АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

ОТБОР (СЕЛЕКЦИЯ) ПЕРСОНАЛА: ПОНЯТИЕ И МЕТОДИКА ПРОВЕДЕНИЯ

Читайте также:
  1. I. Общее понятие модернизма
  2. I. ПРОБЛЕМА И МЕТОДИКА ИССЛЕДОВАНИЯ
  3. I.понятие заработной платы.
  4. III. Метод, методика, технология
  5. Participle 1 Понятие о причастии 1
  6. А. Методика розрахунків збитків внаслідок забруднення атмосферного повітря
  7. Авидон И. Ю., Гончукова О. П. Тренинги взаимодействия в конфликте. Материалы для подготовки и проведения. 2008, СПб, Речь, 192 с. (артикул 6058)
  8. Агрессия: понятие, основные теории. Проявления агрессии. Управление агрессией.
  9. Административное правонарушение: понятие и признаки, правовая основа№9
  10. Административные взыскания: понятие, перечень и наложения
  11. Административные наказания: понятие, система, характеристика.
  12. Акты официального толкования норм права: понятие, признаки, классификация.

Отбор кандидата на должность - это кадровая процедура, направленная на выявление возможностей и взглядов кандидата для определения его на соответствие условиям и особенностям работы (Рис.6.2.).

Перечень типовых документов для приема и оформления на работу на предприятие: листок по учету кадров (резюме); личное заявление о приеме на работу; трудовая книжка; рекомендательное письмо (характеристика); копия документа об образовании; фотографии сотрудника; бизнес-план работы в должности (для руководителя).

В процессе отбора работодатель старается оценить три вида поведения кандидата[82]: выразительность поведения; рабочее поведение; социальное поведение.

Руководствуясь собственными соображениями об отборе, каждая организация использует либо полный набор отборочных методов, либо некоторые из них (Рис.6.3)

 
 

 

 


Неустойчив

 

 

Устойчив

 

Рис. 6.2. Профессиональный отбор кадров в организации

 

 

 


Рис. 6.3. Методы отбора персонала[83]

 

6.3.4.КОНКУРСНЫЙ ОТБОР ПЕРСОНАЛА: ПАРАДИГМЫ КОНКУРСА, ЭТАПЫ, ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ КОНКУРСНОЙ КОМИССИИ [84]

Конкурс как технология привлечения персонала – это соревнование между двумя и более кандидатами за занятие вакантной должности.

Задачи, которые позволяет решить конкурсные процедуры привлечения персонала:

§ поднятие престижности должности;

§ привлечение большего количества кандидатов;

§ повышение объективности решения о приеме на работу;

§ демократизация и открытость сферы управления персоналом;

§ внедрение новых технологий кадровой работы;

§ интенсификации сбора персональной информации.

В настоящее время сложилось несколько подходов к организации и проведению конкурса при приеме на работу и на замещение вакантной должности:

· выборы. В рамках этой процедуры учитывается мнение большинства и не проводятся специальные предварительные испытания кандидатов. Их соответствие/несоответствие вакантной должности определяется конкурсной комиссией на основе изучения официальных и неофициальных документов, собеседования. Информация доводится до коллектива, перед которым выступают претенденты на должность со своими сообщениями. Предпочтение отдается тому или иному кандидату путем голосования, процедура которого предварительно согласовывается. Достоинствами выборного метода являются быстрота и возможность учета мнения коллектива. К недостаткам следует отнести субъективизм и невозможность застраховаться от ошибки, поскольку голосующему большинству приходится доверять информации, полученной из характеристик кандидата, а также своему субъективному методу, основанному на наблюдении за поведением кандидата, его выступлением и ответами на вопросы;

· подбор. В рамках этой процедуры решение о соответствии кандидата принимается кадровой комиссией, возглавляемой непосредственно вышестоящим руководителем или назначенным лицом. При оценке подбираемых кандидатов конкурсная комиссия помимо анализа документов и характеристик проводит собеседования, иногда психологическое тестирование. Преимущества метода: индивидуальный подход, возможность получить более достоверную информацию о профессиональных и личностных качествах кандидатов. К недостаткам относятся высокая степень субъективности, относительная медлительность процедуры;

· отбор. В рамках этой процедуры происходит всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата и возможное прогнозирование его эффективности.

Конкурс проходит в несколько этапов:

- подготовительный этап, в центре которого находится процесс создания конкурса (формирование оргструктур, правил, процедур проведения, профессиональной и материально-технической базы), продолжающийся с момента принятия решения о проведении конкурса до утверждения окончательного списка конкурсантов;

- основной этап, акцентв ходе которого делается на сборе информации о кандидатах;

- заключительный этап, целью которого является легитимизация результатов конкурса, он начинается с момента подведения итогов и заканчивается утверждением результатов.

 


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 |

Поиск по сайту:

Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.003 сек.)