Основные методы принятия и реализации решений

Процесс принятия и реализации управленческих решений включает три стадии: подготовка решений, принятие решений и реализация.

Подготовка решения – это анализ экономической ситуации в банке и заключается в поиске, сборе и обработке информации. На этой стадии формируются задачи, требующие решения.

Принятие решения – это разработка и оценка альтернативных вариантов решений, проводимых на основе многовариантных расчетов. На этой стадии осуществляется выбор оптимального решения.

Реализация решения – это принятие мер для конкретизации решения и доведения решения до исполнителей. В процессе реализации решения требуется проведение контроля за его исполнением, необходимо вносить коррективы и оценивать полученный результат.

Методы принятия решений могут быть различными: интуитивный, метод на основе «здравого смысла», научно-практический подход.

Интуитивный метод используется специалистами в конкретной отрасли на основе накопленного опыта и знаний.

Метод на основе «здравого смысла» представляет собой цепь последовательных доказательств по данным практики.

Научно-практический подход предполагает использование современных достижений науки и техники: основ математического программирования, информационных технологий, банковских технологий, компьютеров для финансового анализа и прогнозирования в банке.

Принятие управленческих решений основано на следующих принципах: иерархии; создания целевых межфункциональных групп; соблюдения формальных правил и процедур (инструкций); планирования; использования горизонтальных (прямых) связей между отделами (департаментами) банка.

1.9 Критерии оценки труда и мотивация труда персонала банка

Процедура оценки труда персонала проводится для выявления степени соответствия профессиональных, деловых и личностных качеств работника предъявляемым требованиям. Организация работы по проведению оценки возлагается на службу управления персоналом банка, которая разрабатывает методику и устанавливает критерии оценки труда по каждой категории работников. Оценка труда может быть комплексной или частичной. Для комплексной оценки проводятся аттестации, а для частичной – тематические опросы и тестирование.

Современные оценочные технологии предусматривают следующие виды оценок: профессиональной компетентности, исполнительской дисциплины, личностно-психологических качеств, эффективности обучения, а также проведение аттестации персонала. Периодичность аттестаций определяется самим банком и устанавливается обычно для работников низовых звеньев – один раз в год, для руководящих работников и специалистов – один раз в три - пять лет.

Мотивация труда играет важную роль в повышении эффективности и качества труда банковских работников, а значит, влияет на результаты деятельности банка в целом. Система мотивации труда обеспечивает усиление заинтересованности каждого работника в результатах своего труда и реализации творческого потенциала, создает условия для благоприятного социально-психологического климата, способствует сокращению текучести кадров и формированию стабильного трудового коллектива.

Труд банковского работника является интеллектуальным, требующим специальных знаний и ответственного отношения к делу, высокой культуры и устойчивости к стрессам. Следовательно, такой труд должен хорошо оплачиваться. Однако высокий уровень оплаты труда является не единственным фактором мотивации труда в банках. В современных условиях важными факторами мотивации труда являются: престижность банковской профессии, творческий характер работы, возможность реализовать свои способности и интересы, возможность непрерывного обучения и повышения квалификации, высокий уровень технической оснащенности рабочих мест, социальные льготы и социально-бытовое обслуживание, система премирования.

Кроме материального поощрения, важную роль играет система морального поощрения. К морально-психологическим стимулам относятся: положительная оценка результатов работы, отмеченная благодарностью; повышение в должности или создание условий для служебного роста, поощрение творческой инициативы и новаторских предложений.

В необходимых случаях (при нарушениях трудовой дисциплины, недостатках в работе) к работнику могут быть применены различные взыскания: замечание, выговор, понижение в должности, увольнение.

1.10 Особенности и структура банковского персонала

Главными особенностями труда банковского персонала являются:

- узкая предметная специализация, связанная с широкой номенклатурой разнопрофильных по своему характеру банковских продуктов и услуг, имеющих индивидуальный характер;

- высокие квалификационные требования к работникам;

- индивидуальный характер трудовой деятельности при выполнении банковской операции одним специалистом;

- особые требования к информационному обеспечению;

- наличие стрессовых ситуаций при выполнении банковских операций;

- жесткие требования к деловым и личностным качествам работников (особенно к уровню их ответственности и лояльности), что связано с индивидуальным характером труда, сложностью технологии операций и необходимостью контроля промежуточных результатов;

- необходимость сохранения банковской тайны и другой информации, разглашение которой может вызвать прямые убытки и поставить кредитную организацию на грань банкротства.

Структуру персонала составляют различные категории работающих в банке (в зависимости от размеров банка и числа банковских операций):

президент банка, председатель правления банка, вице-президент, управляющий (директор) филиала банка, управляющий отделением банка, финансовый директор, директор департамента банка, начальник отдела, главный специалист, главный бухгалтер, бухгалтер, ведущий специалист, старший специалист, кассир, операционист, финансовый менеджер, менеджер по маркетингу (маркетолог), менеджер по кадрам, юрист, начальник службы безопасности, работники вспомогательных и хозяйственных служб.

Поиск по сайту: