 |
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция
Тема 11. Управление изменениями в организации
11.1. СТРАТЕГИЧЕСКИЕ И ОПЕРАЦИОННЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ: ПОНЯТИЕ, ВИДЫ. МОДЕЛИ ИЗМЕНЕНИЙ
Существование организации невозможно без изменений (Рис.11.1.). Формирование кадровой политики организации определяется изменениями в производительных силах и зависит от экономической, социально-политической и культурной сред.
Рис. 11.1. Изменения в работе организации с персоналом, вызванные окружающей средой [157]
Процесс организационных изменений показан на Рис.11.2. Изменения бывают стратегические и операционные.
 |
Рис.11.2. Этапы процесса организационного изменения
Стратегические изменения – это движение в будущее состояние, сформированное на основе стратегического видения и возможности [158]. Стратегические изменения связаны с организационной трансформацией (Рис. 11.3.). Они затрагивают масштабные, долгосрочные проблемные вопросы в рамках всей организации.
Рис. 11.3.Классификация организационной трансформации [159]
Достижение устойчивого конкурентного преимущества как конечной цели реализации стратегических изменений зависит от присутствия в организации следующих моментов:
· Способности организации выявлять и понимать задействованные конкурентные силы и их динамику во времени;
· Умения организации мобилизовать и управлять ресурсами, необходимыми для осуществления ответной конкурентной реакции на протяжении определенного периода времени [160].
Операционные изменения связаны с новыми системами, процедурами, структурами или технологиями, оказывающими непосредственный эффект на организацию рабочего процесса в рамках части организации [161].
В литературе выделяют пять моделей изменения (Тюрли, 1979 г.):
1. директивный – навязывание изменений в кризисных ситуациях; или когда другие методы потерпели неудачу. Осуществляется с помощью авторитарного управления без проведения консультаций с работниками;
2. переговорный – признается, что власть распределяется между работодателем и работником, а изменения требуют процесса переговоров, достижения компромисса и согласия до начала реализации;
3. завоевание «сердец и умов» - проведение комплексных изменений в установках, ценностях и убеждениях всех работников. Этот подход нацелен на достижение приверженности и создание унифицированного видения, но не требует вовлеченности или участия как обязательных элементов;
4. аналитический – последовательно от анализа и диагностики ситуации, через постановку целей, проектирование процесса изменений, оценку результатов до определения следующего этапа в процессе изменений;
5. основанный на действии – признается, что поведение менеджера на практике расходится с постулатами аналитической теоретической модели. Этот типичный подход к изменениям начинается с распространенного признания существования некоторых проблем, хотя эти проблемы четко не определены. Поиск возможных решений часто методом проб и ошибок, приводит к прояснению характера проблемы, после чего возникает общее понимание возможного оптимального решения или как минимум схема, в рамках которой его можно найти.
Поиск по сайту: