АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Аудит кадрового потенциала

Читайте также:
  1. I. Определение объекта аудита
  2. IV етап. Завершення аудиту
  3. Аби розжалобити аудиторію й домогтися від неї прийняття положень оратора. Найчастіше
  4. Анализ воспитательного потенциала семьи. Методы изучения семьи.
  5. Анализ услуг кадрового агентства «Гардарика».
  6. Аудит амортизации стоимости основных средств
  7. Аудит витрат виробництва та витрат діяльності.
  8. Аудит грошових коштів та дебіторської заборгованості.
  9. Аудит деловой репутации.
  10. Аудит довгострокових та поточних зобов’язань.
  11. Аудит доходів та фінансових результатів.

Оценка кадрового потенциала должна включать:

o оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, в т.ч. оценку обеспеченности персоналом технологического процесса;

o оценку соответствия уровня подготовленности персонала требованиям деятельности;

o анализ структуры кадрового состава в соответствии с требованиями технологии и классификатором должностей;

o анализ структуры кадрового состава по социально-демографическим характеристикам;

o оценку текучести.

Основное требование к измерению трудового потенциала состоит в необходимости разграничения количественных и качественных характеристик, достигнутого и возможного уровня использования трудового потенциала.

Важнейшими количественными показателями, характеризующими производственные возможности организации в области труда, являются:

1.- численность промышленно-производственного потенциала ( численность фактически работавших, среднесписочная численность, явочная численность, а также коэффициент использования среднесписочной численности);

2. - количество регламентированного для нужд производства рабочего времени при общественно необходимом уровне интенсивности труда, интенсивность труда ( максимально возможный фонд рабочего времени, фактическая урочная/полная длительность рабочего дня, коэффициент использования установленной продолжительности рабочего дня/периода);

3. - интенсивность труда.

Количественные показатели недостаточны для полной характеристики системы показателей, которая бы представляла функциональную, временную и пространственную структуру, которая давала бы оценку человеческих ресурсов и производства с позиций активизации экономического ресурса труд. В связи с этим используют качественные характеристики трудового потенциала.

Качественные характеристики трудового потенциала целесообразно разделить на показатели структуры и показатели состояния.

Показатели структуры трудового потенциала включают характеристики структуры персонала, а, именно: возрастную (удельный вес работников в возрасте 25-49 лет, работников предпенсионного возраста), половую (удельный вес женщин, мужчин), по уровню образования (удельный вес лиц с высшим и среднеспециальным образованием; доля работников по видам деятельности, по уровню квалификации), по уровню физического и психологического потенциала сотрудников, и т.п..

Показатели состояния трудового потенциала отражают уровень его использования, в частности, оценку использования:

- физического и психологического потенциала работников предприятия (состояния здоровья, физического развития и т.п.);

- объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества);

- качеств членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, дисциплина труда, инициативность, т.п.).

Количественные и качественные характеристики трудового потенциала в определенных пределах взаимозаменяемы: совокупная трудовая дееспособность персонала может сохраняться и даже нарастать при сокращении его численности.

Фактические значения количественных и качественных характеристик отражают действительный уровень трудового потенциала (Rd). Эти характеристики, взятые по прогрессивным значениям показывают возможный уровень трудового потенциала (Rv).

Разница между этими двумя уровнями в разрезе отдельных показателей (Rdi - Rvi) дает представление о резервах в использовании трудового потенциала организации (Resi):

Resi = Rdi - Rvi.

 

9.2.3. Аудит организационной структуры [125]

Аудит организационной структуры представляет оценку организационного обеспечения процессов развития предприятия, а именно таких системообразующих показателей, как:

o миссия, цели, стратегия организации;

o корпоративная культура, доминирующая управленческая форма;

o стадия и цикл жизни организации;

o оценка системы управления – анализ типологии решений.

Аудит организационной структуры проводится в ряд этапов:

o I этап – диагностика принимаемых решений. Традиционно в организации принимаются решения. Представленные в Табл. 9.4

Таблица 9.4


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.003 сек.)