 |
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция
Субъекты маркетинга персонала и их интересы
| Субъекты | Интересы и поведение |
| 1.Собственники капитала, высшее руководство | - сохранение и приумножение капитала, - возможность принятия управленческих решений, - быстрое, качественное и своевременное замещение вакансии, - получение максимально полной информации о соискателе, - получение сотрудника, способного в максимально сжатые сроки эффективно работать, - найм сотрудника, способного на решение не только текущих, но и перспективных задач, - поиск сотрудника, которого будут устраивать ключевые характеристики организации (оплата труда, перспективы роста и т.п.), - поиск лояльного к организации сотрудника |
| 2.Линейный руководитель | - поиск специалиста, способного решать текущие задачи, соответствующего корпоративной культуре, способного быстро адаптироваться к работе и коллективу, при этом, не ухудшив в нём СПК, - поиск управляемого, прогнозируемого подчинённого, довольного оплатой, условиями, перспективой карьерного роста, не превосходящего линейного руководителя по деловым и личностным качествам |
| 3.Коллектив (подразделения, в котором образовалась вакансия и организации в целом) | - появление в коллективе хорошего человека, собеседника, коллеги, принимающего сложившиеся нормы, правила, ценности, - поиск сотрудника, способного выполнять задачи, помогать остальным, - не способного ухудшить, нарушить сложившиеся традиции и формальную или неформальную структуру коллектива |
| 4.Служба управления персоналом | - урегулирование, соблюдение и удовлетворение интересов всех участников процесса, - качественное и своевременное удовлетворение потребностей организации в персонале, - учёт тактических и стратегических, объективных и субъективных целей всех представляющих работодателя субъектов для удовлетворения истинных потребностей организации, - сокращение ошибок подбора, повышение качества, снижение трудоёмкости процесса, - формирование благоприятного психологического климата, обеспечение притока способных к профессиональному росту специалистов, - выяснение максимально полной и достоверной информации о соискателе, - создание и поддержание позитивного имиджа предприятия и службы персонала |
| 5.Эксперты (привлекаемые со стороны специалисты в той или иной отрасли) | - оценка только профессионального уровня соискателей, - отсутствие заинтересованности в конечных результатах процесса подбора |
| 6.Соискатель | - поиск стабильного, высокого заработка, интересной работы, возможности реализовать себя, возможности карьерного роста, - приобретение нового опыта, знаний, навыков, - уважение со стороны коллег, руководства, - возможность общаться, - социальные гарантии (трудовой стаж, дополнительное пенсионное и медицинское страхование и т.п.), - удобный режим труда и отдыха, месторасположение организации и т.п. |
| 7. Посредники на рынке труда (ка-дровые, информа-ционные, консалтин-говые агентства) | - прибыль от оказания информационных, посреднических услуг ищущим работу, напрямую зависящая от количества отправленных к работодателю претендентов |
| 8.Государство (профсоюзы, службы занятости) | - достоверная информация об имеющихся на предприятиях вакантных местах, средней заработной плате, - содействие занятости безработного населения, - роль информационного посредника между безработным и работодателем, - недопущение дискриминации по полу, возрасту, расе и т.п. - соблюдение норм трудового законодательства при найме. назначении заработной платы |
Маркетинговая концепция управления персоналом состоит в том, что одним из важнейших условий достижения целей организации выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов способами[75].
Функциями маркетинга персонала являются:
v Информационная функция маркетинга персонала состоит в изучении требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам и позволяющих работодателю сформировать перечень требований к персоналу, претендующему на определенные вакансии (Табл. 6.2); анализе содержание внешних и внутренних факторов среды организации (Табл.6.3., 6.4); исследовании рынка труда, позволяющее установить качественно-количественное состояние его параметров (Табл.6.5.); изучении имиджа организации как работодателя.
Таблица 6.2
Система требований к персоналу, претендующему на вакантные рабочие места[76]
| Группа параметров | Содержание параметром |
| Способности | Уровень полученного образования, необходимые знания (основные и дополнительные). Практические навыки в определенной сфере деятельности. Опыт работы в определенных должностях. Навыки сотрудничества и взаимопомощи |
| Свойства | Личностные качества, необходимые для определенного вида деятельности. Способность к восприятию профессиональных нагрузок. Способность к концентрации памяти, внимания, усилий и т.п. |
| Мотивационные установки | Сфера профессиональных интересов. Стремление к самовыражению и самореализации. Способность к обучаемости. Заинтересованность в работе по определенной должности, определенность профессиональных перспектив. |
Таблица 6.3.
Внешние факторы среды организации[77]
| Наименование фактора | Характеристика фактора |
| Общеэкономическая ситуация и состояние отрасли деятельности | Анализ данного фактора показывает тенденции экономического развития, конкурентную ситуацию, взаимодействие с профсоюзами, ситуацию в области образования |
| Развитие технологии | Определяет изменение характера и содержание труда, его предметной направленности, что, в свою очередь, формирует изменение требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала |
| Особенности социальных потребностей | Учет данного фактора позволяет представить структуру мотивационного ядра потенциальных сотрудников организации, определяемую характером, складывающихся в заданный момент времени общественных, производственных отношений |
| Развитие законодательства | При решении вопросов персонал-маркетинга следует учитывать вопросы трудового законодательства, его возможного изменения в обозримом периоде времени, особенности законодательства в области охраны труда, занятости и т.п. |
| Кадровая политика организаций-конкурентов | Изучение форм и методов работы с кадрами с целью выработки собственной стратегии поведения, направленной на изменение кадровой политики |
Таблица 6.4.
Внутренние факторы среды организации
| Наименование фактора | Характеристика фактора |
| Цели организации | Формируют стратегию маркетинга как в области производства и реализации продукции, так и персонала |
| Финансовые ресурсы | Определяет выбор альтернативных или компромиссных вариантов в области планирования потребности в персонале, ее удовлетворения, использования кадров, их подготовки и переподготовки и т.п. |
| Кадровый потенциал организации | Связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы, с правильным распределением обязанностей между ними. Определяет успех реализации плана маркетинг-персонала |
| Источники удовлетворения кадровой потребности | Соответствует состоянию остальных внутренних и внешних факторов |
Таблица 6.5.
Направление анализа внутреннего рынка труда
| Направление анализа | Инструментарий |
| Структура персонала, в т.ч. Численность Квалификационная структура Возрастная структура Группы работников по стажу работы в организации Группы сотрудников по потенциалу развития Группы сотрудников по ролевому статусу в организации и ее подразделениях | Постоянные и переменные данные учета и статистики персонала Информация о результатах обучения персонала Деловая оценка персонала |
| Структура развития персонала | Планирование потребности в персонале. Планирование замещений вакансий. Планирование мероприятий по развитию персонала |
| Организационная структура, в т.ч. Формальная иерархия Неформальные структурные группы | Схемы оргструктур. Диаграммы выполнения функций. Диаграммы коммуникационных связей. Опросы сотрудников и руководителей |
| Организация труда, в т.ч. Расстановка персонала Рабочие места и их взаимосвязи | План должностей и рабочих мест (штатное расписание). Описание работ и должностей (должностные инструкции). Диагностика рабочих мест. Опросы сотрудников |
| Культура управления, в т.ч. Стиль руководства Социально-психологический климат Удовлетворенность трудом | Методы эмпирических социальных исследований, работа с высвобождаемыми сотрудниками |
| Мотивационные установки | Опросы сотрудников. Групповые дискуссии. Анализ применения теорий мотивации |
Исходной информацией для маркетинга персонала являются источники информации:
· учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;
· учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда;
· аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости;
· информационные сообщения служб занятости;
· специализированные журналы и специальные издания, посвященные вопросам трудоустройства, а также общим проблемам управления персоналом;
· сеть научно-технических библиотек;
· выставки, конференции, семинары;
· экономические публикации в газетах;
· рекламные материалы других организаций, в особенности организаций-конкурентов;
· презентации фирм в учебных заведениях, проведение учебными заведениями «дней открытых дверей» система внутренней отчетности организации по кадровым вопросам;
· аналитические материалы по изучению требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам, а также по изучению содержания труда на рабочих местах;
· беседы специалистов по персонал-маркетингу с потенциальными сотрудниками организации, с внешними партнерами, с работниками своей организации и т.п.[78]
v Коммуникативная функция маркетинга персонала состоит в установлении и реализации путей удовлетворения потребности персонала, а также представление преимуществ организации как работодателя. Реализация коммуникативной функции маркетинга персонала предусматривает: сегментирование рынка труда; выбор источников и путей удовлетворения потребности в персонале; построение внутриорганизационных связей, т.е. разработка мероприятий по поддержке коммуникаций в рамках производственного процесса и удовлетворению социальных потребностей вне производственного процесса.
Самомаркетинг - это совокупность действий носителя рабочей силы, направленных на создание максимально благоприятных условий для накопления и использования своего человеческого капитала.
Стратегия самомаркетинга понимается как индивидуальная программа становления личности квалифицированного специалиста, стимулирующая проявление его собственной активности в самопознании, развитие творческих способностей, поиске путей реализации профессиональных намерений.
Элементами стратегии самомаркетинга являются: реклама, персональное резюме, личный (телефонный и прямой) контакт, объявление, волонтерство, контракт, самоконтракт.
6.6. НАЕМ ПЕРСОНАЛА КАК ПРОЦЕСС.
Найм на работу - это ряд действий, предпринимаемых предприятием, организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами необходимыми для достижения целей поставленных организацией (Рис.6.1.).
Основой правильного подбора кадров является наличие планирования потребности в персонале[79].
ПОДБОР ПЕРСОНАЛА
Подбор кандидатов - это создание достаточно представительного списка квалифицированных претендентов для последующего отбора.
Главные ограничители на этапе подбора персонала:
§ бюджет, который организация может израсходовать на привлечение персонала,
§ время, которое она может потратить на поиск работника для заполнения вакантного рабочего места.
Подбор кандидатов может быть с ориентацией на внутренни е и внешние источники персонала.
Использование внутренних источников для привлечение кандидатов на вакантную должность ориентировано, главным образом, на их поиск внутри организации. Методами набора персонала из внутреннего источника являются внутренний конкурс, совмещение профессий, ротация (т.е. смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты)[80].
 |
Не соответствует
Соответствует
Рис 6.1. Найм персонала как процесс
Использование внешних источников найма ориентировано на поиск кандидатов со стороны путем их подбора с помощью сотрудников организации, включения в списки самопроявившихся кандидатов, объявлений в средствах массовой информации, выезда в учебные заведения, государственных и частных агентств по набору персонала.
Каждый из двух способов привлечения персонала имеет свои достоинства и недостатки (Табл. 6.8.).
Таблица 6.8.
Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала
| 6.1.1.1.1 Преимущества привлечения | Недостатки привлечения |
Внутренние источники привлечения персонала
| Появление шансов для служебного роста (повышение степени привязанности к организации, улучшение социально-психологического климата на производстве) Низкие затраты на привлечение кадров Претендентов на должность хорошо знают в организации Претендент на должность хорошо знает данную организацию Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявлять более высокие требования в отношении оплаты труда, существующей на рынке труда в данный момент) Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации «Прозрачность» кадровой политики Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров Рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желанием претендента) Решается проблема занятости собственных кадров Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом | Ограниченные возможности для выбора кадров Возможно появление напряженности или соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя Появление панибратства при решении деловых вопросов, т.к. только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами 6.1.1.1.1.1 Нежелание отказать в чем-нибудь сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации Снижение активности рядовых работников, претендующих на должность руководителя, т.к. автоматически преемником становится заместитель руководителя Количественный перевод на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами |
Внешние источники привлечения кадров
| Более широкие возможности выбора Появление новых импульсов для развития организации Новый человек, как правило, легко добивается признания Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах | Более высокие затраты на привлечение кадров Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует текучести кадров Ухудшается социально-психологический климат в организации Высокая степень риска при прохождении испытательного срока Плохое знание организации Длительный срок адаптации Блокирование возможностей служебного роста для работников организации |
В зависимости от возможностей сочетания внешних и внутренних источников подбора различают следующие виды удовлетворения потребности в персонале:
1. численная адаптация персонала - повышение способности организации изменять численность работников в соответствии с изменениями объемов оказываемых услуг/производимых товаров путем:
· использования добавочных или альтернативных источников рабочей силы (неполный рабочий день, временные работники, краткосрочные контракты, найм на конкретную работу);
· изменения модели рабочего времени занятых работников (например: изменение числа и видов рабочих смен, переработка, гибкий график, годовой фонд рабочего времени).
2. функциональная адаптация персонала - способность организации изменять и проводить квалификацию своих работников в соответствии с требованиями изменившейся трудовой нагрузки.
3. дистанционная адаптация персонала - замена отношений найма коммерческих отношений, когда работодатели могут предпочесть передачу какой-то работы в субподряд, чем что-то менять в структуре своего персонала.
4. финансовая адаптация персонала- гибкость в оплате труда, т.е. степень с которой система оплаты труда и вознаграждений поддерживает и стимулирует использования различных гибких стратегий занятости.
5. лизинг персонала - передача персонала в долг, т.е. аренда персонала некоторым предприятиям.
6. аутсорсинг - трудоустройство персонала в штат организации– посредника.
Поиск по сайту: