ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ И ПРИНЦИПЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

Цель формирования кадровой политики - обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики.

Принципами формирования кадровой политики являются:

1. Соответствие кадровой политики государственной социально-экономической политике, правовым и общественным нормам;

2. Рассмотрение человека в единстве технологического, экономического, социального, организационного, демографического и других аспектов развития – как цели и как средства этого развития;

3. Ориентацию на достижение максимально возможных показателей работы в сочетании с реализмом кадровой политики;

4. Сочетание в кадровой политике стратегических и текущих целей и средств достижения;

5. Обеспечение демократизма, гласности, динамизма кадровой политики.

Процедура формирования кадровой политики[58] предусматривает реализацию следующих этапов:

o Нормирование, цель которого состоит в согласовании принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Задачи – проанализировать существенные особенности корпоративной культуры, спрогнозировать возможные изменения внешней и внутренней среды организации, конкретизировать образ желаемого персонала и определить цели развития человеческого ресурса;

o Программирование, цель которого – разработать программы, пути достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений;

o Мониторинг, цель которого состоит в разработке процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо определить существенные показатели состояния кадрового потенциала, а также разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков работников, методику оценки эффективности кадровых программ.

Кадровая политика предприятия находит отражение в следующих документах:

o Устав организации;

o Философия организации - это совокупность моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, подчиненных достижению глобальной цели предприятия;

o Коллективный договор - соглашение между администрацией, профсоюзным комитетом и трудовым коллективом предприятия по решению производственных и социальных задач и улучшению условий труда рабочих и служащих;

o Правила внутреннего трудового распорядка - важный нормативный документ, регламентирующий прием и увольнение сотрудников, рабочее время, организацию труда, порядок разрешения трудовых споров, получения социальных благ и гарантий, вознаграждения и наказания;

o Контракт сотрудника;

o Положение об оплате труда;

o Положение об аттестации кадров, т.п.

Принципы реализации кадровой политики в организации[59]:

· Бюрократия – обеспечение разумного господства центрального звена управления (администрации) над основной частью персонала для строгого выполнения нормативных документов организации ("разделяй и властвуй").

· Гибкость – означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.

· Децентрализация – в любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей, с передачей прав и ответственности на нижние уровни.

· Дисциплинированность – все работники выполняют правила внутреннего трудового распорядка, а менеджеры применяют справедливые санкции к нарушителям дисциплины.

· Единоначалие – концентрация власти в руках линейных руководителей, работник получает распоряжение и отчитывается перед одним непосредственным начальником ("директор всегда прав").

· Кадры решают все – должна быть разработана эффективная система подбора, расстановки и обучения кадров. Развитие и продвижение работников осуществляется в соответствии с результатами их труда, квалификацией, способностями и потребностями организации.

· Коллегиальность – менеджеры работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, участвуя в выработке наиболее важных решений.

· Кооперация – система управления персоналом должна обеспечивать максимальное разделение и специализацию процессов выработки, принятия и реализации решений человеком.

· Корпоративность – гармония интересов всех категорий персонала в обеспечении единства интересов и усилий по достижению целей управления ("в единении – сила").

· Оперативность – своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения и конфликты ("не ждать").

· Специализация – разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении однородных функций управления.

· Эффективность – предполагает экономичную организацию системы управления персоналом на основе снижения доли затрат на управление в общих затратах на единицу выпускаемой продукции.

СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ: ПОНЯТИЕ СУЩНОСТЬ, СОДЕРЖАНИЕ

Стратегическое управление персоналом - это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Цель стратегического управления персоналом - обеспечить скоординированное и адекватное состояние внешней и внутренней среды, формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период.

Задачи стратегического управления персоналом:

- обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией;

- формирование внутренней среды организации таким образом, чтобы внутрифирменная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создавали условия и стимулировали воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления;

- развитие и поддержание гибкости оргструктур;

- разграничение полномочий и задач с точки зрения их стратегичности и иерархического уровня их исполнения.

Стратегия управления персоналом - это разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

Основными характеристиками стратегии управления персоналом являются[60]:

o ее долгосрочный характер;

o связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды.

Стратегия в области персонала строится на систематическом анализе внешней и внутренней среды и отражает его общую концепцию развития персонала и организации в целом.

Создавая философию предприятия, определяя его стратегические цели, во многом задаются и параметры системы управления персоналом (Табл.3.4.). Выбор стратегии из нескольких стратегических альтернатив означает ориентацию на такую стратегию, которая обладает преимуществами перед другими. В качестве критериев при оценке достоинств одной стратегии по сравнению с другой могут выступать[61]:

§ критерий степени соответствия ситуации в организации с точки зрения внешних и внутренних факторов и ее собственных возможностей и устремлений;

§ критерий преимущества в конкурентной борьбе;

§ критерий интенсивности работы.

Таблица 3.4.

Взаимосвязь стратегии предприятия и стратегии управления персоналом[62]

Контрольные вопросы по разделу 3

19. Каковы задачи и направления централизованного регулирования кадровой политики?

20. Какова роль законодательной (исполнительной, судебной) власти и управления в регулировании социально-трудовых отношений? Какими органами она представлена?

21. Какова роль Международная организация труда (МОТ) в регулировании социально-трудовых отношений?

22. Объясните понятие «кадровая политика организации».

23. Что следует понимать под стратегией управления персоналом? Какова взаимосвязь стратегии управления персоналом со стратегией организации?

24. Сравните пассивную и реактивную кадровую политику. В чем основное отличие открытой и закрытой кадровой политики? Охарактеризуйте превентивную кадровую политику.

Тема 4. Кадровое планирование в организации

4.1. ПЛАНИРОВАНИЕ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ КАК ФОРМА РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНИЗАЦИИ.

Кадровое планирование -целенаправленная, научно-обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями[63] (Табл. 4.1.).

Таблица 4.1.

5 Особенности кадрового планирования[64]

Цели и задачи кадрового планирования укрупненно можно представить в виде схемы (рис. 4.2).

Рис.4.2. Цели и задачи кадрового планирования организации[65]

Кадровое планирование бывает стратегическое, тактическое, оперативное (табл. 4.2.).

Таблица 4.2.

5.1.1 Отличительные признаки кадрового планирования [66]

СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО И ОПЕРАТИВНОГО ПЛАНИРОВАНИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ. СТРУКТУРА ТИПОВОГО ОПЕРАТИВНОГО ПЛАНА КАДРОВОЙ РАБОТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Работа по стратегическому и оперативному планированию представляет собой непрерывный процесс.

Цель стратегического планирования – забота о долгосрочной жизнестойкости и конкурентоспособности организации, ее росте и развитии за счет наилучшего использования имеющегося персонала[67].

Стратегическое кадровое планирование основывается на определенных главных целях деятельности организации и ориентировано на достижение конечных результатов путем реализации кадровой стратегии организации (Рис.4.3).

Оперативный план работы с персоналом - это детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями[68] (Рис. 4.4).

Нет

Да

Рис.4.3. Алгоритм стратегического кадрового планирования[69]

Рис.4.4. Структура процесса разработки типового оперативного плана работы с персоналом в организации[70]

Планирование потребности в персонале базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения оргтехмероприятия, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

Планирование привлечения персонала - планирование мероприятий по найму и приему персонала в целях удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

Планирование высвобождения или сокращения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных работников и создания для этого персонала социальных трудностей.

Планирования использования персонала осуществляется с помощью разработки плана замещения штатных должностей.

Планирование обучение, включая переподготовку и повышение квалификации работников, охватывает мероприятия по обучению внутри и вне организаций и самоподготовке. Подобное планирование позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда., создать условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника, ускорить процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства на рабочем месте.

Планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения состоит в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей и рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Планирование безопасности персонала и заботы о нем осуществляется в целях сохранения хорошего психофизического состояния, а также профессиональных качеств сотрудников организации. Создание и расширение гуманных условий для производства и труда требует, к примеру соответствующей подготовки работника к выполнению производственного задания, обустройства рабочего места, соблюдения требований техники безопасности, производственной медицины, физиологии и психологии труда, диетологии, использования услуг учебных заведений, социально-гигиенических учреждений и многого другого.

Планирование расходов на персонал включает планирование расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, использованием, развитием, социальным обеспечением, организацией труда и улучшением условий труда, увольнением персонала.

4.3.КАДРОВЫЙ КОНТРОЛЛИНГ [71]