УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ КАДРОВОЕ РЕШЕНИЕ: ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ, ЭТАПЫ ПРИНЯТИЯ И РЕАЛИЗАЦИИ

Решение – это выбор альтернативы[169]. Кадровые решения представляют собой действия, направленные на достижение соответствия персонала стратегическим задачам работы организации и проводимые с учетом задач конкретного этапа его развития[170] (Рис.12.4).

Рис. 12.8. Классификация кадровых решений по различным признакам

Особенности принятия кадровых решений[171]:

1. деятельность работника имеет многообразные физиологические, биологические, человеческие, социальные и психологические измерения, что требует для принятия решений стыковки экономических, социотехнических, психологических и правовых основ системы кадрового управления;

2. необходимость согласования в процессе принятия решений взаимодействий менеджера, соответствующего работника, представителей работодателя и работополучателя (например, профсоюзы, производственный совет, союзы работодателей), уполномоченных внешних третьих лиц (например, учреждения по повышению квалификации, врачи анонимной службы);

3. влияние факторов внешней средой, а также факторов, связанных с особенностями управленческой задачи и особенностями организации и руководителя на принятие управленческих решений по персоналу;

4. объектом кадровых решений выступают как участвующие в процессе принятия лица, так и процессы формирования и развития трудового потенциала;

5. многокритериальность кадровых решений. Критерии принятия решений бывают критерии результата, критерии эффективности, критерии оценки, ограничения (внешние – законодательная и нормативная база по регулированию трудовых отношений; состояние рынка труда; налоговая политика; уровень инфляции; миграционная политика, др.; внутренние - миссия, стратегия развития организации, финансовое положение, технология и характер производства, оргструктура, оргкультура; личностные – демографические особенности персонала, профессионально-квалификационный уровень, мотивация, др.);

6. разнообразие принимаемых кадровых решений – по непосредственному руководству, составу персонала, его использованию и вознаграждению, т.п.;

7. распространенность многоступенчатых технологий принятия кадровых решений. Например: для повышения качества отбора практикуют отборочную беседу, анализ заявлений и результатов медицинских проверок, тестирование, пробные работы, т.д.;

8. на характер принимаемых решений существенное влияние оказывает стиль руководства людьми (ориентация на работу или ориентация на человека);

9. современные условия развития системы управления персьоналом не вписываются в рамки традиционной организационной структуры предприятия: функции управления персоналом распределяются между различными подразделениями.

Процедура принятия кадровых решений предусматривает последовательное прохождение шести этапов: (1) обоснование и осознание необходимости принятия решения, (2) определение критериев оценки принимаемых решений, (3) определение приоритетов (значимость критериев); (4) определение возможных альтернатив решения проблемы;(5) оценка альтернатив;(6) выбор оптимального решения.

Наиболее типичные управленческие ошибки, возникающие в процессе принятия кадрового решения:

· попытки борьбы не с причинами, порождающими низкую отдачу от работников, а с их следствием;

· желание максимально формализовать процесс работы с персоналом, когда все усилия направляются на ведение системы отбора новых работников, проведение аттестаций, создание должностных инструкций и т.д. Однако не решаются при этом ключевые проблемы, предопределяющие низкую отдачу от работников, не создается механизм, обеспечивающий достижения целей кадровой политики;

· ошибочное мнение о том, что руководитель владеет всей информацией, необходимой для принятия эффективных решений по управлению персоналом[172].

Контрольные вопросы к разделу 12

1. В чем состоят особенности принятия кадрового решения?

2. В чем состоит роль службы управления персоналом (кадровой службы) в развитии организации. Какова наиболее распространенная оргструктура кадровой службы в современной России?

Поиск по сайту: