Концепція управління за цілями

Концепція була обґрунтована П. Друкером (народився у 1909 р.) у 50-ті роки XX ст. П. Друкер — уродженець Австрії, який у 1937 р. переїхав до СІЛА, де працював економічним і фінансовим консультантом. П. Друкера — знаного економіста, соціолога, публіциста — вважають фундатором сучасного мене­джменту. У той час увага теоретиків та практиків менеджменту була сконцентрована на функціях та процесах управління. Ідея Друкера полягала в тому, що управління має починатися в пер­шу чергу з розробки цілей, і тільки після цього визначають функції, системи взаємодії і процеси.

Управління за цілями характеризується трьома найсуттєві­шими положеннями:

1.Визначення чітких лаконічних загальних цілей.

2.Участь у процесі розробки цілей всіх, хто працюватиме в межах даної системи.

3.Оцінка ефективності за результатами реалізації цілей.

Теорія "X" - "У" Д. Мак-Грегора

Дуглас Мак-Грегор (1906—1964) — знаний американський фахівець у галузі психології менеджменту — вважав, що є

два типи управління, які відображають два типи працівників і по­глядів на них менеджерів:

1.Теорія "X": середній працівник не вирізняється особливим розумом, бажає уникнути праці, тому його необхідно постійно примушувати, спонукати, контролювати та спрямовувати. Лю­дина такого типу вважає, що ним повинні керувати, уникає відповідальності, турбується лише про свою безпеку.

2.Теорія "У": люди не народжуються пасивними. Вони ста­ють такими в процесі роботи в організаціях. У цього типу людей фізичні та розумові зусилля природні й необхідні, як гра на дозвіллі. Така людина не лише бере на себе відповідальність, а й прагне її. Вона не потребує зовнішнього контролю, тому що здат­на сама себе контролювати.

Більшість працівників, підкреслював Мак-Грегор, бажає ви­користовувати свій досвід, знання у розв'язанні проблем органі­зації. Однак сучасне індустріальне суспільство недостатньо вико­ристовує інтелектуальний потенціал людини. Він вважав управ­ління за теорією "У" більш ефективним і пропонував менедже­рам як основну мету створювати такі умови, за яких співробіт­ник успішно працював би заради цілей організації, водночас найкращим чином досягаючи особистих цілей.

Школа "соціальних систем"

Ця школа виникла на початку 70-х років XX ст. Вона базува­лася на засадах системного підходу. її засновниками були пред­ставники США Честер Барнард (1886—1961), Герберт Саймон (народився у 1916 р.), Ігор Ансоф (народився у 1929 р.), котрі вважали, що будь-яка людська організація як відкрита складна система має тенденцію до пристосування до навколишнього се­редовища і основні причини того, що відбувається всередині організації, слід шукати головним чином за її межами. Така система сама себе не може забезпечувати. Вона залежить від енергії, інформації, матеріалів, які надходять ззовні, і має вла­стивість адаптуватися до змін у навколишньому світі.

Будь-яке підприємство є системою, яка перетворює ресурси — витрати на сировину, людей, машини — в товари і послуги. Вона функціонує всередині більшої системи — зовнішньополітично­му, економічному, соціальному, технічному середовищі. Вона включає низку взаємопов'язаних підсистем. Порушення функ­ціонування будь-якої частини системи обумовлює виникнення труднощів в інших її підсистемах.

Головна ідея цієї теорії полягає в тому, що жодна дія не здійснюється ізольовано від інших. Кожне рішення дає наслідки для всієї системи. Системний підхід в управлінні дає змогу запо­бігти ситуації, коли рішення в одній підсистемі перетворюється на проблему для іншої.

Системний підхід в управлінні відрізняється від зазначених вище тим, що:

—він враховує багатомірність організації і відповідного їй управління. В управлінській діяльності почали враховувати вплив та взаємодію багатьох факторів, які знаходяться як все­редині організації, так і поза нею, і чинять безпосередній та опо­середкований вплив на її функціонування;

—управлінські теорії, які використовують системний підхід, більшою чи меншою мірою виходять з наявності синергетично­го ефекту, суть якого полягає в тому, що ціле завжди якісно від­різняється від простої суми його складових;

—при системному підході, на противагу процесуальному, зміну кожного елементу управлінської діяльності розглядають як зміну інших елементів і, врешті-решт, організації в цілому.

Теорія "2" — японська модель менеджменту

Американський професор У. Оучі висунув ідею про три ідеаль­них типи організації: американський (тип А), який бере свій початок у традиціях індивідуалізму цієї країни, японський (тип У), характерною рисою якого є соціокультурна спадщина згоди та колективізму, і тип 2, у якому поєднуються переваги двох попередніх.

У 1981 р. У. Оучі ідею про типи організацій виклав як "тео­рію 2", яка доповнювала теорії "X" та "У" Мак-Грегора. Це була спроба адаптувати досвід японського управління до умов амери­канського виробництва.

На формування японської системи управління впливали міс­цеві традиції, американська окупація після Другої світової війни та необхідність боротьби з бідністю.

Японський менеджмент перебував під впливом не лише аме­риканських управлінських ідей, а й використовував концепції управління інших західних країн, пристосовуючи їх до місцевих умов, національних традицій.

Японська модель менеджменту базується на гаслі "ми всі — одна сім'я". У зв'язку з цим головна мета японського менеджменту — забезпечити нормальні стосунки з працівниками, сформу­вати розуміння, єдність працівників та менеджерів.

У японських фірмах працівники тривалий час працюють ра­зом, тому виникає ситуація саморегуляції та самомотивації. Управління в такій ситуації має лише рекомендаційний харак­тер, немає потреби чітко визначати коло службових обов'язків для кожного, адже всі з готовністю роблять все необхідне.

Японські менеджери спрямовують свої зусилля на забезпечен­ня ототожнення працівника з фірмою. Службовці японських фірм майже не використовують дні відпочинку, без суперечок виконують понаднормову працю, повністю не використовують свою відпустку. Працівники пов'язані з фірмою різними матері­альними стимулами, тому, залишаючи її, втрачають свої пільги.

Японські менеджери переконують працівників у тому, що їх добробут залежить тільки від результатів роботи фірми, викори­стовують систему матеріальних та духовних стимулів і таким чином забезпечують високу інтенсивність та ефективність праці.

В Японії працівники наймаються у фірму на все життя. Про­сування по службі залежить від віку і стажу, а згодом врахову­ються й інші якості. Якщо службовець переходить до іншої ком­панії, то втрачає стаж і починає все з початку.

З урахуванням особливостей японського менеджменту У. Оучі розробив свою концепцію, яка характеризується:

—довгостроковим наймом працівників;

—груповим прийняттям рішень;

—індивідуальною відповідальністю;

—неквапливістю оцінювання та поступовістю в просуванні по службі працівників;

—неформальним контролем чіткими і водночас ненорматив­ними методами;

—неспеціалізованою кар'єрою;

—всебічним піклуванням про працівників.

Поиск по сайту: