Задания логического и репродуктивного характера для выполнения в рамках СРО

Кейс 1

Представьте, что ваша группа – небольшая организация (предприятие). Самостоятельно выберите направление деятельности. В состав предприятия входят:

- руководитель (директор);

- менеджер по персоналу;

- главные специалисты;

- ведущие специалисты.

Теперь представим, что в организацию приходят несколько человек для трудоустройства:

1. Удовлетворяющий требованиям к кандидату на данную должность.

2. Не подходящий к данной должности.

Продумайте, кто и как будут проводить собеседование с данными кандидатами, дайте обоснование для приема/отказа о приеме на работу. Проведите собеседование в форме деловой игры.

Далее менеджер по персоналу должен составить план развития персонала фирмы.

Для начала пусть это сделает студент – менеджер по персоналу, затем все студенты группы вместе составят такой план. После этого на всеобщем обсуждении определяются все плюсы и минусы обоих планов, определится лучший. Таким образом, вы поймете, насколько правильно вы выбрали менеджера по персоналу и дадите оценку его работе.

Кейс 2

Допустим, ваша группа – некое предприятие по производству детских игрушек. Фирма функционирует в Казахстане, городе Астане в нынешнее время. Возраст предприятия – 3 года. Коллектив организации не менялся на протяжении 2-х лет, кредитов и займов фирма не брала, размер поставок не уменьшался.

За последние 6 месяцев экономические показатели организации стали резко снижаться, финансовое положение резко ухудшилось. С чем это может быть связано?

Проведите анализ состояния фирмы с точки зрения:

- внутренней среды организации;

- влияния внешних факторов;

- управления персоналом.

Диагностику проведите в развернутом виде – с учетом всех факторов, входящих в эти 3 пункта. Представьте своего рода отчет. Предложите пути выхода из сложившейся ситуации.

Кейс 3

Посчитайте, сколько студентов вашей группы присутствует в данный момент на занятии.

Ваша задача – «открыть» небольшое предприятие – типографию. При этом количество студентов, которое вы только что насчитали, - это и есть лимит численности всего персонала организации.

Распределите всех студентов таким образом, чтобы обеспечить предприятию нормальное функционирование в течение 1-го года, разработайте примерный график работы и должностные инструкции на каждого работника. Если численность персонала невелика, то разделите обязанности таким образом, чтобы 1 человек мог совмещать несколько должностей, соответственно, приготовьте таким людям отдельные должностные инструкции и график работы. Попытайтесь рассчитать заработную плату так, чтобы предприятие не стало банкротом в первый же год.

Используя навыки, полученные на занятиях по маркетингу, бизнес-планированию, ценообразованию, экономическому моделированию, примерно рассчитайте рентабельность предприятия.

Примерный список работников типографии:

- руководитель;

- главный бухгалтер;

- менеджер по персоналу;

- менеджер по закупкам;

- менеджер по продажам;

- главный менеджер;

- главный оператор;

- оператор;

- механик;

- главный типограф;

- программист;

- курьер;

- водитель;

- техничка;

- охранник;

- дворник.

Кейс 4

Деловая игра «Оценка управленческого персонала на основе различных методов»

Суть данной деловой игры состоит в том, чтобы оценить эффективность основных методов оценки управленческого персонала.

Исходная ситуация: Все участники данной деловой игры являются сотрудниками компании, в которой необходимо проявлять активность и выдавать новые идеи, быть креативным (например, рекламное агентство, или другая сфера деятельности по желанию студентов).

Число участников: 5 студентов. Роли распределяются следующим образом: 1 студент – Генеральный директор компании; остальные 4 человека являются руководителями структурных подразделений данной компании (например, начальники отделов).

Причем в основе работы каждого из «руководителей структурных подразделений» лежит один из методов взаимодействия со своими подчиненными: первого студента- «руководителя» – влияние психологических качеств (метод личностных черт); второго – выбранный характер взаимодействия с подчиненными (методика определения стиля руководства); третьего – внедрение новой технологии, ноу-хау для повышения производственных и экономических показателей коллектива (метод по результатам деятельности коллектива); четвертого – умение ставить конкретные цели и координировать действия коллектива для их достижения (целевой метод).

Задачи участников: 4 студента- «руководителя» должны выбрать каждый себе один из предложенных методов и провести самопредставление, рассказать какими качествами обладает и как строит свою работу с подчиненными (упор должен делаться на то, что лежит в основе выбранного метода) и аргументировано убедить «генерального директора», что используемый им метод является наиболее эффективным. Задача «генерального директора» на основе выступлений «руководителей» произвести оценку управленческого персонала- «руководителей» и выбрать наиболее эффективный на его взгляд метод оценки. Обосновать свое мнение.

ДЕЛОВАЯ ИГРА «ВОЗДУШНЫЙ ШАР»

Цель: научить эффективному взаимодействию, коллективному принятию решений.

Перед началом игры ведущий просит всех участников сесть в большой круг и обращается к ним со следующими словами: «Представьте себе, что вы экипаж научной экспедиции, которая возвращается на воздушном шаре после выполнения научных изысканий. Вы осуществляли аэрофотосъемку необи­таемых островов. Вся работа выполнена успешно, и вы уже готовитесь к встрече с родными и близкими. Вы летите над океаном и до ближайшего уча­стка земли 500-550 км.

Но произошло непредвиденное: в оболочке воздушного шара по неизвест­ным причинам образовалось отверстие, через которое выходит газ. Шар начал снижаться. Вы сразу же выбросили за борт все мешки с балластом (песком), которые были припасены на этот случай в гондоле воздушного шара. На неко­торое время падение замедлилось, но не прекратилось. Через 5 мин. шар стал падать с прежней, очень большой, скоростью.

Весь экипаж собрался в центре, гондолы для того, чтобы обсудить создав­шееся положение. Нужно принимать решение, что и в какой последовательно­сти выбрасывать за борт. Вот перечень предметов, которые остались в гондоле:

1. Канат -50 м.

2. Аптечка с медикаментами - 5 кг.

3. Компас гидравлический - 6 кг.

4. Консервы мясные и рыбные - 20 кг.

5. Секстант (прибор для определения местонахождения по звездам)- 5 кг.

6. Винтовка с оптическим прицелом и запасом патронов — 25 кг.

7. Конфеты разные - 20 кг.

8. Спальные мешки (по одному на каждого члена экипажа).

9. Ракетница с комплектом сигнальных ракет - 8 кг.

10. Палатка 10-местная - 20 кг.

11. Баллон с кислородом - 50 кг,

12. Комплект географических карт - 25 кг.

13. Канистра с питьевой водой - 20 л.

14. Транзисторный приемник - 3 кг.

15. Лодка резиновая надувная -25 кг.

Задача: принять коллективное решение, что и в какой последовательности вы должны выбросить.

а) каждый принимает решение индивидуально;

б) создается несколько команд по 5-7 чел., и каждая команда вырабатывает коллективную версию.

Правила:

1. Нельзя принимать решение путем голосования.

2. Нельзя высчитывать проценты: кто «за» и кто «против».

3. Нельзя «давить» на партнера («я сказал!»).

4. Желательно с помощью переговоров добиться консенсуса, в случае конфликта - компромисс.

5. Высказывать свое мнение может любой член экипажа.

6. Количество высказываний одного человека не ограничивается.

7. Решение считается принятым только тогда, когда все члены экипажа с ним согласились.

8. Если хоть один член экипажа возражает против принятия данного ре­шения, оно не принимается и группа должна искать иной выход.

9. Решения должны быть приняты в отношении всего перечня предметов и вещей.

10. При определении значимости предметов и вещей, т. е. очередности, с какой вы их будете выкидывать, нужно иметь в виду, что выбрасывает­ся все, а не часть (например, все конфеты, а не половина).

Время, которое есть в распоряжении экипажа, неизвестно. Сколько еще будет продолжаться падение? Во многом это зависит от того, как быстро уча­стники игры примут решение.

Примечание: если играющим не удастся договориться - они «погибнут». После окончания игры подводятся итоги. Например, следует определить, что способствовало эффективной работе команды:

§ уровень компетентности играющих;

§ конструктивное взаимодействие;

§ культура полемики;

§ общность целей (индивидуальных и групповых);

§ эффективные стратегии общения;

§ четкая организация обсуждения;

§ желание победить и пр. или: что препятствовало эффективной работе команды, например: слабая компетентность в значимости и возможностях обсуждаемых предметов; неэффективные стратегии взаимодействия; превалирование личностных целей над коллективными; слабое руководство обсуждением со стороны лидера или отсутствие такового; низкая культура спора, ведения дискуссии.

Для завершения игры можно коллективно сформулировать урок, который следует извлечь на будущее.

ДЕЛОВАЯ ИГРА

«РАБОТА КАДРОВОГО (РЕКРУТИНГОВОГО) АГЕНТСТВА»

Описание ситуации

Кадровое агентство <Суперкадры> работает шесть лет на рынке рекрутинговых услуг. У него достаточное количество клиентов. Агентство осуществляет в основном подбор кадров для представительств иностранных компаний в России. Политика агентства в области подбора кадров формулируется так: <Наша задача не только подыскать, но и отобрать нужных клиенту работников>. К кадровому агентству обратилась иностранная компания <СовТех> - давний партнер <Суперкадров>. <СовТех> осуществляет продажу современной бытовой техники на российском рынке около пяти лет. Дополнительная потребность в персонале у <СовТех> появилась в результате увеличения объеме продаж бытовой техники.

Постановка задачи

1. Определите к какой категории агентств относится агентство <Суперкадры>.

2. Определите условия взаимодействия и оплаты работы кадрового агентства и фирмы-заказчика.

3. Составьте личностную спецификацию по затребованным должностям (менеджер, техник по гарантийному ремонту оборудования, руководитель службы управления персоналом).

4. Составьте схему процесса поиска и отбора каждого кандидата на вакантную должность.

5. Составьте генеральный договор между кадровым агентством <Суперкадры> и организацией-заказчиком <СовТех>.

6. Определите форму документа, который будет отображать выполненную агентством работа и являться основанием для оплаты этой работы.

Методические указания

Кадровые агентства делятся на две категории: собственно рекрутинговые агентства (обслуживают интересы работодателей) и агентства по трудоустройству (обслуживают интересы тех, кто ищет работу).

Рекрутинговые агентства в свою очередь делятся на агентства поиска и агентства отбора. Агентства поиска стремятся найти как можно больше кандидатов, удовлетворяющих выдвинутым заказчиком требованиям, При этом отбор производят сами заказчики.

Агентства отбора стремятся выяснить все требования к кандидату и предоставить в итоге минимум кандидатов (обычно не больше трех), выбор из которых нужной кандидатуры – прерогатива заказчика (т.е. задача агентства – не только поиск, но фактически и отбор кандидатов).

В первую очередь агентства отбора выявляют требования, предъявляемые работодателем-заказчиком к потенциальным кандидатам, Для этого составляется личностная спецификация (табл. 5.1), вытекающая непосредственно из описания должности (рабочего места) и представляет собой набор требований, которые данная должность (рабочее место) предъявляет к работнику.

Таблица 1

ТЕСТ

«УРОВЕНЬ ЛОГИЧЕСКОГО МЫШЛЕНИЯ»

Цель работы: на основе тестирования участники должны оценить уровень развития своего логического мышления.

Мышление - процесс отображения общих свойств предметов и явлений, нахождение закономерных связей и отношений между ними. Нижеследующая методика определения уровня развития логического мышления предусматривает использование теста «Закономерности числового ряда», который позволяет оценить логический аспект мышления.

Ход работы:

Опрашиваемые должны найти закономерность построения 20 числовых рядов и прибавить число, которого не хватает. Время на выполнение задания – 10 минут. По результатам обработки теста следует определить собственный уровень развития логического мышления, используя следующие нормативные значения ответов в баллах:

1-5 – низкий уровень мышления;

6-8 – ниже среднего;

9-12 – средний уровень мышления;

13-16 – выше среднего уровня;

17-20 – высокий уровень мышления.

Тест: «Закономерности числового ряда»

Ключ к тесту «Закономерности числового ряда»

Поиск по сайту: