Профессиональный и квалификационный состав кадров

Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. В то же время трудовые отношения – едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерство на предприятии. Персонал (трудовой персонал) предприятия – основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы, организации. Обычно трудовой персонал предприятия подразделяют на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях.

Производственный персонал – работники, занятые в производстве и его обслуживании, – составляет основную часть трудовых ресурсов предприятия. В соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), введенным в действие с 1 января 1996 г. постановлением Госстандарта РФ от 26 декабря 1994 г. №367, производственный персонал подразделяются на две основные группы: рабочие и служащие.

Самая многочисленная и основная категория производственного персонала – рабочие предприятия – лица (работники), непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

К основным относятся работники, непосредственно создающие товарную (валовую) продукцию предприятий и занятые в технологических процессах, т.е. изменяющие формы, размеры, положение, состояние, структуру, физические, химические и другие свойства предметов труда.

К вспомогательным относятся рабочие, обслуживающие оборудование и рабочие места в производственных цехах. Вспомогательные рабочие, в свою очередь, могут подразделяться на функциональные группы: транспортную, погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную, складскую и т.п.

В группе служащих выделяют такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий, их структурных подразделений и их заместители по должностям ОКПДТР, имеющие код категории 1: директора, начальники, управляющие, менеджеры, главные специалисты (главный бухгалтер, главный механик и т.д.).

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами, в частности, инженеры, нормировщики, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты и т.д. (код категории 2).

Служащие – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: делопроизводители, водители, кассиры, табельщики, учетчики и т.д. (код категории 3).

Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру кадров (персонала) предприятия, цеха, участка. Структура кадров также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.п.

Профессионально-квалификационная структура персонала складывается по принципу профессионального и квалификационного разделения труда. Под профессией понимают вид трудовой деятельности, требующий определенных знаний и практических навыков. В пределах профессии выделяют специальности – вид деятельности, требующий дополнительных знаний и навыков для выполнения работы на конкретном участке производства (например, профессия токарь, а специальности – токарь-расточник, токарь-карусельщик).

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации. Квалификация характеризует меру овладения работниками данной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах, категориях. Тарифные разряды и категории являются также и показателями, характеризующими уровень сложности работ. По уровню квалификации рабочие делятся на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных.

Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1-й, 2-й, 3-й категории и без категории.

Руководители подразделяются: по структурам управлениям – на линейных и функциональных, по звеньям управления – на руководителей высшего, среднего и низшего звена.

Под влиянием научно-технического прогресса происходит изменение численности и удельного веса отдельных профессий и профессиональных групп производственного персонала. Численность инженерно-технических работников и специалистов увеличивается более быстрыми темпами по сравнению с ростом численности рабочих при относительной стабильности удельного веса руководителей и технических исполнителей. Рост числа этих категорий работников обусловлен расширением и совершенствованием производства, его технической оснащенности, изменением отраслевой структуры, появлением рабочих мест, на которых необходима инженерная подготовка, а также возрастающей сложностью выпускаемой продукции. Очевидно, что подобная тенденция сохранится и в будущем.

Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и категориям работающих. Наиболее распространены методы расчета потребности в рабочих кадрах по трудоемкости производственной программы и по нормам обслуживания.

Первый метод используется при определении численности рабочих, занятых на нормируемых работах. Для этого рассчитываются их явочный и среднесписочный составы.

Явочное число рабочих в смену (Р_яв) – это нормативная численность рабочих для выполнения сменного производственного задания:

P_яв = T_p/T_cm·N·D·К,

или ,

где Т_р – трудоемкость производственной программы в плановом периоде, Т_р = t_шт·Q_г;

t_шт – штучная норма времени выполнения i-ой операции, нормо-час на единицу;

Т_см – длительность смены, нормо-часы;

N – число рабочих смен, суток;

D – число суток работы предприятия в плановом периоде;

Q_гi – годовой объём производства i-х изделий, шт./год;

ФВ_ном – номинальный фонд времени работы рабочего за год, ФВ_ном = 2000 ч/год;

К, и k_в.н – коэффициент перевыполнения норм в плановом периоде.

Среднесписочное число рабочих рассчитывается либо по коэффициенту среднесписочного состава, либо по планируемому проценту невыходов на работу.

Определение потребности в персонале на предприятии ведется раздельно группам производственного и непромышленного персонала. Методы расчета приведены в таблице 5.1.

Таблица 5.1 – Методы расчета численности работников предприятия

Метод расчета	Формула расчета
1. По трудоёмкости производственной программы	Чяв = , где Тпл – плановая трудоёмкость производственной программы, нормо-час; ФВн – нормативный баланс рабочего времени рабочего, час/год; Квн – коэффициент выполнения норм времени (выработки) рабочими
2. По нормам выработки	, где ОПпл – плановый объём продукции за определенный период времени; Нвыр – плановая норма выработки в тот же период времени.
3. По нормам обслуживания	, где Коб – количество обслуживаемого оборудования; Но – норма обслуживания единиц; Ссм – число рабочих смен; Ксп – коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную.
4. По рабочим местам	НЧ = М × С × Ксп, где М – число рабочих мест.

Изменение численности работников предприятия в связи с увольнением и приёмом на работу называется движением, или оборотом персонала предприятия. Для проведения сравнительного анализа на предприятии используются следующие относительные показатели (коэффициенты), рассчитанные в процентах к среднесписочной численности.

Коэффициент оборота по приёму (Кпр) определяется отношением количества работников, принятых (Рпр) за данный период времени, к среднесписочной численности работников:

Кпр = Рпр/Рсп.

Коэффициент оборота по выбытию кадров (Kвыб) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период:

Квыб = Рув/Рсп,

где Рув – численность уволенных работников, чел.;

Рсп – среднесписочная численность персонала, чел.

Коэффициент восполнения работников:

Квосп = Рпр/Рув.

Коэффициент постоянства кадров – это отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год, к среднесписочной численности работников за год. При этом из списочной численности на 1 января исключаются выбывшие в течение года по всем причинам (кроме переведения в другие организации), но не исключаются выбывшие из числа принятых в отчетном году.

Коэффициент стабильности кадров (Кст) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

Кст = (Р – Рув)/(Р + Рп),

где Рув – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.;

Р – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел.;

Рп – численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.

Коэффициент текучести кадров (Ктек) определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период времени, на среднесписочную численность за тот же период:

Ктек = Рв/Рсп

где Рв – численность выбывших или уволенных работников, чел.;

Рсп – среднесписочная численность персонала, чел.

Численность рабочих, занятых на ненормируемых работах, определяется вторым методом – по нормам обслуживания, численность ИТР и служащих – по штатному расписанию.

Коллектив предприятия по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной: увольняются одни работники, принимаются другие.

Более точным и охватывающим все изменения числа работников на протяжении отчетного периода является показатель среднесписочной численности работников (Р):

а) за месяц Рсп равна сумме численности работников списочного состава за все календарные дни месяца

б) за год Рсп = (Р₁ + Р₂ +... + Р₁₁ + Р₁₂)/12,

где P₁, Р₂,..., Р₁₂ – среднесуточная численность работников по месяцам.

Оборот кадров – совокупность принятых на работу и выбывших работников в соответствии со средней списочной численностью работников за определенный период.

Интенсивность оборота кадров определяется коэффициентами общего оборота – отношение суммарного числа принятых и выбывших за отчетный период к средней списочной численности работников;

Поиск по сайту: