Дурова, Е.П. 2 страница

- керекті қорды сатып алуға болатын бағаларға байланысты болады. Жоғарыда айтылғандарымызды қорытсақ‚ ”Ұйым” деген ұғым‚ егер өндіріске қарасақ‚ оның нақты мазмұны бар‚ ал нарық жүйесінің талабынан қарасақ‚ ол менеджменттің атрибуты болып табылады.

Ұйымдастырудағы неізгі анықтамалар.

Əрекеттестік‚ ұйымдарды делегирлеу‚ жауапкершілік‚ өкілеттілік. Басқаруды тиімді қолдану‚ жалпы қойылымында‚ ұйыдастырудың негізгі элементтерінің үйлесімді үйлестірілуі болып табылады. Олар делегирлеу‚ жауапкершілік‚ өкілеттілік. Өкілеттілікті делегирлеу негізгі процесс болып табылады. Сол арқылы басшылар ұйымдарда адамдардың ресми қарым-қатынастарын анықтайды. Басқарудың классиктерінің бірі Мери Паркер Фоллет атап көрсеткендей‚ басқарудың мəнісінің ең маңыздысы болып оның басқаларға жұмысты орындата білу іскерлігінде‚ бұл басқару мəнін тұжырымдайды. Делегирлеудің тиімділігін терең түсіну үшін‚ соған байланысты жауапкершілік концепциясын жəне өкілеттілікті ұйыдастыруды түсіну қажет.

Соған қарамастан‚ фирмадағы жұмыстар үшін жəне қарамағындағы адамдар үшін жауапкершілікті басшылар өтейді. Басшылардың‚ оның ішінде ірі корпорацияның басшыларының тиісті жалақысының жоғары болуының себебі -жауапкершіліктің мөлшері. Өкілеттілік -ұйымның ресурстарын шектелген құқық ретінде қолдана алады‚ ұйымның кейбір қызметкерлерінің күш-жігерін белгілі-бір мəселені орындауға бағыттай алады.

Ұйымдастыру келесі процесстермен түсіндіріледі;

- еңбекті бөлістірудің ұтымды формаларын анықтау;

- жұмыскерлер‚ жұмыскерлер топтары жəне бөлімшелер арасында жұмысты бөлістіру;

- басқару органдарының құрылымын өңдеу;

- функциялар‚ қосымша функциялар‚ жұмыстар‚ операцияларды реттеу;

- басқару органдары мен қызметті тұлғалардың құқықтары мен міндеттерін белгіле

41.Курт Левин басшылық стилі мысалында Басқарушының өнерін аталған уақытта және аталған жерде, сондай-ақ аталған жұмысшылар тобы үшін топ жұмысына максималды тиімділікті қамтамасыз ететін басқарушылық ықпалдар кешенін таңдай білуінен көрінеді. Басқарушының өзіне «сүйікті» іс жүргізу тәсіліне деген жақындық туындайды. Міне, осыдан келіп әртүрлі жағдайда қол астындағылармен іс жүргізудің өзіндік сипатын қалыптастырады. Бұны басшылық жүргізу стилі деп атаймыз. Ең танымалы 30 жылдары Курт Левин (1890-1947) ойлап тапқан басшылық жүргізудің жеке стилі болып табылады. Бұл классикалық деген атқа ие болған типологияның ұзақ мерзімге тіршілік етуі, ең алдымен, оның қарапайымдылығы мен түсініктілігімен түсіндіріледі. Онда үш жетекші басшылық жүргізу стильдері көрсетілген: авторитарлық; демократиялық; бейтарап (немесе анархиялық). Бұл стильдерді бір-бірінен көптеген параметрлеріне қарап ажыратамыз: шешім қабылдау сипаты, өкілеттіліктерінің деңгейі, бақылау тәсілі, пайдаланылатын санкцияларының жиынтығы және т.б. Бірақ ең бастысы олардың арасындағы айырмашылық - таңдаулы басқару әдістері. Командалық әдістердің мұндай тобы басшылық жүргізудің авторитарлық стиліне сәйкес келеді, келісімдік және әлеуметтік-психологиялық әдістер көбінесе демократиялық стильге сәйкес келед

42.Өкілеттіліктер және билік.

Өкілеттілік -ұйымның ресурстарын шектелген құқық ретінде қолдана алады‚ ұйымның кейбір

қызметкерлерінің күш-жігерін белгілі-бір мəселені орындауға бағыттай алады.

Өкілеттілікті берудің екі концепциясы бар;1) Ұйымдық өкілеттіліктің классикалық концепциясы.

Бұл концепция бойынша өкілеттілік ұйымның жоғарғы буын басшыларынан төменгі деңгейдегілерге беріледі. Мысалы‚ коммерциялық мəселелерде несие беру бөлімінің жетекшісі өзінің өкілеттілігін бас есепшінің орынбасарларынан‚ ал ол қаржы жөніндегі вице-президенттен‚ ол президенттен өкілеттілігін алады‚ ал президент директорлар кеңесінен ‚ директорлар кеңесі акционерлерден‚ ал акционерлер сол елдің концтитутциясы мен заңдары бойынша жеке меншік институтынан өкілеттілік алады. 2) Ұйымдық өкілеттілікті қабылдау концепциясы. Оның мəнісі қол астындағы адамдар бастығының тілегін қайтарып тастауға құқығы бар екендігін көрсетеді. Егер бағынышты басшы өкілеттілігін қабылдамаса‚ онда өкілеттілікті беру болмайды. Өкілеттілік -осы қызметке байланысты ұйымның қорларын‚ ресурстарын қолданудағы шектелген құқық деп анықталады. Билік -ол жағдайға нақты жасай алатын мүмкіндікпен іс-əрекетті көрсетеді. Өкілеттілікке ие болмай-ақ‚ билікке ие болуға болады. Сонымен өкілеттілік белгілі бір қызметтегі адамның іс-əрекет ету құқығы барын анықтайды. Билік сол адамның нақты іс-əрекет мүмкіндігін көрсетеді. Өкілеттілік беру дегеніміз -басқару қызметін бөлісу процессін дамыту. Ол басқару жүйесінің икемділігін күшейтеді жəне штат құрылымын өзгертей-ақ шаруашылық жүйесін жаңа проблемаларды шешуге‚ жедел реттеп отыруға мүмкіндік береді. Дегенмен‚ міндеттердің өкілеттілікпен жауапкершіліктің арасында дұрыс ара-қатынастың болуы жалпы басқару буындарына жəне жеке қызметкердің еңбегіне үлкен əсер ететінін атап көрсету қажет.

Өкілеттіліктерді жіктеу.

Өкілеттілік əркез шектелген. Бұл шектеулер кейбір кездерде‚ өкілеттіліктіңсипатын өзгертеді. Ол өзгертілген сипат екі түрге бөлінеді -бірі сызықтық‚ екіншісі аппараттық немесе штабтық өкілеттіліктер. 1. Сызықтық өкілеттілік -ол бастықтан қол астындағы адамдарға жəне əрі қарай басқа сатыдағы бағынышты адамдарға берілетін өкілеттілік. Тек сызықтық өкілеттілік басшыларға қол астындағы адамдарды қойған мақсатқа жеткізу үшін берілген заңдастырылған билік.

Сызықтық өкілеттілігі бар басшы белгілі-бір шешім қабылдауға ие болмаса белгілі-бір

мəселелер бойынша басқа басшылардың келісімінсіз іс-əрекет жасауға‚ құқығы бар. Сызықтық өкілеттілікті делегирлеу‚ ұйымды басқару деңгейінің иерархиясын жасайды. Иерархия жасау процессін -сканерлік процесс деп атайды. Адамдарды басқару сканерлік процесс арқылы жүргізілетін болғандықтан нəтижелік иерархияны сканер шынжыры немесе командалық шынжыр деп атайды. Командалық шынжырдың белгілі мысалы болып соғыс ұйымының иерархиясы табылад

43.Стратегиялық жоспарлаудың кезеңдері. Сыртқы және ішкі ортаны бағалау және талдау.

Стратегиялық жоспарлау. “ Стратегия ” ұғымы ежелгi грек елiндегi ауқымды өкiлеттiлiкке ие болатын басқарушыны, тура аудармасында “ генерал шеберлiгi ” дегендi бередi. Стратегиялық жоспарлау - ұйым алдындағы мақсатқа жетудегi басшылықтың қабылдаған, кешендi жан- жақты шешiмдер жиынтығын айтады.

Кəсiпорын деңгейiндегi стратегия:

1. өндiрiс стратегиясы;

2. қаржы стратегиясы;

3. маркетинг стратегиясы;

4. қызметкерлер стратегиясы;

5. мəдениет стратегиясы.

Стратегиялық жоспарлау дегенiмiз - бұл кəсiпорын басшылығымен қабылданатын əрекеттер жəне шешiмдер жиынтығын көрсетедi, ол ұйымның өзiнiң мақсаттарына жетуге көмектесу үшiн арналған арнаулы стратегияларды дайындауға əкеледi.

Ұйымның жетiстiгiне шын үлес қосу үшiн мақсаттың əртүрлi сипаттамасы болу керек.

1. Мақсат нақты жəне өлшемдi болуы керек.

2. Мақсат уақытқа бағытталуы керек. Сол үшiн ол үшке бөлiнедi:

- ұзақ мерзiмдi;

- орта мерзiмдi;

- қысқы мерзiмдi мақсат.

Ұзақ мерзiмдi мақсаттың жоспарлау деңгейi 5 жылға тең. Ұйымдар бұл мақсатты ең алдымен

тұжырымдайды;

Орта мерзiмдi мақсаттың жоспарлау деңгейi 1-5 жыл аралығында;

Қысқа мерзiмдi мақсаттың жоспарлау деңгейi 1 жылға дейiн.

4. Соңынан, ұйымның көптеген мақсаттары тиiмдi болу үшiн олар бiр-бiрiне үйлесуi керек, яғни бiр мақсаттың орындалуына кедергi болмауы керек.

Сыртқы ортаны талдау жəне бағалау.

Ұйымның мiндеттi iсi мен мақсатын анықтағаннан кейiн, басқарушы стратегиялық жоспарлау процесiнiң диагностикалық кезеңiн бастау керек. Бұл кезеңнiң бiрiншi қадамы ол сыртқы ортаны зерттеу керек.

Сыртқы ортаны бағалағанда үш параметрге сүйенедi.

1. Жою. Оның негiзi ұйымның материалдық запастары мен активтерiн толық сатылымға

жiберу.

2. Артықтарын алып тастау. Фирмалар қызмет түрiн немесе бөлiмдерiн өздерiнен алып

тастағанды ұтымды деп ненi есептейдi.

3. Қысқарту немесе өзгерту стратегиясы. Тоқырау экономикасында көптеген фирмалар

табыстарын көбейтем деп қызметтерiнiң бiр бөлiгiн қысқартуды мақсат тұтады.

Қысқарту стратегиясын ұйымдарды экономикалық құлдыраудан сақтап қалу мақсатында қолданады.

4. Үйлестiру стратегиясы. Оны əртүрлi салада белсендi қызмет iстеп жүрген iрi фирмалар

қолданады. Үйлестiру стратегиясы жоғарғы айтылған - өсудi шектеу, өсу, қысқарту

альтернативаларының кез келген бiрлiкте

44.Туристік тақырыпта клиентпен қарым-қатынас моделін құру. Жұмыста жұмыс қызметкерлері кӛптеген жағдайларға ұрынады. Мысалы: қарсы алу, ұсыну, телефондық соғулар, прощание, қоштасу және т.б. Бұл іс – амалдарға белгілі тәртіппен формада ережелер құрылады оны басқа сӛзбен айтқанда – этикет деп айтамыз. Яғни, іскерлік этикет деген сӛз. Бұл туристтік кәсіпорында белгілі тәртіп құрады. Олар туристтік кәсіпорынның қызметкерлерінің арасында және туристік кәсіпорынның ӛздерінің клиенттерінің арасындағы байланыс және персоналдардың бір – біріне қарама – қарсы қарым – қатынастары және бастықтармен олардың жұмыскерлерінің қарым – қатынасы және қызмет кӛрсету деңгейі бірдей жұмыскерлердің бір –бірімен қарым – қатынасы. Бұл қызметкерлерге іскерлік этикеттің барлық талаптарына еру парыз емес. Ол жұмыскерлер тек іскерлік этикеттің мағынасын түсініп, ол жерде не айтылғанын білсе іскерлік тұрғыда араласуға жетеді. 1936 жылы Дейл Корнеги жазған: «әр – бір адамның қаржылық істе жетістікке жетуі 15 оның профессионалдық біліміне байланысты, ал 85 адамдармен қалай сӛйлесу керектігіне байланысты.

Бұл бизнесте іскерлік этикеттің керектігін айтады. Біз бұл іскерлік этикетті оқып үйрену үшін оның принциптерінен бастауымыз керекпіз. Р.Н.Ботавин ӛзінің «Іскерлік этикет қатынастары» деген кітабында, іскерлік этикеттің келесі принциптерін белгіледі:

1. Таза ой. Іскерлік этикеттің талаптары айқын мағынаға ұқсауы керек. Ал айқын мағынаға жұмыс уақытының экономикалық жағдайын болжайды, кәсіпорын жағдайының дұрыстығын қамтамасыз етеді. Персоналдың ұйымшылдығына кӛмегін беріп қолдаын кӛрсетеді. 2. Бостандық. Іскерлік этикеттің барлық принциптерін орында бұл сенің - - - арасында бӛгет болып қалмау керек. Ол - - - - таңдауға бостандығы бар, және қызметкерлер келген қонақтардың халықтың мәдениеті, дәстүрі және мейрамдарына, яғни шетел қонақтарының жақсы қарау керек. 3. Этичность. Бұл іскерлік этикет қағидасы моральдық болу. Әр – бір қызметкер ӛздерінен бастап жақсыны қалап тұру керек, яғни кӛркем мінезде болу керек. Ал егерде қызметкер клиентті алдаса ол бәрібірде жақсылыққа алып келмейді.

4.Қолайлылық. Туристік кәсіпорынның қызметкерлері.Бұл қызметте қолайлылықты құру керек.

Іскерлік этикеттің вербалы негізі.Іскерлік этикет- дегеніміз адамның жұмыс кезіндегі және клиенттермен кездесу кезіндегі тәртіп ережелері. Іскерлік этикет міндеттері:

1. Көзқарастың қалыптасуы

2. Іскерлік этикеттегі тәртіп

3. Сыпайылылық

4. Ұқыпты сөйлеу

5. Көңіл аудару

6. Жұмыс тәртібі

7. Компания құпиясын сақтау

8. Клиент тілегін- бірінші кезекте болуы керек

9. Іскерлік мәдениеттіліктің болуы

10. Жұмыс күніне сай киінуі

45.Адамдар арасындағы қарым-қатынастар мектебі.

ХХ ғасырдың 20 жылдарында ірі машина өндірістері адамның физикалық мүмкіндігін қолданудың шегіне жетті. Кезекте адамның интеллектуалдық мүмкіндігін қолдану қажет болды. Бірақ адамның физикалық қызметінен гөрі ойлау қызметін басқару қиынға соқты. Сондықтан адамдарды басқаруда жаңа ұстанымдар қажеттілігі туындады. Адамгершілік қарым-қатынас жөніндегі қозғалыс, ұйымның негізгі тиімді элементі ретінде адам факторын толық мойындай алмауынан жауап ретінде туындаған еді.

Осы бағытта маңызды қадам жасаған адамгершілік қарым-қатынас мектебі, ол әр кәсіпорынды, әр фирманы белгілі бір әлеуметтік жүйе деп қарастырды.

Бір американдық компаниялардың басқарушысы Р.Вульф еңбек өнімділігін көтеретін бірқатар материалдық ынталандыруларды енгізді және бірқатар басқару проблемаларын шешуге жұмысшыларды таратты. Ол Тейлордың концепциясына қарама қайшы келетін, жалпы жұмыстың нәтижесіне жұмысшылардың қызығушылығын тудыру қажет деген ұстаныммен жұмыс істеді.

Гарвард университетінің профессоры Г. Мюнстерберг (1863-1916) еңбек өнімділігі психологиялық факторға тәуелді екенін көрсетті. Ол бірінші тесттің және бірінші индженерлік психологияның жүйелік жазбасының авторы болды, мамандықты таңдаудың ғылыми ұстанымдарының бастамасын енгізді.

Мэри Паркер Фоллет (1863-1933) пен Элтон Мэйо (1880-1949) адамгершілік қарым-қатынас мектебінің жаңа бағытта дамуының негізін салушылар деп есептелінді. Фоллет ханым менеджментке тұңғыш рет «басқа адамдардың көмегімен жұмыстың орындалуын қамтамасыз етуші» деп анықтама берді.

Э.Мэйо «Уэстерн электрик компаниясы» фирмасымен шарқа отырып, Хоторис қаласында адам еңбегінің тиімділігіне психологиялық факторлардың ықпалын зерттеді. Бұл жұмыс кезінде бүкіл АҚШ-қа әйгілі «Хоторенстік эксперимент» деп аталды.

1926 жылы «Фонд Рокфеллер» қаржысына Гарвард университетінде өнеркәсіпті зерттеу бөлімі ашылып, 1927 жылдан бастап Э. Мэйо жұмысын дамытты.

1933 жылы Э. Мэйо «Индустриалдық өркениеттегі адамгершілік қарым-қатынастар» кітабын шығарды. Бұл кітаптағы басты идея – еңбек тиімділігі үшін психологиялық жағдай және жұмысшылардың жақсы көңіл – күйінің қажеттігі туралы. «Бақытты жұмысшы дегеніміз тиімді жұмысшы» деп тұжырымдайды Э.Мэйо. Басқаша айтқанда, жұмысшылардың еңбек өнімділігін барынша арттыру үшін, оны бақытты ету қажет. Демек, жақсы меңгеруші тек өндіріс пен еңбекті ұйымдастыру техникасы туралы ғана емес, жұмыстың психологиялық жағдайларын да, жұмысшылардың көңіл-күйін де ойластыруы тиімді, мұның өзі еңбек тиімділігінің елеулі факторларының бірі. Меңгеруші ұжымдағы жұмыс істейтіндердің кейбіреуін айрықша қамқорлыққа алуы тиіс.

«Адамгершілік қарым-қатынас» мектебінің көрнекті өкілдері К.Арджерис, Ф.Лийкерт, Д.Макгрегор, Р.Блейк және т.б.

, мамандығы жетіле түсетіндігін кәсіпкерлер атап көрсетеді

46.Табыстау, өкілеттілік табыстау түрлері.

Ұйымдастыру қызметі кезінде – табыстау деген түсінік бар. Табыстау деген – міндеттердің орындалуы үшін жауапкершілікті өзіне қабылдайтын тұлғаға міндеттер мен өкілеттілікті бөліп беру. Табыстауда 1-ден көлденен қызмет болғанда, құқығын бөліп бергенде.

Табыстау: - Тапсырма, билік, жауапкершілік беру

Біреудің алдыңа мақсат қою, сол мақсатқа жету үшін құралдарды ұсыну (ереже,әдіс)

Басқарушыны артық жұмыстан құтқару

Қосымша жұмысты қинап міндеттеу.

Табыстаудың ережелері: Атқару және талап етілген іс-әрекеттің деңгейін айқын анықтау;

Нәтижелер туралы есеп уақытын анықтау;

Табыстанатын билікке қатысты ұжымға хабарлау;

Өкілеттілік Табыстау басшының бағынушыға өз жұмысын уақытша белгілі бір тапсырмаға бөлуі. Ал өкілеттілік сол тапсырманы орындаушы, жауапкершілік алушы боп табылады. Өкілеттілік табыстау келесідей түрлерге бөлінеді. Өкілеттілік -ұйымның ресурстарын шектелген құқық ретінде қолдана алады‚ ұйымның кейбір қызметкерлерінің күш-жігерін белгілі-бір мəселені орындауға бағыттай алады. Өкілеттілік жəне билік.

Бұлардың айырмашылығын білген дұрыс‚ себебі көбінесе осы екеуін бір-брімен шатастырып жатады. Өкілеттілік -осы қызметке байланысты ұйымның қорларын‚ ресурстарын қолданудағы шектелген құқық деп анықталады.

Билік -ол жағдайға нақты жасай алатын мүмкіндікпен іс-əрекетті көрсе

47.Нақты мысалда өз басшыңыздың беделін анықтау.

Жұмыс барысында басшының беделі қалыртасады. Бедел тек лауазымдық жағдайымен ғана емес, сонымен бірге нақты біліммен, еңбекпен және адамдарға ұқыпты қатынаспен, түсінікпен келеді. Бедел (авторитет) – бұл белгілі әлеуметтік роль, онымен қоршағандарының белгілі үміттенулері байланысты. Басшы беделінің шарттары: - Жаналық пен прогрессивтіктің және оларды өндіріске енгізу ынтасыныңғ болуы. - Жұмыскерлік, дербестік және қайсарлық. - Әділдік және принциптік. - Тапсырылған жұмысқа жауапкершілігі. - Сыйлау мен адамдарға деген әділдікті және талапты үйлестіру. - Байсалдылық, шыдамдылық, өзін-өзі сынауы. - Мәдениеттілік пен дұрыс басқару стилін меңгеру. - Адамдарға сену, сенім арту. - Беделділік шын болуы мүмкін, сонымен бірге өтірік те болуы мүмкін. Өтірік беделдің қалыптасу жолдары: - Ағайыншылық (тумалық, жерлестік) бедел. Мұндай бедел ұжымда «өзіміздікі» болуға, сенімге енуге ұмтылыс нәтижесінде қалыптасады. Ол (мұндай бедел) ұжымды түгелдей бағындыруға бағытталмайды. - Әкімшілік бедел (коммуналдық бедел) – ол басшының жеке сапалық ерекшеліктеріне негізделген және құр әкімшілік стильді білдіреді. - Сатып алу беделі – басшы өзін жақтайтын, тыңдайтын қызметкерлермен қоршауының нәтижесі. - Қорқыту беделі – сын көзқарастарды, ойларды басу айтылғанды ешқандай ойсыз орындату жағдайын қалыптастыру. - Басшыдан қорғану беделі - өзінің кәсіптік, мамандық деңгейінің нашарлығы байқалып қалатын жағдайлардан қаш

48.Шешім қабылдау мазмұны мен түрлері.

Басқару қызметі процесінде шешім қабылдау ең түйінді мәселе. Шешім қабылдау - басқару процесінің міндетті, қажетті бөлігі. Басшының кез- келген әрекеті іс жүзінде белгілі бір шім қабылдаудан басталады. Кәсіпорындардың, ондағы бөлімшелер қызметінің нәтижешесі басшының дер кезінде шеім қабылдау қабілетіне, әрі оны жүзеге асыра білуін, ал оның жеделдігі мен дұрыстығын басшының тәжірибесі мен біліміне байланысты. Егер ол өндірісті, технологияны, адамдарды жақсы білетін болса, жұмыс тәжірибесі мол болса, онда оған шешім қабылдау қиын болмайды.Басқарушылық шешімнің түрлері: - белгілі жағдайдағы шешім; - белгісіздік жағдайдағы шешім –тәуекелге бару. Мексон бойынша шешім қабылдаудың үш түрі бар. 1. Ұйымдастырушылық шешім а)бағдарланған; б)бағдарланбаған Ұйымдастырушылық шешім қабылдаудың негізгі екі бағыты бар: -жеке; - топтық; 2. Интуивтивті шешім 3. Рационалды шешім Нарықты экономикаға өту кезеңінде ұйымдарда өндірістік процесстер мен əлеуметтік-экономикалық қарым-қатынастардың күрделілігі соғұрлым алуан түрлі шешімдер қабылдау қажеттігін туғызады. Алайда кейбір елеулі белгілерді пайдалана отырып‚ басқарушылық шешімдеоді жүйе-жүйеге жіктеп‚ олардың негізгі түрлерін бөле көрсетіп‚ сипаттауға болады.Жоғарыда аталған басқару шешімдерінің түрлерімен басқада шешім түрлері əртүрлі белгілері арқылы бөліп көрсетуге болады. Шешiмнің түрлерi 1. Шешiм объектiсi бойынша -мақсатқа немесе құралға бағытталған;-құрылымдық (жағдайлық);2. Алғашқы ақпараттардың сенiмдiлiгi бойынша-ақпаратқа (қажеттi, жеткiлiктi);-жинақталған ақпаратқа (тəуелдiлiкке негiзделу);3. Шешiм мерзiмi бойыншf-ұзақ мерзiмдi; орта мерзiмдi, қысқа мерзiмдi; 4. Басқарушы иерархиялық құрылымымен байланысы бойынша -стратегиялық; тактикалық, оперативтiлiк; 5.Қайталануы (жиiлiгi) бойынша -кездейсоқ (бiрреттi); рутикалық (қайталанатын); 6.Жеткiлiктiлiгi (объектi деңгейiне) бойынша -жалпы (жалпы жүйелiк); -жеке (азмаматдандырылған). 7.Шешiм қабылдау процессiнiң сипаты бойынша - бiрiккен; - кезектi; 8.Шешiм қабылдау сипаты бойынша -жеке дара (жеке); топтық (ұжымдық); -дискурсттық (ойдан құралған); -интуктивтi (ойша); 9. Бағдарламау мүмкiндiгi бойынша -бағдарланған; - бағдарланбаған; 10. Мəлiметтердi өзгерту есебi бойынша -қатты; икемдi; 11. Тəуелдiлiк дəрежесi бойынша -автономиялы; қосалқы; 1.Күрделiлiгi бойынша - жай; - орта күрделiлiк; - күрделi. Шаруашылық жүргізетін жүйелердің барлық буындарында қабылданатын шешімдердің оңтайлылығына аса үлкен көңіл бөлуді қажет етеді.

49.Басқару ғылыми мектебінің қалыптасуы.

Менеджмент ғылым ретінде XIX ғасырдың аяғы XX ғасырдың басында пайда болып, өзінің дамуында бірнеше кезеңці басынан кешірді. Экономикалық әдебиеттерде басқару ойының алғашқы қарқыны «тейлоризм»деген ағыммен байланысты екені айтылады.

Алгаш рет ғылыми менеджмент мектебінің негізін қалаған америка инженері Фредерик Тейлор (1856-1915). Ол өндірісті ғылым түрғысынан басқаруға болады деген пікір айтты. Ф. Тейлор кәсіпорынды басқару ісін өнер ретінде қарастыра келіп менеджер «нені жасауды дәл білуі және соны арзан, әрі ең тиімді тәсілмен қалай жасауға болатынын» зерттеу нысаны етті. Оның теориясын Эрик Эмерсон (1853-1947), Генри Форд (1863-1931), Френк Гилберт (1868-1919), Лилиан Гилберт (1861-1919) т.б. өздерінің ғылыми еңбектерінде одан әрі дамытты. «Басқару ғылымы» мектебінің дамуы корпорация, концерн, концерн-конгломераттар көлемі өсуі әсерімен, өндірістің қүлдырауымен түсіндіріледі.

Поиск по сайту: