді‚ əрі өзіне сай етіп құра білді. Жапонияда істі‚ өндірісті жəне басқаруды ұйымдастырудың жоғары деңгейі кімді де болса қайран қалдырады. Жапония -өндірістік қатынасты‚ сонымен қатар басқару сипатын айқындайтын монополистік капитализм мемлекеті. Франциямен жəне Голландиямен қоса‚ Жапония экономиканы бағдарлайтын

капиталистік мемлекеттердің бірі. Талдаудың көрсеткеніндей қазіргі жапондық басқару жүйесі едəуір икемді‚ əрі тиімді механизм‚ оның соғыстан кейінгі кезеңде‚ қазіргі ірі ауқымды өндірісті дамыту жағдайында қалыптасты. Бұл механизмді ұдайы жетілдіру үстінде.

Жапонияда қызметшілерді басқау нақтылы‚ көбінесе дəстүрлі тəсілдермен жүзеге асырылады. Оның ең бастылары; жұмыскерлерді ұзақ мерзімге‚ өмір бойы жалдау‚ жасына қарай еңбек ақы төлеу жəне қызметін жоғарылату болып саналады. Осының арқасында жапондықтар ұзақ уақыт бойы жұмыссыздықты барынша азайтып отыр. Жапондықбасқару жүйесінде топтық ынталандыру жəне топтық жауапкершілік айқын сипат алады. Мұндай топтар ресми бөлімше‚ яғни ұйымның штаттық құрылымдық компоненттері ретінде ғана емес‚ ресми емес‚ уақытша бөлімше‚ мəселен спаны бақылайтын топ ретінде құрылуы мүмкін. Американ менеджмент мектебi жақсы басшылықтың 12 ережесiн ұсынады: 1. Басшы қуғындаушы болмауы тиiс, өйткенi қуғындаушы қарамағындағы əр адамның iзiне түседi, ал нағыз басшы соңынан ертедi. Қуғындаушы өзiнiң билiгiне, ал басшы-соңынан ерушiлердiң ықпалына, көмегiне сүйенедi. 2. Басшы өз iсiне сенiмдi болуы тиіс

3. Батыл мақсат қойғыш, табанды болуы, əрi осы қасиеттерiн қол астындағыларға көрсете бiлуi тиiс.

4. Басшы ұйымдастыру жəне басқару туралы ғылымды жетiк білуы тиiс. 5. Қол астындағылардың уақытын бағалай бiлуi тиiс. 6. Басшы қатал əрi талап қойғыш болуы тиiс. Алайда қаталдық пен талап қойғыштықтың ешқашанда кiнəмшiлдiкке, мейiрiмсiздiкке, алып бармауы тиiс. 7. Сынды қабылдай бiлуi, əрi өзi де сынай білуі тиiс. 8. Басшы жылы шырайлы, əрi əдептi болуы тиiс. 9. Əзiл оспақты бiлуi тиiс. Əдетте əзiлдеу жақсы көңiл күйге байланысты,ал көңiлдiлік еңбек өнiмдiлiгiне ықпал етедi. 10. Айта да, тыңдай да бiлу керек.

11. Үнемдеуге тырысуы керек. Бiреу А. Эйнштейiннен былай деп сұрапты:”Сiз барлығын, тiптi ең күрделi проблемаларды формуламен бейнелей аласыз ба, өмiрiңiздегi жетiстiктердi формуламен жаза аласыз ба?”. Сонда Энштейн былай деп жазыпты: “Х+У - жетiстiк, Х- жұмыс iстей бiлу, У- ү

60.Д.Макгрегор Х және Y теорияларына сипаттама.

Адам факторына алғашқы көңіл бөлген авторлардың бірі Д. Мак-Грегор болады. Ол өзінің жүртқа белгілі «Кәсіпорынның адамгершілік жақтары» кітабында басшылықтың өктемшілік (автократиялық) және либералдық (демократиялық) түрлерін ажыратып көрсетеді.Ол жұмыскерлерге өктемшілік (автократиялык) басшылық теориясы деп атайды. Бүл теория бойынша Автократ - өктемшіл басшы өз өкілдігін барынша қолданады,шешім қабылдағанда карамағындағыларға еркіндік бермейді. Автократ сонымен қоса, өз билігіндегі барлық жүмысқа түгелдей басшылық етіп, жұмысты орындауды қамтамасыз ету үшін психологиялык қысым көрсетуі, тіпті қорқытуы мүмкін. Басшылық бір адамның қолында. Еш кімге сенбейді.

Автократ басшы көбінесе сапасы бойынша бағынушылардың деңгейінен төмен болады. Жиналыстарда топ көз алдында болуын қалайды. Либерал (демократ) басшық теориясы бойынша мынадай қағиданы ұсынады: Адамға ойнау немесе демалу қажет болса, кез келген жүмысты орындау үшін ақыл-ой мен дене күшін жүмсау соншалықты қажет. Тыйым мақсатына жету үшін сырттан бақылау және жазамен қоркыту-күш-жігерді жүмылдырудың бірден -бір қүралы емес. Мақсатты шынайы түсінген адам өзін-өзі бақылап, өзіне-өзі басшылык ете алады. Мақсатқа берілгендік — соған жетуге байланысты мадақтау қызметі. Қабілеті орташа адамдар тиісті жағдай болғанда, өзіне жауапкершілік алып қана қоймай, соны орындауға тырысады.

Поиск по сайту: