 |
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция
ДЕЛОВАЯ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА: ПОНЯТИЕ, ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ И КРИТЕРИИ, УСЛОВИЯ И ПРИНЦИПЫ ПРОВЕДЕНИЯ ОЦЕНКИ
Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс выявления степени эффективности выполнения работником своих должностных обязанностей.
Выбор системы деловой оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации. Эта система должна быть подчинена стратегическим целям организации; отражать состояние внешней среды; организационную культуру.
Система регулярной деловой оценки каждого сотрудника повышает эффективность управления персоналом. В основном оценка персонала служит таким целям, как:
· конструктивной, т.е. обоснованному принятию решений о повышении по службе, понижении, переводе, высвобождении;
· координационной, т.е. информационному обеспечению оперативного управления с целью повышения эффективности работы организации;
· контрольной, т.е. контроль кадровой ситуации в зависимости от поставленной цели: проверка соответствующих характеристик, индивидуального вклада и т.п.;
· аналитической, т.е. информационной базы для анализа;
· коммуникационной, т.е. информированию персонала об относительном уровне его работы, о характере и содержании потребности каждого отдельного работника в дополнительном обучении;
· мотивационной, т.е. средством мотивации поведения людей, позволяя им, тем самым, скорректировать свое поведение на рабочем месте и повысить эффективность своего труда [128].
Принципами оценки персонала являются объективность, простота и понятность, открытость ее критериев, соблюдение строгой конфиденциальности, активное участие персонала в ее проведении.
Система оценки персонала включает следующие элементы: субъект, объект, предмет, процедура получения оценки (рис.9.3.).
Принципами построения системы оценки персонала являются а декватность стратегии бизнеса, г армонизация элементов системы оценки; в овлечение в процесс конструирования всех заинтересованных сторон (высшего руководства, пользователей системы), п ерманентное совершенствование и развитие [129].
Рис. 9.3. Система оценки персонала[130]
Говоря о системах деловой оценки, можно выделить три основных уровня[131]
· регулярную основную, развернутую раз в три-пять лет;
· регулярную промежуточную, упрощенную, ориентированную преимущественно на оценку итогов текущей работы;
· нерегулярную, вызванную чрезвычайными потребностями, по мере необходимости.
Заинтересованными участниками в организации системы регулярной оценки персонала являются, по крайней мере, сам сотрудник, его руководитель, организация. Каждая из участвующих сторон в оценке персонала решает свои частные задачи.
В организации разрабатывается, как правило, единая система оценки персонала, но может разрабатываться и несколько систем, учитывающих специфические особенности каждой из категорий сотрудников. Руководство в организации должно обеспечивать единообразие понимания и применения системы оценки персонала во всех подразделениях.
При разработке методики деловой оценки персонала руководство в организации должно сформировать перечень показателей деловой оценки путем выявления критических факторов деятельности в той или иной должности, т.е. факторы успешности работы, и тем самым установить стандарты и нормы оценок. В настоящее время используются пять групп показателей деловой оценки:
· результативность труда, т.е. оцениваются прямые и косвенные результаты труда;
· деятельность персонала представляет процесс определения эффективности выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей для достижения организационных целей;
· условия достижения результативности труда, т.е. способности или желание к выполнению общих функций управления как по отношению к другим объектам, так и по отношению к самому себе (планирование деятельности, организация и регулирование процесса, т.п.);
· профессиональное поведение, т.е. показатели оценки охватывают такие стороны деятельности, как сотрудничество и коллективизм, самостоятельность в решении тех или иных вопросов, готовность принять дополнительную ответственность и т.д.;
· личностные качества.
Методы в системе оценки персонала можно разбить на две группы: методы выявления (Таблица 9.7) и методы измерения показателей. [132].
Таблица 9.7.
Методы выявления показателей оценки персонала [133]
| Название метода | Краткое описание метода |
| Источниковедческий (биографический) | Анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика |
| Интервьюирование (собеседование) | Беседа с работником в режиме "вопрос – ответ" по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке |
| Анкетирование (самооценка) | Опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа |
| Социологический опрос | Анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека (руководители, коллеги, подчиненные) и построение диаграммы качеств личности |
| Наблюдение | Наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня |
| Тестирование | Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью "ключей" |
| Экспертные оценки | Формирование группы экспертов, определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального или реального работника |
| Критический инцидент | Создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения, поведение в беде, отношение к вину, женщинам и т.д.) |
| Деловая игра | Проведение организационно-деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям ("генератор идей", "организатор", "критик", "эксперт", "делопроизводитель", "наблюдатель" и др.) и оценка способности работы в малой группе |
| Анализ конкретных ситуаций | Передача работнику конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки предложений по ее разрешению в форме доклада |
| Ранжирование | Сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов (мест в группе) |
| Программированный контроль | Оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов |
| Экзамен (зачет, защита бизнес-плана) | Контроль профессиональных знаний и умений, предусматривающий предварительную подготовку оцениваемого по определенной дисциплине (кругу проблем) и выступление перед экзаменационной комиссией |
| Самоотчет (выступление) | Письменный отчет или устное выступление руководителя или специалиста перед трудовым коллективом с анализом выполнения плана работы и личных обязательств |
| Комплексная оценка труда | Определение совокупности оценочных показателей качества, сложности и результативности труда и сравнение их с предыдущим периодом или нормативом с помощью весовых коэффициентов |
| Аттестация персонала | Комплексный метод оценки персонала, использующий другие методы (интервью, анкетирования, наблюдения, тестирования, экспертных оценок и др.) для определения аттестационной комиссией соответствия кандидата вакантной или занимаемой должности, и последующего анализа ответов для определения потенциала человека |
Методы измерения показателей оценки персонала могут варьироваться в зависимости от категории персонала, ее профессионально-квалификационного профиля:
- рейтинговая шкала оценок, при которой факторы деятельности оцениваются, как правило, по шкале от "плохо" до "отлично";
- дискретная шкала, при которой каждый фактор оценивается по шкале от "плохо" до "отлично", где каждый уровень шкалы имеет краткое описание сильных и слабых сторон в поведении сотрудника;
- описательные вопросы/утверждения, использование которых предполагает выбор оценивающим соответствующего ответа/утверждения, описывающего производственные показатели;
- поведенчески ориентированная рейтинговая шкала, предусматривающая
выбор оценивающим утверждения, описывающего рабочее поведение, в рамках шкалы от "наиболее соответствующего" до "наименее соответствующего";
- парное сравнение, предполагающее сравнение трудовых показателей двух сотрудников, выполняющих аналогичную работу;
- ранжирование, предусматривающее распределение сотрудников по порядку от наилучшего до наихудшего в зависимости от трудовых показателей каждого;
- критические ситуации в деятельности сотрудника позволяют составить мнение о нем;
- оценка по результатам, связанная с измерением реальных успехов сотрудника по заранее обговоренным поддающихся измерению должностных обязанностей;
- самооценка, предусматривающая подготовку сотрудником своей формы отчетности трудовых заслуг для последующего обсуждения с оценивающим.
Вопрос о выборе места оценки весьма важен. Можно проводить оценку в самом подразделении (отделе, службе) либо за его пределами, в рамках данной организации либо за ее пределами. Рассматривая эти варианты и выбирая лучший, следует руководствоваться тремя принципами[134].
Первый принцип - прагматический. Он означает, что выбирать место оценки надо с учетом ее целей. Второй принцип – квалификационный, т.е. выбор места оценки должен обеспечить наиболее квалифицированную оценку. Третий принцип - учет специфики объекта оценки.
Последовательность действий при оценке персонала, как правило, включает такие основные этапы как: определение критериев оценки, изучение сотрудников (их личностные и деловые качества, результаты труда или содержание труда), процесс оценки, принятие решения по результатам оценки.
П ериодичность оценки зависит от следующих факторов: цели оценки (если появилась вакансия, проведение оценки неизбежно); темпа изменений в объекте оценки: эффективность труда требует частных оценок, знания меняются медленно, еще медленнее - личностные качества, следовательно, периодичность оценок должна это учитывать; затрат и сложности процедур оценки, так как затраты на нее могут не оправдать выгод.
Можно выделить шесть основных направлений использования результатов оценки: текущее использование результатов оценки; развитие персонала; проведение регулирования размера и формы зарплаты работника; рациональное использование сотрудника; удовлетворение потребностей в информации; для трудовой мотивации.
В результате оценки персонала формируются следующие документы:
- результаты тестирования (экзаменов) профессиональных знаний и умений;
- социально-психологический портрет личности;
- медицинское заключение о работоспособности;
- оценка деловых и моральных качеств;
- анализ вредных привычек и увлечений;
- оценка уровня производственной квалификации;
- заключение аттестационной комиссии.
Задача комплексной оценки кадров управления имеет множество альтернативных вариантов, как с точки зрения применяемых методов исследования характеристик работников, так и с точки зрения формирования интегрального показателя. У различных категорий персонала (рабочих, служащих) имеются специфические особенности процесса построения системы деловой оценки[135].
Поиск по сайту: