ДЕМОКРАТИЗАЦІЯ УПРАВЛІННЯ НАВЧАЛЬНИМ ЗАКЛАДОМ

Однією з основних тенденцій розвитку сучасного суспільства стає його гуманізація. В суспільній свідомості утверджується розуміння самоцінності людини. Головним критерієм прогресу людства є рівень гуманізації суспільства, тобто становище в ньому особистості: рівень задоволення її матеріальних і духовних потреб; стан її психічного й соціального здоров'я.

Необхідність гуманізації суспільного життя загострює проблему самореалізації особистості, прояву її сутнісних сил. Потре­ба в самореалізації на сьогодні розглядається як одна з провідних потреб особистості. Вона виконує функцію внутрішнього стиму­лу людської активності. Саме від системи освіти перш за все за­лежить, наскільки буде забезпечено процес самореалізації людини.

Зміни, що відбуваються в суспільному розвитку, зумовили появу феномену особистісно орієнтованої освіти, формування його принципів: визнання особистості учня, педагога, керівника суб'єктом відносин; визнання людини метою, а не засобом осві­тньої діяльності.

Необхідно погодитися з думкою В.С. Лутая, котрий вважає, що від філософських основ освіти (холістсько-гармонійно-цілісного чи релятивістсько-плюралістичного підходів) залежить пріоритет централізованої або децентралізованої системи управ­ління. Зрозуміло, що централізована система управління ство­рює передумови для авторитарності управління, а децентралізо­вана — для його демократизації.

Особливості управління навчальними закладами в сучасних умовах

Особистісно орієнтована освіта розвивається в рамках реляти­вістсько-плюралістичного підходу, тому його реалізація можли­ва лише за умов демократичного управління навчальним закла­дом, оскільки авторитарність зумовлює те, що члени колективу змушені виконувати функцію об'єктів впливу, а не суб'єктів ді­яльності. У зв'язку з цим виникає необхідність побудови управ­ління на демократичних засадах, що веде до переходу від авто­ритарного до демократичного управління.

Необхідність у демократизації виникає, якщо керівник по­стійно виявляє авторитарність, використовує тиск, примус, кри­тику, кулуарно приймає рішення, співробітники не виявляють самостійності, їхня думка при прийнятті рішень не враховуєть­ся, у змісті їхньої діяльності переважають виконавчі функції, вони почуваються незахищеними, в колективі не створено умов для свободи вибору, характерною особливістю є сувора регламен­тація всіх сторін життя навчального закладу, обмеження прав педагогів і колективу, жорстка централізація управління.

В основі демократизації управління лежать ідеї синергетичного підходу. Він дає змогу розглядати людину як складну, відкриту систему, що самоорганізовується, саморозвивається, якій неможливо нав'язати невластиві їй шляхи розвитку. Авто­ритарне управління слугує прикладом нав'язування підлеглим цілей і способів їх розв'язання. Навіть у разі, коли такі цілі об­ґрунтовані, нав'язування їх не має сенсу, оскільки реалізація пропонованих цілей залежить від підлеглих. Якщо останні не приймають цих цілей, то їх реалізація не може бути ефективною.

Синергетика акцентує увагу на тому, що в управлінні склад­ними системами головне — не потужність, а резонансність впли­ву. Ефективними є правильно організовані слабкі впливи. Така особливість робить надзвичайно актуальною проблему мотивації діяльності підлеглих, пошуку способів використання слабких впливів на них.

Авторитарне управління базується на сильних взаємодіях, демократичне управління має будуватись на слабких впливах. За авторитарного управління вплив розглядається як засіб, що гарантує очікуваний результат. За демократичного управління використовувані слабкі впливи — лише засоби руху суб'єкта до самоврядної діяльності. Авторитарне управління — приклад піднесення в абсолют якихось одних цілей і шляхів їх вирішен­ня. Синергетика обґрунтовує наявність декількох альтернатив­них шляхів розвитку. Таке становище є однією з підстав прий­няття управлінських рішень.

Реалізація синергетичних ідей передбачає використання не І імперативного монологу керівника, а діалогічної взаємодії, що І дає можливість стимулювати суб'єктність співробітників у на­прямі максимальної реалізації їхніх потенційних можливостей.

Важливою умовою демократизації управління навчальним закладом є перегляд його концептуальних основ. Тривалий час у теорії і практиці панувало уявлення про управління як вплив. У керуючої підсистеми на керовану, спрямований на забезпечен­ня реалізації мети навчального закладу. Саме таке розуміння сутності управління було однією з основних причин авторитар­ності управлінської діяльності.

Наприкінці XX ст. з'являється низка інших трактувань сут­ності управління. Харківські вчені під керівництвом Г.В. Ельні-₍ нової пропонують розуміти управління як взаємодію членів ке­руючої підсистеми і учасників педагогічного процесу, спрямова­не на забезпечення мети навчального закладу. Московські вчені М.М. Поташник та А.М. Моїсеєв розуміють управління як інтег­рацію діяльності педагогів, учнівської молоді, батьків, техніч­ного персоналу, спрямовану на забезпечення стабільного функ­ціонування і розвитку навчального закладу, реалізацію його мети.

Такі підходи можуть стати основою для певної демократизації управління, але вони мають обмежені можливості. Наведені думки характеризують психологічний підхід до управління. Та­кий погляд на управління правомірний, але теорії управління тісно в рамках психологічної концепції. Орієнтація управління на розв'язання лише питань взаємодії та інтеграції зусиль пра­цівників може призвести до того, що ціла низка актуальних для, навчального закладу питань не буде вирішуватися. За таких умов управління не може повною мірою бути демократичним. Отже, в основі процесу демократизації має лежати концепція управ­ління, яка повно, комплексно відображає сутність цього явища.

Цим вимогам відповідає концепція, в якій управління роз­глядається як діяльність членів керуючої підсистеми, спрямова­на на створення прогностичних, педагогічних, психологічних, кадрових, організаційних, правових, матеріально-фінансових, медичних, ергономічних умов, необхідних для стабільного функ­ціонування, розвитку навчального закладу, реалізації його цілей.

Особистісною основою демократизації управління навчаль­ним закладом є перехід керівника на демократичний стиль керів­ництва, який будується на особистому й діловому авторитеті.

Такий стиль передбачає використання своєї влади без апеляції до неї. При розробці рішень керівник спирається на активну участь ініціативних груп, однак право остаточного вибору зали­шає за собою. Він керується принципом свободи думок "знизу догори" і "згори донизу", робить зусилля для розвитку ділової ініціативи підлеглих, виявляє при спілкуванні з підлеглим контактність, тактовність, терплячість, оптимізм.

Демократичний стиль управління характеризується сприй­няттям людини і повагою до неї у всій її цілісності, проявом висо­ких етичних норм поведінки, створенням умов для особистісного розвитку співробітників. Вимоги ставлять у формі порад, кон­сультацій. Головний спосіб впливу на людину — заохочення за прояв ініціативи. Керівник-демократ підтримує зі співробітни­ками й учнями довірчі стосунки, поводиться відверто й просто, в контролюючій діяльності не виявляє упередженості.

Реалізація демократичного стилю можлива за високого рівня інтелектуальних, організаторських, комунікативних здібностей керівника. Такий стиль керівництва найбільш ефективний, адже він забезпечує більшу ймовірність правильних рішень, ак­тивність співробітників, їх задоволеність своєю роботою, сприят­ливий психологічний клімат, згуртованість колективу, високі результати навчально-виховного процесу.

Керівник — прибічник демократичного стилю управління, розуміє значення колегіальних органів і активно допомагає в їх становленні, зміцнює їх авторитет, він терплячий до критики, вміло веде діалог, створює умови для розвитку творчого потенці­алу працівників, не протиставляє себе колективу, гласність — дисципліні, демократію — порядку.

Якщо використати популярну на Заході "ґратку менеджмен­ту" (рис. 6) для характеристики стилів керівництва, то можна за­значити, що для ліберального стилю (А) характерний пріоритет інтересів людини над інтересами справи, для демократичного стилю (Б) — поєднання інтересів людини й справи, для автори­тарного стилю (Б) — пріоритет інтересів справи над інтересами людини.

Демократичний стиль керівництва більшою мірою, ніж авто­ритарний, відповідає сутності людини. Однак виникає запитан­ня: як на його прояв впливає час, коли живе людина? Як зазна­чають німецькі дослідники В. Зігерт і Л. Ланг, для старшого покоління директивне управління з наказом і слухняністю було єдино можливим життєвим принципом.

На їхню думку тепер живе покоління, для якого неможливе сприйняття таких понять, як послух, авторитет, і з являється нове покоління, яке виявляє повну нетерпимість до схиляння перед авторитетом. Така думка — це ще одне підтвердження того, що в сучасному суспільстві все більше утверджуються демократичні принципи організації суспільного життя і створюються все більш сприят­ливі умови для реалізації сутнісних особливостей людини.

Демократизація управління навчальним закладом передбачає делегування повноважень керівників окремим співробітникам і колегіальним органам, що дає можливість задіяти механізми самоорганізації. Вивчення практики роботи навчальних закла­дів свідчить про те, що зазвичай делегування повноважень здійснюється при вирішенні питань планування роботи, заохо­ченні співробітників, розподілі навантаження викладачів, підго­товці питань для обговорення на засіданнях управлінських органів, проведенні атестації співробітників, організації контро­лю за діяльністю членів колективу, розподілі громадських до­ручень. Значно рідше делегування повноважень використовують при розподілі позабюджетних коштів, коли рекомендують співробітників на більш високу посаду.

Одним із напрямів демократизації управління є розвиток колегіальних основ діяльності керівника, відмова від кулуарності прийняття управлінських рішень. Чим ширше коло людей зачіпає те чи інше рішення, тим більша необхідність розширен­ня кола учасників підготовки цього рішення.

Найяскравішим прикладом колегіальності в управлінській діяльності є процедура планування роботи навчального закладу, яка склалася на практиці. В цьому процесі зазвичай бере участь значна або більша частина педагогічного колективу. Протилеж­ним прикладом можна назвати традицію проведення нарад, яка склалася на практиці. По суті саме нарада — найбільш яскравий приклад реалізації принципу колегіальності управління, але в реальному житті нарадою зазвичай називають те, що таким вва­жати не можна. Нарада як форма роботи передбачає колективне обговорення тієї чи іншої проблеми і колективне прийняття рішення. Зазвичай трапляється, що на "нараді" керівник озна­йомлює підлеглих з особисто прийнятим рішенням.

В управлінській літературі побутує думка, що кількість учас­ників наради має бути такою, аби всі вони могли взяти активну участь в обговоренні питання. Ймовірно, більш важливим кри­терієм визначення кількості учасників наради є те, кого безпо­середньо стосується обговорюване питання. Навіть за значної кількості учасників наради більшість має можливість, якщо не бути активним учасником в обговоренні питання, то хоча б вис­ловити свою згоду чи незгоду з пропонованим рішенням. Однак така ситуація можлива лише за демократичного стилю управ­ління.

Деякі керівники вважають нараду неефективною формою управлінської діяльності, мотивуючи це тим, що нарада може прийняти неправильне рішення. Наприклад, керівництво ВНЗ приймає рішення про необхідність переходу на модульно-рейтингову систему організації навчального процесу, але на нараді частина завідувачів кафедр виступає проти прийняття такого рішення. Причини явища полягають не в сутності цієї форми управлінської діяльності, а в тому, що не всі учасники наради ознайомлені зі змістом модульно-рейтингової системи та її пере­вагами, а керівництво навчального закладу не погоджується на внесення в навантаження викладачів видів діяльності, пов'яза­ної з контролем знань студентів.

Рівень колегіальності управління певною мірою можна з'я­сувати, підрахувавши частку учасників у прийнятті рішення щодо загальної кількості співробітників, котрих стосується таке рішення. Та при цьому необхідно враховувати, що процедури колегіального прийняття рішень не завжди доцільні. Це сто­сується поточних, оперативних, організаційних рішень, розра­хованих на нетривалий термін, а також гострих кризових ситу­ацій, що потребують швидкого розв'язання.

З колегіальністю тісно пов'язана гласність рішень, які прий­маються. Вона особливо необхідна у великих за чисельністю співробітників навчальних закладах, де практично неможливо залучити всіх співробітників до прийняття рішення. В такій ситуації гласність полягає в повідомленні всім зацікавленим про майбутнє обговорення того чи іншого питання, у створенні умов для участі в його обговоренні бажаючих і для вільного ознайом­лення всіх співробітників із прийнятим рішенням.

Оскільки одним з основних напрямів демократизації управ­ління є делегування повноважень, що веде до виконання функ­цій, які не входять до посадових обов'язків співробітників, акту­альною стає проблема особистої відповідальності працівників. Умовою її формування й розвитку є моральна готовність праців­ника до виконання нових функцій, ставлення до них як до основ­них, важливих, а не периферійних. Така особливість зумовлює важливість вирішення керівником завдання мотивації співробіт­ників на виконання управлінських функцій. І тут необхідний не стільки контроль, скільки формування традицій, громадської думки, що стимулюють активну участь в управлінській діяль­ності.

Мотивацію співробітників можна розглядати не лише як засіб активізації участі в управлінні, а й як один з основних напрямів демократизації управління навчальним закладом. Недостатньо мотивовані співробітники зазвичай неефективно виконують свої функції, і виникає велика ймовірність використання авторитар­них методів їх активізації.

Для стимулювання й активізації участі членів колективу в управлінській діяльності керівник може використовувати:

— формування почуття відповідальності у співробітників;

— роз'яснення необхідності й значення майбутньої діяль­ності;

—опертя на позитивні якості, достоїнства співробітників;

—поєднання контролю і самоконтролю в управлінні;

—вимоги, заохочення, громадська думка;

— розподіл управлінських функцій з урахуванням індивіду­альних особливостей співробітників;

— облік і аналіз результатів управлінської діяльності;

— організацію методичної роботи з питань управлінської діяльності;

— створення ситуації успіху в управлінській діяльності;

— залучення співробітників до прийняття управлінських рішень.

Демократичний характер повинні мати всі основні управлін­ські процедури, що передбачає широку участь членів колекти­ву в аналізові мікро- і макросередовища навчального закладу, у визначенні основних напрямів діяльності й розвитку навчально­го закладу, мотивації й підготовці членів колективу до реалізації планів роботи, в контролі результатів діяльності колективу.

Ключову роль у процесі демократизації управління відіграє демократизація контролю викладачів, особливо це стосується загальноосвітніх шкіл і професійно-технічних училищ, в яких тривалий час зберігаються традиції недемократичного автори­тарного контролю. Невипадково навіть у сучасній управлінській літературі йдеться про підвищену тривожність, нервозність більшості вчителів, пов'язану з очікуванням перевірок. Демок­ратизація контролю викладачів передбачає:

—відмову від контролю процесу діяльності викладача, реалі­зацію його права на вибір форм і методів своєї діяльності;

—розробку й використання чітких критеріїв оцінки резуль­татів діяльності викладачів;

—об'єктивну оцінку результатів діяльності викладачів;

—створення умов для самоконтролю педагогічної діяльності;

—делегування функцій контролю членам колективу;

—урахування в процесі контролю викладачів думки учнів, інших викладачів;

—зведення кількості перевірок до мінімуму, який дає змогу отримати інформацію про результати діяльності викладачів.

Деякі керівники навчальних закладів вважають, що в згурто­ваних, дієздатних колективах контроль за діяльністю виклада­чів не потрібен. Однак у таких колективах не потрібні традиційні форми контролю, але інформація про результативність роботи ви­кладача необхідна не лише для його оцінки. Така інформація — фактор захисту прав учнівської молоді на якісну освіту.

Ефективність управління залежить від вирішення проблеми співвідношення централізації, авторитарності й децентралізації, демократизації. Необхідно визнати, що абсолютизація будь-яко­го з підходів недоцільна. Пріоритет централізації і авторитар­ність, породжена нею, призводять до неврахування особливос­тей, інтересів окремих людей, зниження їхньої активності, зву­ження можливостей самореалізації. Пріоритет децентралізації і демократизації може призвести до послаблення цілеспрямова­ності, системних зв'язків, еклектичності. Та йтися має не про демократизацію авторитарного управління й авторитаризацію демократичного, а про побудову такої системи управління, яка б зберігала сильні боки кожного з наявних підходів.

Спроба запровадження демократичних принципів в автори­тарне управління веде до легітимізації авторитарних начал ко­легіальними формами управління. За авторитарного управлін­ня керівник виступає провідником рішень, які приймаються вищими органами управління або ним особисто. За демократич­ного управління керівник є виразником і провідником рішень колективу.

В управлінні людьми В.Г. Афанасьєв виокремлює три основні завдання: правильне визначення соціальної ролі кожної люди­ни, її місця у виробництві й колективі; забезпечення засвоєння кожною людиною призначеної їй соціальної ролі; забезпечення виконання кожною людиною своєї соціальної ролі.

Демократичним управління буде лише в разі, якщо в процесі вирішення названих завдань керівник, визначатиме соціальну роль, посадові обов'язки підлеглого з урахуванням його інтере­сів, потенційних можливостей. Це дає змогу перетворити вироб­ничу діяльність співробітника в процес самореалізації особистос­ті, перетворити управління із засобу авторитарного тиску на лю­дину в засіб самоактуалізації. При цьому поряд з регламентацією різних параметрів функціональних обов'язків працівника важ­ливо, щоб посадові інструкції визначали певну міру його само­стійності. Це позитивно впливає на трудову активність співробіт­ників, їхнє ставлення до роботи, ступінь вдоволеності нею.

За авторитарного управління розподіл функцій між співробіт­никами відіграє другорядну роль, оскільки в тій чи іншій управ­лінській ситуації пріоритет належить керівникові, його думці, рішенню, завданню. Чіткий розподіл прав, повноважень, функ­цій усіх членів колективу є основою демократичного управління. В такій ситуації діяльність колективу орієнтується не на суб'єк­тивну, миттєву думку і волю керівника, а на об'єктивні законо­мірності, закріплені в посадових обов'язках.

Визначення посадових обов'язків, повноважень працівників — це засіб зменшення різноманітності змісту й способів їхньої діяльності, введення певного стандарту, норми їх виробничої по­ведінки. Без такої регламентації управління стає неможливим. Але прагнення регламентувати всю службову поведінку людини призводить до пригнічення ініціативи, самостійності, свободи вибору працівника, суперечить демократичним принципам управління. Тому встановлення оптимальної міри регламентації — це одна з умов демократичного управління.

Сучасний рівень розвитку науки дає змогу сформулювати лише найбільш загальні підходи до регламентації службової поведінки з метою зменшення різноманітності керованої підси­стеми. Така регламентація має забезпечувати єдність діяльності членів колективу в досягненні цілей навчального закладу, визна­чати основні напрями і результати діяльності працівника; вона може встановлювати порядок вирішення організаційних питань, що постійно виникають і повторюються, але має зберігати мож­ливість для педагогічної творчості і не обмежувати права педаго­гів на вибір форм й методів їхньої діяльності.

Однією із закономірностей управління навчальними заклада­ми є взаємовизначення керуючої і керованої підсистем. Вище вже зазначалося, що педагогічна концепція, яка лежить в основі ді­яльності навчального закладу, визначає характер управління, але керуюча підсистема навчального закладу в умовах демокра­тичного суспільства може визначати керовану педагогічну систе­му. Саме тому демократизація управління навчальним закладом є передумовою демократизації процесу формування особистості.

Контрольні запитання, завдання, управлінські ситуації

1.Чи створює централізована система управління передумови для авторитарності управління, а децентралізована — для його демократизації? Обґрунтуйте свою думку.

2.Які ідеї є основою демократизації управління?

3.Що характеризує демократичний стиль управління? Від чого залежить його реалізація?

4.Чи згодні ви з твердженням, що прагнення регламентува­ти всю службову поведінку людини призводить до пригнічення ініціативи, самостійності, свободи вибору працівника та супере­чить демократичним принципам управління? Обґрунтуйте свою думку.

5.Як демократизація управління пов'язана з ідеями синер­гетики?

6.За допомогою яких засобів можна стимулювати активність підлеглих?

7.Управлінська ситуація: вас призначили завідувачем дитя­чого садка. Попередній керівник застосовував авторитарний підхід до управління. Запропонуйте шляхи демократизації управління дитячим садком.

8.Які ознаки характеризують демократизацію управління навчальним закладом?

Варіанти відповідей

а) делегування повноважень керівників окремим співробітни­кам;

б) розвиток колегіальних основ діяльності керівника;

в) відмова від кулуарності у прийнятті управлінських рішень;

г) забезпечення гласності рішень, які приймаються;

д) демократизація контролю викладачів;

е) збільшення обсягу контролюючої діяльності;

є) надання підлеглим повної свободи дій.

Теми рефератів

1.Сутність демократизації управління навчальним закладом.

2.Напрями демократизації управління навчальним закладом.

3.Розвиток колегіальних основ управління навчальним за­кладом.

4.Синергетичні засади демократизації управління навчаль­ним закладом.

Література

І.Афанасьев В.Г. Научно-техническая революция, управле­ние, образование. — М.: Политиздат, 1972. — 289 с.

2. БегейВМ. Демократизація управління загальноосвітньою школою. — Т.: Кн.-журн. вид-во "Тернопіль", 1994. — 195 с.

3. Путай В.С. Філософія сучасної освіти. — К.: Магістр, 1996. — 256 с.

4. Лизинский В.М. О методической работе в школе. — М.: Центр "Пед. поиск", 2000. — 160 с.

5.Наукові основи управління школою / За ред. Г.В. Ельніко-вої. — Х.:ХДПІ, 1991. — 170 с.

6. Подмазин С.И. Личностно-ориентированное образование: социально-философское исследование. — Запорожье: Просвіта, 2000. — 250 с.

7. Поташник М.М., Моисеев А.М. Управление современной школой (В вопросах иответах). — М.: Новая шк., 1997. — 352 с.

8. Рабченюк Т. Внутрішкільне управління. — К.: Рута, 2000. — 176с.

9. ЗигертВ.,ЛангЛ. Руководить без конфликтов. — М.: Зко-номика, 1990. —335 с.

10. КрижкоВ.В., Павлютенков Е.М. Психология в практике менеджера образования. — СПб.: Каро, 2001. 304 с.

11. СвенцицкийАЛ. Социальная психология управлення. — Л.:ЛГУ, 1986. — 176 с.

12. Хршков Е.Н. Теоретические основьі внутришкольного управлення. — Луганск: Альма матер, 1999. — 118 с.

13. Хриков Е.Н. Внутришкольньїй контроль: состояние, кон-цепция, перспективи развития. — Луганск: Изд-во Восточно-укр. ун-та, 1994. — 174 с.

14. Шамова Т.И.,Давиденко Т.М. Управление образователь-ннм процессом в адаптивной школе. — М.: Центр "Пед. поиск", 2001. — 384 с.

Поиск по сайту: