ЕЁ ФУНКЦИОНИРОВАНИЮ

Цель: Рассмотреть задачи и функции системы управления персоналом организации, необходимость формирования кадровых служб организации для реализации кадровой политики.

План:

1. Задачи и функции системы управления персоналом организации

2. Принципы построения системы управления персоналом

3. Методы построения системы управления персоналом

1. Основа концепции построения системы управления персоналом - возрастающая роль личности работника; знание его мотивационных установок; умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Можно выделить 3 фактора, оказывающих воздействие на людей в организации:

1) иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - отношение власти (подчинение, давление на человека сверху и с помощью принуждения, контроль над распределением материальных благ);

2) культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, установки поведения, которые регламентируют действие личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения;

3) рынок - совокупность равноправных отношений, основанных на купле-продаже услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Службы управления персоналом: отдел кадров, отдел социальной защиты, отдел организации труда и заработной платы, отдел охраны труда и техники безопасности. Задачи служб заключаются в реализации кадровой политики, координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. Поэтому они начинают расширять круг своих функций, и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке системы стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, конфликтами, изучению рынка трудовых ресурсов.

Структура службы определяется характером и размером организации, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют линейные руководители, а в крупных - формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

Цель отдела кадров - сохранение квалифицированных работников в условиях нестабильного производства и наём кадров. Функции отдела: обеспечение кадрами производственной программы; кадровые дела производства; анализ текучести кадров и дисциплины труда; учёт военнообязанных; подготовка кадровых приказов.

Цель отдела оценки персонала и оплаты труда - объективно оценить результаты деятельности каждого работника для поддержания эффективной мотивации его труда. Функции: совершенствование организационных структур управления, организация работы по составлению должностных инструкций персонала; разработка штатного расписания; системное отслеживание численности по структурным подразделениям; внедрение современной системы оплаты труда; формирование и внедрение системы премирования как фактора мотивации труда; внедрение контрактной формы найма персонала, формирование коллективного договора; контроль за соблюдением трудового кодекса РК, правил внутреннего распорядка; распределение графиков работы организации, составление статистической отчётности по трудовым показателям.

Цель отдела социальной защиты - осуществление прав и гарантий соц. защитой для каждого работника. Функции: планирование и исполнение соц. страхования, организация фонда материальной защиты, оформление пенсионных дел, организация выплаты всех видов пособий и обеспечение санаторно - курортными путёвками.

Цель отдела охраны труда и технической безопасности - обеспечение безопасности и здоровых условий труда на каждом рабочем месте. Функции: организация и координация работы по охране труда в организации; контроль за соблюдением законодательных и иных нормативно-правовых актов по охране труда работников; совершение профилактической работы по предупреждению производственных травм и заболеваний; анализ и обобщение предложений по расходованию средств фонда охраны труда и составление отчётности по охране труда.

2. Различают две группы принципов построения системы управления в организации:

1) принципы, характеризующие требования к формированию системы управления;

2) принципы, определяющие направление развития системы управления.

3. Методы построения системы управления персоналом:

1) системный анализ ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих её компонентов (цели, функции, организационные структуры кадров, технических средств управления, информации, технологий и методов управления людьми, управленческих решений; на выявление типов связей этих компонентов между собой и с внешней средой, сведение их в единую целостную картину;

2) метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые (систему управления персоналом можно расчленить на подсистему, подсистемы на функции, функции на процедуры, процедуры на операции и т.д.);

3) метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось её состояние, исключая действие других факторов;

4) метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде;

5) динамический метод предусматривает расположение данных в динамический ряд и исключение из него случайных отклонений. Метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом;

6) метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации;

7) экспертно-аналитический метод основан на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала организации;

8) нормативный метод предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов управления персоналом организации;

9) параметрический метод устанавливает функциональные зависимости между параметрами элементов производственной системы и системой управления персоналом для выявления степени их соответствия;

10) метод функционально-стоимостного анализа позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Метод позволяет выявить лишние или дублирующие функции управления, которые по тем или иным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации функций управления персоналом.

Вывод:

Основу концепции построения системы управления персоналом организации в настоящее время составляют: возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Поиск по сайту: