Внутрифирменное обучение как технология развития кадрового потенциала организации

1. Успешное развитие персонала обусловлено тремя факторами: знаниями, возможностями и поведением сотрудников.

Знания являются основой развития способностей персонала, содействуют формированию личностного потенциала человека.

Возможности подразумевают условия использования полученных знаний, определяют коэффициент их полезного действия, реализации. Развитие персонала связано, прежде всего, с приведением в соответствие знаний сотрудников и их возможностей. В рамках своих возможностей и на основе собственной деятельности сотрудники приобретают опыт.

Поведение персонала как фактор его развития стало играть все более заметную роль при групповом управлении, солидарном стиле лидерства. Без учета особенностей поведения, взаимоотношений, межличностных и неформальных коммуникаций, только на основе повышения знаний и возможностей нельзя обеспечить развитие персонала.

Успешное развитие персонала требует использования конкретных методов, направленных на формирование и активизацию его знаний, возможностей и поведенческих аспектов. Среди методов развития персонала можно выделить:

- методы формирования и развития кадрового потенциала организации;

- методы развития потенциала каждого сотрудника.

2. Созданная в ряде казахстанских организаций система непрерыв­ного обучения персонала позволяет организовать постоянный контроль за качеством и профессионализмом специалистов, обучить их в тече­ние всего периода трудовой деятельности, создать банк данных о со­ставе и квалификации, планировать перемещение кадров и их карьеру, создавать и использовать информационный банк учебно-методических материалов (УММ) и на основе стенки качества специалистов готовить необходимую информацию для назначения их на должности.

Обучение в такой системе проводится в соответствии с перечнем основных профессий и специальностей. Формируются группы с указа­нием вида деятельности и периодичности обучения. Для каждой из них создается свой пакет обучения (база знаний), состоящий из паспортов рабочих мест, учебных программ, учебно-методических пособий, лек­ций, автоматизированных обучающих систем и тренажеров-имитаторов.

Совокупность пакетов обучения для всех специальностей образу­ет фонд учебно-методических пособий, лекций, автоматизированных обучающих систем и тренажеров-имитаторов.

Обучение осуществляется в учебных заведениях отрасли, межот­раслевых и зарубежных центрах, а также в виде самоподготовки.

Последовательность и непрерывность обучения, проводимого в соответствии с утвержденными учебными программами, отражаются в типовом плане повышения квалификации для профессий (групп профессий) специалистов организаций. Оно начинается с момента их поступления на работу и продолжается в течение всей производствен­ной деятельности.

Планирование обучения кадров включает в себя следующие ком­поненты:

• учебные центры системы повышения квалификации подбирают тематику по наиболее перспективным направлениям научно-технического развития с учетом потребности своего производства, предложений организаций, возможностей факультетов;

• на основе анализа заявок от организаций ежегодно составляется сводный план повышения квалификации;

• в межотраслевом учебном центре (в отделе планирования) производится планирование групп; заявки на повышение квалификации специалистов после согла­сования с организациями направляются в управление кадров и соци­ального развития корпорации согласно разнарядке учебного центра;

• повышение квалификации в зарубежных центрах подготовки кадров планируется непосредственно управлением кадров и социаль­ного развития корпорации с последующим согласованием и уточнени­ем с организацией и учебным центром;

• курсы повышения квалификации работают в основном по утвержденному плану по повышению квалификации корпорации;

• планирование тематики обучения осуществляют курсы;

• разработка сводного графика проводится по результатам ана­лиза заявок организаций.

3. Принципы организации обучения и повышения квалификации персо­нала:

• увязка обучения с решением общих производственных и кад­ровых задач;

• принципы индивидуализации программ обучения;

• тщательная методическая проработка программ;

• применение активных методов и сокращение сроков обучения;

• создание сети специализированных учебных центров по­вышения квалификации;

• обучение при передаче знаний, навыков и умений от руководи­теля к подчиненному и между коллегами.

4. В практике подготовки персонала применяются следующие фор­мы организации учебного процесса:

• деловые игры;

• решение конкретных практических задач;

• создание и разрешение проблемных ситуаций;

• использование дискуссии как инструмента получения новых
знаний и решений;

• инновационные игры;

• тренинг;

• мозговая атака;

• обучение внедрению научных достижений на уровне изо­бретений и открытий; соревнование по профессиональному мастерст­ву;

• разбор (анализ) допущенных ошибок, их причин и способов
предотвращения.

Основными методами и формами теоретической подготовки пер­сонала являются:

• проведение лекций, семинарских занятий с использованием
различных иллюстрированных материалов - плакатов, слайдов и план­шетов;

• изучение традиционных учебников, учебных пособий, спе­циальных конспектов, программированных пособий;

• просмотр специальных кинофильмов и телефильмов (с одновременным или последующим комментарием преподавателя);

• разбор (анализ) происшедших аварий и аварийных ситуаций;

• самостоятельная подготовка;

• обучение, основанное на восприятии видеоматериалов (видеофильмы, видеожурналы, видеообзоры и т. д.);

• обучение при помощи информационной интерактивной мультимедийной системы.

Система обучения специалистов и рабочих включает в себя следующие виды:

• первичное обучение (при приеме на работу);

• повышение квалификации;

• переподготовку (на новую специальность, подготовку специалистов для новой техники и технологии);

• обучение при назначении на более высокую должность.
Обучение персонала включает в себя несколько этапов:

1. Сбор информации о состоянии подготовки и навыков спе­циалиста.

2. Проведение входного контроля знаний, умений и личностных
качеств специалиста.

3. Определение состава необходимых знаний и умений, формирование индивидуальных программ обучения и групп обучаемых.

4. Организация системы непрерывного индивидуального повышения уровня профессиональных знаний специалистов с текущим контролем.

Выходной контроль знаний, аттестация специалистов с вы­дачей рекомендаций по дальнейшему их использованию.

Вывод

Успешное развитие персонала требует использования конкретных методов, направленных на формирование и активизацию его знаний, возможностей и поведенческих аспектов.

Поиск по сайту: