АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Эффективность использования методов делегирования зависит от того удается ли руководителю избежать следующих ошибок

Читайте также:
  1. I. Дайте определения следующих правовых категорий.
  2. S: РСЧС состоит из следующих уровней
  3. VІ. ЭФФЕКТИВНОСТЬ ЛЕЧЕНИЯ БОЛЬНЫХ ТУБЕРКУЛЕЗОМ
  4. А) совокупность предусмотренных законодательством видов и ставок налога, принципов, форм и методов их установления.
  5. Авторитет преподавателя и эффективность общения
  6. Административное принуждение как один из административно – правовых методов. Понятие и особенности административного принуждения.
  7. Алгоритмы методов и их реализация в MS EXCEL
  8. Анализ активов организации и оценка эффективности их использования.
  9. Анализ взаимосвязи между обобщающими, частными показателями экономической эффективности деятельности предприятия и эффективностью каждого научно-технического мероприятия
  10. Анализ влияния инноваций на эффективность производственной деятельности предприятия
  11. Анализ влияния использования прибыли на финансовое положение предприятия
  12. Анализ влияния факторов на повышение эффективности использования основных средств

1. Неумение объяснять. От того, насколько правильно ваш подчиненный поймет и усвоит первичную информацию – полностью зависит, справится ли он с заданием. Поэтому руководитель после объяснения должен выяснить для себя, все ли хорошо понял его подчиненный и попросить его своими словами рассказать суть выполнения поставленной задачи. При этом надо, чтобы ваш подчиненный сказал о том, что его смущает, или не нравится или мало понятно, какая ему потребуется помощь, а также задал какие-то свои вопросы – всё это будет говорить о наличии обратной связи с подчиненным и покажет хорошо ли он понял задание.

 

2. Отказ от обратной связи. Когда руководитель дав задание подчиненному не интересуется ходом и возможными трудностями выполнения этого задания. Его не волнует как его подчиненный будет исполнять свое задание, справляется ли он и нужна ли ему какая-либо помощь. Такое негативное, равнодушное отношение руководителя – роняет его Авторитет в глазах подчиненных и отрицательно сказывается на конечном результате выполнения задания.

 

3. Ворчливость. Если вы не довольны как ваш подчиненный выполнил свою работу, то вместо того, чтобы действовать ему на нервы, лучше предложите конкретные меры по исправлению ситуации. Это поднимет ваш авторитет и добавит к вам уважения со стороны ваших подчиненных, а ваше недовольство и ворчливость – только оттолкнет от вас людей и Отобьет у них всякое желание хорошо работать. Всё это негативно отразится на их работе и конечных результатах. Вам этого нужно?

 

4. Потеря контроля над собой. Руководитель никогда не должен терять контроль над собой даже в тех редких случаях, когда он устраивает разнос своим подчиненным. Надо всегда помнить, что ваши подчиненные – такие же люди как и вы, и они вам не рабы, поэтому унижать людей не просто нельзя – это опасно.

 

Один раз человека -- УНИЗИЛ и навсегда -- ПОТЕРЯЛ его уважение, а значит, этот человек будет -- Равнодушно ВЫПОЛНЯТЬ распоряжения руководства и свои обязанности или УВОЛИТСЯ. Его товарищи тоже узнают об этом, и будьте уверены, многие перестанут вас уважать как руководителя. В конечном итоге все это приведет к закономерному снижению качества, производительности и прибыли, к росту убытков и затрат.



Передача руководителем своих полномочий работникам находящихся в его подчинении ПОМОГАЕТ -- РАСКРЫВАТЬ и развивать СПОСОБНОСТИ работников, ПРИУЧАЕТ их -- к самостоятельности и ответственности за свою деятельность. Важным моментом в передаче полномочий является то, что этот принцип позволяет руководителю заниматься своей основной работой и выполнять главную задачу, состоящей в том, чтобы смотреть в будущее своей компании, всячески содействовать её развитию и стабильной эффективной работе, а не загружать себя рутинной работой, которую должны выполнять его подчиненные.

 

Передача полномочий позволяет руководителю сконцентрироваться на вопросах имеющих Первостепенное значение. По принципу: «Руководитель -- должен заниматься решением вопросов только -- Первостепенной важности, а Второстепенными – НЕ ЗАНИМАТЬСЯ совсем, -- ОСТАВЛЯЯ их своим подчиненным».

Но в этом случае руководитель должен быть абсолютно уверен, что его подчинённые будут компетентны и очень профессионально и ответственно выполнять порученное им дело, а не стоять грудью на входе и никого не подпускать и близко к кабинету своего начальства! К примеру, часто бывает так, что генеральный директор, руководитель предприятия или организации, губернатор или мэр города, а то и министр очень загружен своей работой и практически не имеет свободного времени для встречи с людьми, которые хотят с ним встретиться по каким-либо вопросам. Тогда вопросы определения важности предложения и проблемы с которой обращаются к нему люди – определяются его заместителем, или помощником или секретарём. Так вот, многие важнейшие предложения, которые могли бы кардинально всё изменить к лучшему и принести громадную пользу – с ходу, уже с порога отклонялись помощниками и секретарями. Многим проблемам и их решениям не придавалось никакого значения, пока эти проблемы не перерастали в какое-то чрезвычайное происшествие, и уже поздно было что-либо предпринимать. А сколько научных открытий и разработок, дельных рацпредложений похоронили своей некомпетентностью и равнодушием такие заместители, помощники и секретари. Вот насколько важна эта проблема.

‡агрузка...

 

Другая важная задача руководителя состоит -- в ОБУЧЕНИИ своего персонала и ПРОВЕДЕНИЯ грамотной КАДРОВОЙ политики. Основу кадровой политики руководителя должен составлять подбор нормальных, честных, ответственных людей профессионалов. Это является одной из главных задач руководителя. В этом случае можно использовать опыт армии.

В армии будущих генералов -- ВЫБИРАЮТ из полковников, и поэтому полковников следует выбирать с особой -- ТЩАТЕЛЬНОСТЬЮ и осторожностью для того, чтобы из выбранного полковника обязательно получился бы -- Первоклассный генерал. Этот опыт хорошо пригодится и на производстве, из лучших, наиболее способных, добросовестных и ответственных работников -- выбирать и подготавливать Будущих руководителей. В любой организации всегда есть большое количество талантливых работников, ждущих возможности себя реализовать. Поэтому принцип делегирования руководителем своих полномочий является наилучшим условием для раскрытия и развития этих талантов.

 

Лучший способ подготовки будущих руководителей – это поручить им Самостоятельную работу, требующей большой Ответственности, поскольку люди высоко ценят оказанное им доверие и работают намного эффективнее, когда им дают свободу действий и не контролируют выполнение каждого их шага. Тщательный контроль конечно может помочь избежать некоторых ошибок, но в тоже время он буквально по рукам и ногам связывает деятельность людей, выполняющих какую-то работу, -- отбивает у них всякий интерес к этой работе, убивает в них желание творчески работать и проявлять инициативу, все это в конечном итоге Негативно отражается на конечном результате.

 

Эффективность делегирования обеспечивается только тогда, когда руководитель четко представляет себе конечную -- поставленную ЦЕЛЬ и каких результатов он ждет от своих подчиненных, в какие конкретные сроки.Исходя из этого он должен организовать ненавязчивый контроль за работой своих подчиненных, который вместе со строгой дисциплиной является основой эффективного управления.

 

Чтобы действия подчиненных были максимально эффективными, люди должны получить четкие инструкции. Поэтому очень важно, чтобы каждый из них:

n Четко представлял себе -- Главные цели и задачи, которые надо -- Выполнить и знал


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 | 76 | 77 | 78 | 79 | 80 | 81 | 82 | 83 | 84 | 85 | 86 | 87 | 88 | 89 | 90 | 91 | 92 | 93 | 94 | 95 | 96 | 97 | 98 | 99 | 100 | 101 | 102 | 103 | 104 | 105 | 106 | 107 | 108 | 109 | 110 | 111 | 112 | 113 | 114 | 115 | 116 | 117 | 118 | 119 | 120 | 121 | 122 | 123 | 124 | 125 | 126 | 127 | 128 | 129 | 130 | 131 | 132 | 133 | 134 | 135 | 136 | 137 | 138 | 139 | 140 | 141 | 142 | 143 | 144 | 145 | 146 | 147 | 148 | 149 | 150 | 151 | 152 | 153 | 154 | 155 | 156 | 157 | 158 | 159 | 160 | 161 | 162 | 163 | 164 | 165 | 166 | 167 | 168 | 169 | 170 | 171 | 172 | 173 | 174 | 175 | 176 | 177 | 178 | 179 | 180 | 181 | 182 | 183 | 184 | 185 | 186 | 187 | 188 | 189 | 190 | 191 | 192 | 193 | 194 | 195 | 196 | 197 | 198 | 199 | 200 | 201 | 202 | 203 | 204 | 205 | 206 | 207 | 208 | 209 | 210 | 211 | 212 | 213 | 214 | 215 | 216 | 217 | 218 | 219 | 220 | 221 | 222 | 223 | 224 | 225 | 226 | 227 | 228 | 229 | 230 | 231 | 232 | 233 | 234 | 235 | 236 | 237 | 238 | 239 | 240 | 241 | 242 | 243 | 244 | 245 | 246 | 247 | 248 | 249 | 250 | 251 | 252 | 253 | 254 | 255 | 256 | 257 | 258 | 259 | 260 | 261 | 262 | 263 | 264 | 265 | 266 | 267 | 268 | 269 | 270 | 271 | 272 | 273 | 274 | 275 | 276 | 277 | 278 | 279 | 280 | 281 | 282 | 283 | 284 | 285 | 286 | 287 | 288 | 289 | 290 | 291 | 292 | 293 | 294 | 295 | 296 | 297 | 298 | 299 | 300 |


При использовании материала, поставите ссылку на Студалл.Орг (0.172 сек.)