Методические указания к лекции. В ходе рассмотрения данной лекции необходимо особое внимание уделить понятию и принципам планирования

В ходе рассмотрения данной лекции необходимо особое внимание уделить понятию и принципам планирования, основным методам теоретической подготовки.

Литература:

1. Волгин А.П., Матирко В.П., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ – М.: Дело, 1991 г.

2. Доскалиева Б.Б. Управление персоналом организации. Учебно-практическое пособие. Часть 2. Караганда, 2005 г.

Тема 11. Управление деловоЙ карьерой на предприятии

Цель: Дать понятие термину карьера. Рассмотреть управление деловой карьерой, системой служебно-профессионального продвижения, работу с кадровым резервом предприятия.

План:

1. Понятие и этапы карьеры

2. Управление деловой карьерой

3. Система служебно-профессионального продвижения

4. Работа с кадровым резервом

1.Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Карьера (от итал. carriera – бег, жизненный путь) продвижение в какой-либо сфере деятельности.

Различают несколько видов карьеры:

1) Карьера внутриорганизационная – означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию в стенах одной организации.

2) Карьера межорганизационная – означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию в разных организациях.

3) Карьера специализированная - характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию как в одной, так и в разных организациях.

4) Карьера неспециализированная – руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции.

5) Карьера вертикальная – это подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

1) Карьера горизонтальная – вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре.

2) Карьера скрытая – этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, имеющих обширные деловые связи вне организации.

3) Карьера ступенчатая – вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект.

Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия всех видов карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда конкретных задач, а именно:

- увязать цели организации и отдельного сотрудника;

- планировать карьеру конкретного сотрудника с учетом его специфических потребностей и ситуаций;

- обеспечить открытость процесса управления карьерой;

- повысить качество процесса планирования карьеры;

- формировать наглядные и воспринимаемые критерии служебного роста, используемые в конкретных карьерных решениях;

- изучить карьерный потенциал сотрудников;

- определить пути служебного роста, которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

2. Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели. И организация, принимая его на работу, тоже ставит перед ним свои конкретные цели. Поэтому нанимающемуся необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека.

В качестве примера приведем некоторые цели карьеры:

- заниматься таким видом деятельности или иметь должность, которая соответствуют самооценке и потому доставляют моральное удовлетворение;

- получить работу или должность, которые отвечают самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых и др.

3. Под служебно-профессиональным продвижением понимается предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положение в коллективе) которые сотрудник потенциально может пройти.

Система предусматривает пять основных этапов подготовки линейных руководителей:

А) первый этап – работа со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из других вузов (обычно проводят подбор среди студентов наиболее способных и склонных к руководящей работе и готовят их к конкретной деятельности подразделениях организаций);

Б) второй этап – работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию (обычно проходят испытательный срок от 1 до 2 лет);

В) третий этап – работа с линейными руководителями низшего звена управления (мастер, начальник участков);

Г) четвертый этап - работа с линейными руководителями среднего звена управления (на должность руководителя среднего звена закрепляется наставник – руководитель высшего звена для индивидуальной работы с ним);

Д) пятый этап – работа с линейными руководителями высшего звена управления (руководитель высшего звена управления обязан хорошо знать отрасль и организацию).

При оценке и отборе кандидатов для выдвижения на вакантную должность руководителя используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

1. Общественно – гражданская зрелость.

2. Отношение к труду.

3. Уровень знаний.

4. Организаторские способности.

5. Способность к руководству системой управления.

6. Способность поддерживать передовое.

7. Морально-этические черты характера.

4. Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций. Схемы замещения представляют собой вариант схемы развития организационной структуры, ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами.

Основными этапами в формировании резерва кадров являются:

- составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров;

- предварительный набор кандидатов в резерв;

- получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов;

- формирование состава резерва кадров.

Основными критериями при подборе кандидатов в резерв является:

- соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки;

- опыт практической работы с людьми;

- организаторские способности;

- личностные качества;

- состояние здоровья, возраст.

Источниками формирования резерва кадров являются:

- квалификационные специалисты;

- заместители руководителей подразделения;

- руководители низшего уровня;

- дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих.

Вывод:

Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Карьера (от итал. carriera – бег, жизненный путь) продвижение в какой-либо сфере деятельности. Схемы замещения представляют собой вариант схемы развития организационной структуры, ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами.

Поиск по сайту: