Процесс непрерывного обучения персонала

2. Принципы, методы и формы обучения

3.Основные принципы планирования процесса переподготовки и
повышения квалификации

4. Методы переподготовки и повышения квалификации управленческого персонала

1. Созданная в ряде казахстанских организаций система непрерыв­ного обучения персонала позволяет организовать постоянный контроль за качеством и профессионализмом специалистов, обучить их в тече­ние всего периода трудовой деятельности, создать банк данных о со­ставе и квалификации, планировать перемещение кадров и их карьеру, создавать и использовать информационный банк учебно-методических материалов (УММ) и на основе стенки качества специалистов готовить необходимую информацию для назначения их на должности.

Обучение в такой системе проводится в соответствии с перечнем основных профессий и специальностей. Формируются группы с указа­нием вида деятельности и периодичности обучения. Для каждой из них создается свой пакет обучения (база знаний), состоящий из паспортов рабочих мест, учебных программ, учебно-методических пособий, лек­ций, автоматизированных обучающих систем и тренажеров-имитаторов.

Совокупность пакетов обучения для всех специальностей образу­ет фонд учебно-методических пособий, лекций, автоматизированных обучающих систем и тренажеров-имитаторов.

Обучение осуществляется в учебных заведениях отрасли, межот­раслевых и зарубежных центрах, а также в виде самоподготовки.

Последовательность и непрерывность обучения, проводимого в соответствии с утвержденными учебными программами, отражаются в типовом плане повышения квалификации для профессий (групп профессий) специалистов организаций. Оно начинается с момента их поступления на работу и продолжается в течение всей производствен­ной деятельности.

Планирование обучения кадров включает в себя следующие ком­поненты:

• учебные центры системы повышения квалификации подбирают
тематику по наиболее перспективным направлениям научно-
технического развития с учетом потребности своего производства,
предложений организаций, возможностей факультетов;

• на основе анализа заявок от организаций ежегодно составляется сводный план повышения квалификации;

• в межотраслевом учебном центре (в отделе планирования)
производится планирование групп; заявки на повышение квалификации специалистов после согла­сования с организациями направляются в управление кадров и соци­ального развития корпорации согласно разнарядке учебного центра;

• повышение квалификации в зарубежных центрах подготовки
кадров планируется непосредственно управлением кадров и социаль­ного развития корпорации с последующим согласованием и уточнени­ем с организацией и учебным центром;

• курсы повышения квалификации работают в основном по утвержденному плану по повышению квалификации корпорации;

• планирование тематики обучения осуществляют курсы;

• разработка сводного графика проводится по результатам ана­лиза заявок организаций.

2. В процессе планирования повышения квалификации управ­ленческого персонала учитывается, что его обучение может осуществляться как в учебных заведениях, так и непосредственно в орга­низациях. Непрерывность переподготовки обеспечивается рациональ­ным сочетанием периодичности, видов и методов подготовки на основе единого плана обучения, исходя из условий деятельности и потреб­ностей организации. Планирование повышения квалификации пред­ставляет собой определенную систему и может быть перспективным и оперативным.

Перспективное планирование рассчитано на два - три и более лет. Оно включает в себя стратегии обучения персонала, то есть выбор ос­новных видов обучения, его формы, тематические направления, состав обучаемых (по регионам, центрам обучения и т. д.).

Перспективное планирование часто называют стратегическим. Оно опирается на учет многих факторов, наиболее важными из кото­рых являются:

• концепция кадровой политики организации;

• концепция системы повышения квалификации организации,
которой руководствуются учебные заведения;

• перспективы развития организации, в том числе применение
новых технологий, освоение новых месторождений, строительство новых промышленных объектов и т. п.;

• потребности в подготовке и обучении управленческого персо­нала.

Оперативным планированием переподготовки и повышения квалификации кадров принято называть планирование на предстоя­щий год. Здесь определяются: пропускная способность учебных заве­дений и центров, потребности организации в каждом из видов обуче­ния, сроки и продолжительность учебных занятий, состав групп, тема­тика занятий, места обучения для каждого в организации, особенности финансового и материально-технического обеспечения, необходимость разработки учебно-методических пособий и т. д.

Исходной базой для составления плана являются:

• предложения подразделений организации в области на­правлений специализации, сроков и пропускных возможностей учебных заведений (отраслевых и межотраслевых)

• анализ информации и выводов последней аттестации руководителей;

• предложения учебных заведений при прямых связях с организацией;

• планы перспективного обучения управленческого персонала
организаций (подразделений).

3. Основными методами теоретической подготовки в процессе по­вышения квалификации кадров принято считать проведение лекций и семинарских занятий с использованием различных иллюстративных материалов (плакатов, планшетов, слайдов и т. д.), просмотр специаль­ных кинофильмов и телефильмов (с одновременным или последова­тельным комментарием преподавателя), самостоятельное чтение спе­циальной литературы, разработка и использование комплектов мате­риалов дистанционного обучения (индивидуального заочного обуче­ния).

Независимо от характера (практического или теоретического) по­вышения квалификации разработка методов переподготовки основывается на соблюдении ряда обязательных принципов. Это - основа при построении и внедрении любой программы обучения и использо­вании различных методов повышения квалификации управленческого персонала организации. Такие принципы важны как для формальной программы обучения, так и неформальной.

Руководители учебных центров и программ отмечают, что если целью переподготовки является приобретение новых знаний, то нужно использовать программное компьютерное обучение. С другой стороны, если обучение направлено на совершенствование мастерства в области управления, то лучше всего использовать активное обучение (деловые игры, анализ конкретных ситуаций).

Сравнительная характеристика альтернативных методов повышения квалификации управленческого персонала организаций представлена с помощью данных таблицы 1, где высшим баллом является единица, а низшим - девять.

Оценка сравнительной эффективности методов обучения в зависимости от его конкретных целей

Как видно из данных таблицы 1, более эффективными формами являются те, где обучающимся отводится активная роль в ходе прове­дения тренинговых занятий. Поэтому в программы повышения квали­фикации рекомендуется включать именно такие методы обучения ру­ководителей.

Выделяют три слагаемых качества профессионального обучения: качественный состав обучаемых; качественный состав педагогических кадров; современный уровень учебно-материальной базы.

Эффективность профессионального обучения является управ­ляемой подсистемой, которая включает такие элементы, как ли­цензирование учебных заведений, их аттестация, управление ка­чеством обучения и анализ качества обучения.

Оценка уровня обучения является определенной формой контроля, направленного на оценку знаний, навыков, умений, и используется обычно в следующих случаях:

• перед началом обучения (входной контроль) для выявления
способности усваивать учебный материал;

• в ходе обучения;

• в конце обучения (выходной контроль) для определения уровня
подготовленности к самостоятельному решению актуальных производственных задач.

Специалисты-эксперты отличают три типа критериев оценки по­вышения квалификации управленческого персонала - внутренние, внешние и по реакции участников. Внутренние критерии прямо связы­ваются с содержанием конкретной программы. Внешние критерии больше связаны с конечными целями, например, с повышением эффек­тивности работы менеджеров. Кроме того, внешние критерии включа­ют оценку исполнения работы, степень применяемости полученных знаний и целый ряд важнейших экономических показателей. Критерий по реакции участников связан с тем, что думают сами менеджеры о пользе и содержании определенного вида переподготовки.

Вывод:

Начальный этап повышения квалификации управленческого персонала состоит в определении целей переподготовки и формулиро­вании задач, стоящих перед управленцами. На этой стадии создается своеобразный прогноз дальнейшего обучения управленческих кадров. Он основывается на данных, полученных при сборе информации о подготовке работника, проведении входного контроля качества знаний, умений, деловых и личностных качеств.

Поиск по сайту: