Визначення взаємодії

Нерідко можна спостерігати, як під час зустрічі між людьми не встановлюєть­ся контакт, через що їхня бесіда не має позитивного продовження, хоча на обговорення проблеми було вит­рачено багато часу. Чому це так? Тому, що між ними не відбулася взаємодія.

Взаємодія — це процес безпосереднього або опосередкованого впливу суб'єктів одне на одного, який породжує причинну обумов­леність їхніх дій і взаємозв'язок. Цей процес потребує активності та взаємної спрямованості дій тих людей, які беруть у ньому участь..

Якщо кожний учасник виступає як особистість, а не як об'єкт, взаємодія може відбутися на високому рівні моральної культури спілкування. Особистість, спілкуючись, сподівається, що її вислухають зрозуміють, відгукнуться на її почуття, дадуть відповідь на запи­тання. Для цього потрібні певні комунікативні, бажано гуманістичні, установки щодо інших людей. Без таких установок відповідної мо­тивації взаємодії у спілкуванні може і не відбутися.

Існує багато видів взаємодії, а тому й кілька їх класифікацій. Одна з найвідоміших — поділ на кооперацію (співробітництво) та конку­ренцію (суперництво).

Відома класифікація, де основою є кількість суб'єктів, що спілку­ються. Якщо суб'єктів двоє, то це взаємодія парна (у діаді). Якщо суб'єктів багато, то вони можуть взаємодіяти у групі (групова взає­модія), між групами (міжгрупова взаємодія) або суб'єкт може дія­ти з групою (суб'єктно-групова взаємодія). Цим суб'єктом може бути лідер або будь-який член групи.

Спільна діяльність і вплив на неї етичних норм і правил

Спільна діяльність суб'єкта з гру­пою є тим важливим фактором, який нерідко визначає ефек­тивність взаємодії, а отже, й куль­туру спілкування. Тому, бажаючи досягти позитивного результату у співробітництві з іншими, важливо продумати насамперед питання

його організації

Спільна діяльність у соціальній психології — це організована система активності індивідів, що цілеспрямовано взаємодіють з ме­тою створення об'єктів матеріальної та духовної культури. Така діяльність неможлива без контактів між людьми і обміну інформа­цією, думками, оцінками, почуттями тощо. Її важливою рисою є спільна мета та передбачення результату, що відповідав би загальним інте­ресам і сприяв реалізації потреб кожного з індивідів, які починають взаємодіяти. При цьому важливо спланувати та врахувати "доро­бок" кожного в кінцевий результат.

Наші дослідження свідчать, що не кожна діада і не кожна група готові до спільної діяльності, до діалогу. Ця готовність має три ком­поненти — мотиваційний, змістовний та операційний. По-перше, у людей може не виникнути бажання спільно працювати, думати або, скажімо, творити щось матеріальне чи духовне. По-друге, вони не знають, як разом працювати і спілкуватися, використовуючи діалог: обидва хочуть виконувати одну й ту саму частину роботи, кожен хоче, щоб діяльність відбувалася саме за його програмою, відповідно до його бачення ситуації і т. ін. І, по-третє, їхні знання, що потрібні в конкретній ситуації, помітно різняться як якісно, так і кількісно. Тому до спільної діяльності треба готуватись. І якщо група має лідера, то він має це враховувати.

Готовність до спільної діяльності в різних групах різна. Одні мо­жуть бути готовими мотиваційно і не готовими операційно. Інші мають операційну й змістовну готовність, але не хочуть об'єднува­тись у групу для досягнення спільної мети, хочуть працювати інди­відуально або в іншій групі. Тому в кожному окремому випадку треба вирішувати, чи готові члени групи до спільної діяльності, й відповідно до цього добирати методи роботи. У менеджменті, на­приклад, вважається, якщо група погано справляється зі спільною роботою, то в цьому винен керівник, бо він не підготував її до цьо­го, не зміг спрямувати дії кожного і всіх разом.

Взагалі, спільна діяльність лідера і всієї групи — необхідна умо­ва для встановлення взаєморозуміння, формування згуртованості групи та розвитку її членів. Наші дослідження показали, що це най­вищий рівень взаємодії. Але бажано, щоб цьому передувало встанов­лення взаємодії в підгрупах, спочатку як умовно спільної діяльності її членів. Саме тоді вони оволодівають необхідними діями та змістом, зокрема продуктивним діалогом. Це наче стартова сходинка для підйо­му до спільної діяльності лідера з усією групою.

Для того щоб спільна діяльність дала позитивні результати, лідер має враховувати особливості поведінки людей у групі та етичні про­блеми, які при цьому виникають. Без цього навряд чи спілкування буде результативним і відповідатиме належному рівню культури. І

У країнах, де керівники фірм прагнуть підняти рівень культури ділового спілкування, розроблюють кодекси честі або норми пове­дінки працівників. Наприклад, до керівників висуваються такі вимо­ги: "ставитися до підлеглих з повагою"; "уважно вислуховувати підлеглих, особливо їхні пропозиції", "не обговорювати дії інших людей", "не просити підлеглих робити вам особисті послуги", "не позичати гроші у підлеглих" і т. ін. Спілкування підлеглого з ке­рівником також визначається певними правилами: "до керівника треба ставитися з повагою, у міру демонструючи свою готовність до взає­модії та виконання доручень", "не слід поводитись з керівником за­надто запопадливо", "критичне зауваження керівника може мати сенс, а тому варто подумати, де і в чому припущено помилку", "звертаю­чись до керівника, доцільно вживати ту форму, якою користується більшість співробітників". Спілкування з колегами відповідно до

встановлених правил регламентується, наприклад, так: "бути добро­зичливим, ввічливим, привітним", "слухаючи уважно співрозмовни­ка, доцільно показувати йому (позою або мімікою) позитивну ре­акцію на нього", "не обговорювати на роботі свої домашні та осо­бисті проблеми", "не розмовляти голосно, щоб не заважати іншим" і т,,дн. У групах, де норми та правила спілкування розроблено й прий­нято всіма її членами, поведінка кожного індивіда нерідко сприяє змінам у діях і почуттях інших, тобто має індивідуальний вплив.

Поиск по сайту: