Ключові терміни і поняття. Діагностика корпоративної культури підприємства

ЕКОНОМІЧНА БЕЗПЕКА ПІДПРИЄМСТВА; ОЦІНКА РІВНЯ ЕКОНОМІЧНОЇ БЕЗПЕКИ; ІНТЕГРАЛЬНИЙ ПОКАЗНИК ЕКОНОМІЧНОЇ БЕЗПЕКИ; УПРАВЛІННЯ ЕКОНОМІЧНОЮ БЕЗПЕКОЮ; УПРАВЛІННЯ РИЗИКАМИ; БІЗНЕС-РОЗВІДКА; СЛУЖБА БЕЗПЕКИ; СЛУЖБА БІЗНЕС-РОЗВІДКИ.

Розділ 11

Діагностика корпоративної культури підприємства

Мета вивчення розділу: ознайомитись і засвоїти методологічні основи діаг­ностики корпоративної культури на вітчизняних під­приємствах

Питання для розгляду і засвоєння

11.1. Передумови становлення корпоративної культури на підприємстві.

11.2. Аналіз факторів впливу на формування корпоративної культури.

11.3. Оцінка корпоративної культури підприємства.

11.4. Значення відмінностей національних культур в управлінні підприємством.

11.1. Передумови станов­лення корпоративної куль­тури на підприємстві

В результаті ознайомлення з матеріа­лом цього розділу читачі повинні засвоїти:

- визначення корпоративної культури та її складових елементів;

- фактори впливу на рівень корпора­тивної культури підприємства;

- способи та методи оцінки корпора­тивної культури;

- особливості національних культур.

Індивідуальність підприємства, його відмінність від інших підприємств, визна­чається корпоративною культурою. У словосполученні «корпоративна культура» первинним є слово «культура». В її основі лежить філософія підприємства, яка обирається ним самостійно при його створенні. Вона визначає ідеї, погляди, осно­вні цінності, які мають підтримуватися його співробітниками. Цінності можуть бути абсолютно різними в залежності від того, що лежить в основі діяльності підприємс­тва: його власні інтереси чи інтереси його окремих працівників. Корпоративна куль­тура формує внутрішню політику підприємства, яка є основою зовнішньої прозоро­сті бізнесу. Розвиток корпоративної культури необхідний для позиціонування під­приємства на ринку і для розвитку його бренду.

У ринкових умовах господарювання корпоративна культура присутня як при­родний, непомітний і всеосяжний фактор. Невиразність культури не означає її не­значності. Основна функція корпоративної культури в такому розумінні полягає в регулюванні відносин між людьми за допомогою принципів поведінки, правил і норм. Культура дає підприємству відчуття стабільності, а його співробітникам - відчуття емоційного залучення до діяльності підприємства. Вона також сприяє ре­алізації основної потреби людини - потреби в самоповазі, яка мотивує позитивну оцінку будь-якого працівника. Якщо у співробітників конкретного підприємства ви­никає питання щодо їх відмітних особливостей від працівників інших підприємств, предметом гордості може бути успішність функціонування підприємства на ринку! прогресивне керівництво, нові бізнес-технології, престижність обійнятої посади тощо. Якщо підприємство не має вказаних характеристик, то предметом гордості можуть стати сприятливий мікроклімат у трудовому колективі, доброзичливі відно­сини з колегами. Для рядового співробітника ці характеристики можуть бути не менш значимими: працівник може погодитися на невисоку заробітну плату, відсут­ність перспектив тощо заради збереження цих відносин (хоча в сьогоднішніх умо­вах господарювання вітчизняних підприємств це майже нереальна ситуація).

Значимість корпоративної культури зростає в умовах жорсткої конкуренції, легкої і швидкої ротації товарів, сильної ринкової позиції постачальників і клієнтів! У таких умовах збут продукції стає більш проблематичним, ніж її виробництво. Ос­новними причинами, що змушують сучасні підприємства змінювати корпоративну культуру, є зростання конкуренції на товарних ринках та розширення (розгалужен­ня) діяльності підприємств (поява нових підрозділів, філій, представництв тощо).

Отже, корпоративна культура посідає далеко не останнє місце в управлінні підприємством. Головним завданням її формування стає підтримка змін, що відбу­ваються в межах підприємства.

11.2. Аналіз факторіввпливу на формуваннякорпоративної культури

Для успішного формування корпора­тивної культури на підприємстві важливо враховувати наведені нижче поради.

1. Питання щодо формування корпо­ративної культури ініціює вище керівницт­во підприємства, а її реальними провідни­ками стають менеджери верхньої і серед­ньої ланок управління.

Служба управління персоналом (кадрова служба) чи будь-який інший функціо­нальний підрозділ, який адмініструє процес упровадження корпоративної культури у виробничо-господарську діяльність підприємства, має використовувати ефектив­ні технології. Але разом з формуванням нової корпоративної культури менедже­рам підприємства необхідно усвідомити той факт, що змінюватися доведеться, на­самперед, їм самим. Керівництво має здійснити оцінку готовності до змін. Якщо підприємство готове адаптуватися до змін, то ідеї корпоративної культури можна упроваджувати на основі щоденних прикладів, здійснюваної роботи, внутрішньої політики - тільки тоді вони принесуть користь у вигляді економічного ефекту.

2. Перед упровадженням будь-яких змін у господарську діяльність підприємст­ва, а тим більше перед формуванням нової корпоративної культури, важливо під­готувати чи запросити висококваліфікованих фахівців, здатних займатися цим пи­танням.

3. До процесу упровадження нової корпоративної культури важливо надати співробітникам потрібну інформацію, сформулювати проблеми, твердо визначити напрямки небажаного розвитку підприємства. Зміни в культурі необхідно впроваджу­вати, дотримуючись загальноприйнятої послідовності: спочатку зважуючи пробле­ми, що загрожують ефективному функціонуванню підприємства, потім - упровад­жуючи в життя бажані принципи поведінки. Після цього шляхом переконання, пря­мого тиску, інших методів слід реалізовувати на практиці опрацьований майбутній спосіб господарювання. На кожному етапі таких змін обов'язково слід здійснювати контроль і коригування.

Фактори, що сприяють і гальмують зміни в корпоративній культурі підприємст­ва, докладно проаналізовані в табл. 11.1.

Таблиця 11.1

Перелік факторів, що сприяють та гальмують розвиток ефективної корпоративної культури на підприємстві

Аналіз свідчить про те, що більшість гальмуючих факторів характерні для орієнтованого на виробництво, стабільно функціонуючого, замкнутого підприємст­ва. Серед сприятливих факторів - елементи ринкових вимог, еластичних, відкри­тих до змін, діючих в умовах підвищеної ризикованості функціонування підприємс­тва. Таким чином, основні проблеми, що змушують сучасні підприємства форму­вати корпоративну культуру, зводяться до посилення конкуренції, урізноманітнен­ня операцій, розширення діяльності підприємства, упровадження нових технологій.

11.3. Оцінкакорпоративної культурипідприємства

Перспективний керівник підприємства розуміє важливість безперервного дослід­ження і контролю конкурентного середо­вища підприємства, включаючи культуру здійснюваного підприємництва. Більшість менеджерів розробляє принципову схему корпоративної культури на підприємстві і обирає методи її ефективного викорис­тання для створення додаткових переваг.

Корпоративна культура є проявом рівня професіоналізму менеджерів підпри­ємства і здійснюваних ними бізнес-процесів. Усі підприємства мають культуру під­приємництва. Це шлях, який вони обирають для здійснення бізнесу. Виробничо-господарські операції на підприємстві можуть здійснюватися хаотично чи упоряд­ковано. При побудові власної організаційної структури управління і структури вза­ємодії з ринковими інститутами підприємству слід обрати таку корпоративну куль­туру, яка дасть йому можливість створити стійку позитивну ділову репутацію. Ін­формаційна підсистема підприємства повинна відповідати прийнятій корпоратив­ній культурі, інакше така культура буде суперечити чинній системі управління.

Обрана підприємством корпоративна культура вимагає від співробітників до­тримання всіх її принципів. Новий співробітник ніколи не буде прийнятий підприєм­ством, якщо він не зможе пристосуватися до норм навколишнього оточення. Від­повідність співробітника профілю підприємства гармонізує відносини підприємства з навколишнім оточенням, де його поведінка і всі дії прогнозовані. Основним праг­ненням будь-якого працівника підприємства є укорінене бажання стабільності жит­тя, що забезпечує добробут. Стабільне навколишнє оточення підвищує впевне­ність у кожному співробітнику і дає можливість сконцентрувати кожного з них на роботі, що, у свою чергу, є запорукою успішної діяльності підприємства на ринку.

Корпоративна культура дає можливість визначати взаємини підприємства з навколишнім ринковим середовищем. Кожен працівник діє відповідно до власного сприйняття корпоративної культури, але вона в більшій мірі впливає на перспекти­ви і поведінку співробітників, ніж це здається на перший погляд. Наприклад, плітки, пропаганда, шантаж чи інші нестандартні методи управління персоналом (які час­то зустрічаються на практиці) теж приводять до визначеного результату і є части­ною корпоративної культури на найнижчому рівні її розвитку.

У зв'язку з цим слід зауважити, що будь-яку корпоративну культуру слід час від часу коригувати. Однак перш, ніж змінити культуру, необхідно зрозуміти її не­доліки. Культура є основною характеристикою членів цивілізації: вона визначає якість життя групи людей. Культура не з'являється зненацька, вона еволюціонує по мірі того, як люди здобувають нові знання й уміння.

Склад суспільства визначає міжособистісні відносини його членів, а також класову структуру на підприємстві від голови правління до працівника. Культура в суспільстві також визначає склад уряду, закони і звичаї, яких повинні дотримувати­ся його члени. Найчастіше культура в суспільстві «диктує» спосіб управління під­приємством.

Істотним зовнішнім фактором, що впливає на обраний підприємством вид підприємницької діяльності, є так звана «резидент-культура», обумовлена гео­графічним положенням. Вона охоплює віросповідання, склад суспільства і місцеві звичаї в реальному житті поза робочими місцями. Резидент-культура і корпоратив­на культура підприємства можуть значно відрізнятися, але при цьому нормально співіснувати. Однак корпоративна культура підприємства, яка впливає на поведін­ку його співробітників, у більшій мірі буде впливати на резидент-культуру.

Усередині будь-якої культури є люди визначеного культурного середовища (національні меншини), що мають відмінні від інших риси. Це пояснює існування «субкультур». У корпоративній культурі субкультури набувають вигляду утворень груп за інтересами, навіть окремих відділів усередині підприємства (іноді філій,

представництв). Це прийнятно, доки субкультура не порушує норм загальної куль­тури підприємництва. Коли характеристики субкультури значно відрізняють м від базової культури, вона стає самостійною. Ця ситуація може суттєво вплинути на здійснювану господарську діяльність і стати вирішальною в сфері підвищення ефективності функціонування підприємства на ринку.

Без ефективних засобів контролю корпоративної культури надто складно управляти підприємством, адже зміна корпоративної культури визначає межі під­приємництва. Вивчення, а тим більше формування корпоративної культури необ­хідно здійснювати на науковій основі.

Для аналізу корпоративної культури важливо встановити рівень її ефективності у визначений період, щоб мати можливість описати стан, до якого потрібно прагну­ти. Такий аналіз є не точним, а вельми умовним, оскільки він заснований на неупе-редженому ставленні працівників, яких інтерв'юють анкетним способом, до іміджу підприємства. Оцінити ефективність корпоративної культури можна за допомогою вивчення всіх аспектів діяльності підприємства на ринку, а саме:

- абсентеїзму;

- скарг споживачів;

- скарг працівників підприємства;

- інших скарг (наприклад, порушення зобов'язань владними структурами);

- браку у виготовленій продукції;

- помилковості прийняття управлінських рішень;

- ефективності функціонування підприємства;

- граничного (критичного) значення рівня доходів підприємства;

- оборотності капіталу;

- порушень виробничих і торговельних правил;

- збоїв в роботі тощо.

Збір зазначених фактів може забезпечити управління кадрами (кадровий ме­неджмент), а також відділ маркетингу підприємства.

Зміна корпоративної культури є складним завданням. Будь-якій культурі мож­на навчити чи примусити сповідати її принципи. Однак реакція на такі зміни може бути неоднозначною: співробітники підприємства змушені будуть прийняти нову корпоративну культуру або відмовитись від неї (разом з можливістю працювати на даному підприємстві).

Невелике за розмірами та чисельністю працівників підприємство може зміни­ти свою корпоративну культуру швидше, ніж велике підприємство. Відтак, підпри­ємство приватного сектора може змінити культуру бізнесу швидше за державне підприємство тільки тому, що воно не обтяжене додатковими процедурами держав­ного регулювання. Це приклад, який демонструє пріоритет «диктатури» в управ­лінні підприємством над так званим «народовладдям» (пріоритет бюрократичного типу управління над демократичним).

Дослідження корпоративної культури за наведеним нижче форматом (табл. 11.2) використовується для визначення орієнтирів щодо перспектив функціонуван­ня підприємства на ринку. Таке дослідження засноване на сприйнятті співробітни­ками корпоративної культури підприємства в контексті процесу управління і під­приємництва в цілому. Воно також використовується для визначення емерджентності субкультур у межах здійснюваної підприємницької діяльності.

Таблиця 11.2

Аналіз ефективності корпоративної культури підприємства (умовний приклад)

Продовження табл. 11.2

______________________

Примітка:

Дослідження може здійснюватися у вигляді анкетного опитування чи особис­того інтерв'ювання працівників підприємства. Ефективнішим з точки зору одер­жання повномасштабної інформації є анкетування персоналу. У свою чергу, інтер­в'ювання теж має значний ефект, оскільки стимулює процес участі. Здійснення до­слідження передбачає визначення вибірки. При цьому слід пам'ятати, що достовірну інформацію можна отримати, якщо ім'я респондента не розголошується, а відпові­ді залишаються конфіденційними. Однак, для коректності аналізу корпоративної культури важливо знати тип працівників, які беруть участь в інтерв'юванні, а також відділ, де вони працюють.

Для забезпечення об'єктивності дослідження складається з двох складових розділів'.

1) корпоративна культура очима працівника;

2) корпоративна культура з позицій підприємства.

Обидва розділи містять ідентичні питання для аналізу. Після оцінки досліджу­ваних параметрів обидва розділи зіставляються і порівнюються. Якщо спостеріга­ються істотні розбіжності між відомчим поглядом і поглядом працівників, то висо­кою є ймовірність існування субкультури.

Такий аналіз дає можливість здійснити оцінку конкретного виду діяльності чи підприємницької діяльності в цілому. Під час аналізу дуже важливо, щоб висновки чи припущення за результатами попередніх досліджень не впливали на отримані оцінки. Постійний збір даних дає можливість відстежувати ефективність корпора­тивної культури та впроваджувати її дієві принципи на практиці.

11.4. Значення відміннос­тей національних культур в управлінні підприємством

Незважаючи на те, що представники різних націй мають біологічну схожість, бі­льшість їхніх рис є унікальними. Одна з таких рис - культура. Оскільки майже всі види здійснюваних підприємством опера­цій вимагають від виконавців індивідуаль­ного підходу, проблема менеджменту по­лягає в пошуку ефективних типів поведін­ки співробітників незалежно від їх місця в ієрархії управління чи обійнятої посади.

Вираженням типу поведінки власне і є культура. В такому розумінні культура представляє собою зразок основних правил і звичаїв, розроблених, винайдених чи відкритих певною групою людей, засвоюваних новими членами як спосіб сприй­няття, мислення та відчуття відносно до виникаючих проблем.

Оскільки курс вітчизняної економіки спрямований за вектором євроінтеграції та поступового вступу до розгалужених міжнародних економічних відносин, є сенс розглянути особливості національних культур. Адже ефективне співробітництво передбачає визнання і повагу будь-яких культурних звичаїв і традицій при здійс­ненні спільної підприємницької діяльності.

У різних соціальних групах формується специфічна культура. Численні дослід­ження свідчать про наявність відмінностей у ставленні різних національних куль­тур до певних цінностей та установок. Так, наприклад, французи більш чутливі до людських стосунків, однак надають перевагу владному стилю управління. Вони менш дисципліновані ніж німці, які є прихильниками організаційної дисципліни. Американці надають перевагу довгостроковій професійній кар'єрі, особистісному розвитку та якості сімейних стосунків, відштовхуючись від «індивідуалістської куль­тури», в якій «я» бере гору над груповим «ми». Японські менеджери понад усе ставлять інтереси компанії. Вони відштовхуються від колективістської культури.

Якщо на підприємстві працюють співробітники, які представляють різні куль­турні напрямки, то завдання менеджера полягатиме в урахуванні та врегулюванні національних стереотипів поведінки. Отже, зосереджуючи увагу провідних управ­лінців на налагодженні взаємозв'язків між різними національними групами праців­ників в межах одного підприємства, слід зауважити, що скоріше спільну мову знай­дуть працівники однієї культурно-етнічної групи, натомість як повільнішими темпа­ми на компромісній основі формуватимуться відносини між представниками різних (а тим паче - полярно протилежних чи перехідних) культур.

Наведемо деякі основоположні ознаки національних культур, які можуть вплинути на формування міжособистісних відносин всередині підприємства, і, як наслідок, - на ефективність управління підприємством в цілому (табл. 11.3).

Бажання досягти успіху характерне для багатьох вітчизняних підприємств. В свою чергу, успіх суб'єкта господарювання ототожнюється з його розміром, прибут­ковістю, а також високою діловою репутацією (іміджем). Але не завжди розмір та прибутковість є визначальними критеріями успіху. Слід пам'ятати, що будь-яке під­приємство відповідно до Господарського кодексу України створюється для досяг­нення певних цілей. Отже, підприємство вважається успішним, якщо воно досягло поставлених цілей.

Підсумовуючи значний (п'ятнадцятирічний) досвід функціонування вітчизня­них підприємств за період трансформації економіки України в ринкову, слід визна­чити, що факторами, які забезпечують успішну діяльність вітчизняних підприємств на ринку, сьогодні є: виживання в умовах жорсткої конкуренції та контролю з боку влади; результативність (ефективність) здійснення господарської діяльності; про­дуктивність підприємства, обумовлена попитом споживачів на виготовлювану ним продукцію; практична реалізація новітніх здобутків науки і техніки.

Таблиця 11.3

Характеристики національних стереотипів

Питання для повторення

1. Дайте визначення поняттю «корпоративна культура підприємства».

2. Визначте основні складники корпоративної культури підприємства.

3. За якими показниками оцінюють корпоративну культуру підприємства?

4. В чому різниця між корпоративною та економічною культурою підприємства?

5. Вкажіть основні чинники, що обумовлюють успішний розвиток корпоратив­ної культури підприємства.

6. Визначте основні складові етики бізнесу.

7. Як правильно сформувати позитивний імідж підприємства на ринку за до­помогою корпоративної культури?

8. Що є запорукою успішного функціонування підприємства в зовнішньому ринковому середовищі?

9. Як за допомогою анкетного опитування чи особистого інтерв'ювання пра­цівників підприємства оцінити рівень корпоративної культури підприємства?

10. Для чого керівнику транснаціональної корпорації знання стереотипів наці­ональних культур? Яким чином ці знання можуть допомогти в управлінні підприєм­ством за наявності працівників різних етнічних груп?

11. Чим відрізняються американський та англійський національні стереотипи?

12. Визначте основні відмінності в японському та китайському національних стереотипах.

13. Охарактеризуйте національний стереотип мешканців Ближнього та Даль­нього Сходу.

14. Користуючись власним досвідом та спостереженнями спробуйте описати особливості українського національного стереотипу мислення. Які, на ваш погляд, риси є позитивними, а які - негативними з точки зору побудови тривалих міжнарод­них економічних відносин?

15.3а яких умов необхідно враховувати різні національні культурні стереоти­пи працівників?

Поиск по сайту: