Раздел 1. Формирование человеческих ресурсов и предложения труда

Тема 1. Предмет, задачи и основные понятия курса

Человеческие ресурсы, понимаемые не только как фактор экономического развития (трудовые ресурсы), но и его цель, занимают центральное место в структуре производительных сил общества во всех высокоразвитых странах мира.

В современных условиях любая программа развития общества должна исходить из «человеческого измерения» при выборе направления движения. Это означает, что государство, выстраивая социально-экономическую политику в качестве приоритетов должно рассматривать интересы человека, семьи и осуществлять рыночные преобразования в экономике с приоритетом социальной защиты населения, социальной справедливости перед экономической эффективностью.

Ядром социальной рыночной экономики является рыночная экономика, главная цель и задача которой – рост эффективности производства и прибыли. Достигая эту цель, рыночная экономика, в какой-то мере, автоматически решает и некоторые социальные вопросы – обеспечение занятости, выплата заработной платы и т.д. Однако рыночная экономика основана на конкуренции, и ей нет дела до социальной справедливости. Социальная справедливость, социальная защита обеспечиваются посредством государственного вмешательства в экономику (перераспределение благ, налоговая политика, правовое обеспечение всей системы управления и регулирования). Государство своей волей (насильно), а не сама рыночная экономика добровольно, поворачивает её к интересам народа и придает ей статус социальной рыночной экономики. Государство часто жертвует экономической эффективностью ради социальной защиты населения.

Все это предопределяет необходимость использования новых подходов к управлению человеческими ресурсами в условиях становления рынка труда и трансформации социально-экономических отношений.

Центральной проблемой курса являются социально-трудовые отношения, связанные с реализацией способностей к труду отдельного человека и всего населения на основе рыночных принципов, т.е. на основе спроса и предложения, купли-продажи рабочей сила, конкуренции. Этот комплекс социально трудовых отношений представляет собой рынок труда. При этом носителем способностей к труду, рабочей силой является человек – основа и наиболее гибкая составляющая производительных сил общества (человеческий ресурс), интересы и потребности которого не всегда совпадают с целями и задачами рынка труда.

Таким образом, предметом и целью изучения курса является, во-первых, формирование и регулирование рынка труда как ключевой и наиболее острой проблемы рыночной экономики; во-вторых, комплексное изучение человеческих ресурсов, познание закономерностей процесса воспроизводства трудовых ресурсов (рабочей силы) в трех фазах: формирования, распределения (перераспределения) и использования (потребления); в-третьих, деятельность государственных институтов власти по управлению человеческими ресурсами (обеспечению занятости, регулированию безработицы, подготовке, переподготовке, повышению квалификации и стажировке рабочей силы), а также по формированию социальной политики и ее важнейшей составляющей – кадровой политики, реализация которых является ведущими направлениями деятельности как государственных институтов власти и управления, так и крупных производственно-хозяйственных систем.

Рыночный путь развития России принципиально меняет характер социально-экономических процессов в вышеназванных фазах воспроизводства человеческих (трудовых) ресурсов; характер развития демографических процессов; трансформирует миграционные процессы; способствует интеграции российской рабочей силы в мировые рынки труда. В каком направлении происходят эти изменения, каков механизм этих преобразований – предстоит выяснить в ходе изучения данного курса.

Становление рынка труда, отношения спроса и предложения, найма рабочей силы и её обмена на жизненные средства (зарплату), исследование механизма рынка и факторов, влияющих на мобильность и развитие рабочей силы, на обновление и сохранение рабочих мест, на выявление причин и последствий безработицы, на создание благоприятных условий для реализации трудового потенциала населения и его человеческого капитала – являются актуальными задачами изучения трансформации социально-экономических отношений.

Важной целью комплексного изучения человеческих ресурсов является система управления ими, которая имеет отличительные особенности в сравнении с управлением другими ресурсами (материально-вещественными, финансовыми, природными, информационными). Система управления человеческими ресурсами учитывает как основную роль самих человеческих ресурсов в процессе социально-экономических преобразований и развития общества, так и уникальные характеристики человеческих ресурсов, превращающие процесс управления ими в многоцелевую творческую деятельность. Познание закономерностей этих процессов, механизма управления как системы институтов органов власти, средств, методов и функций управления, моделей поведения определенных лиц в определенных ситуациях способствует удовлетворению основных общественных потребностей, совершенствованию характера отношений между институтами власти и управления и населением.

Исходя из понимания предмета и целей изучения курса, основными задачами (направлениями) данного изучения являются:

- исследование сущности рынка труда, механизма его функционирования, структуры, видов, сегментов, факторов спроса и предложения рабочей силы, цены труда;

- исследование демографических процессов, их анализ и прогноз как основа для получения информации о количественных аспектах предложения труда;

- оценка основных качественных и количественных характеристик человеческих (трудовых) ресурсов;

- изучение и анализ развития образовательной системы, формирующей конкурентоспособного работника и качественные аспекты предложения труда;

- исследование мобильности человеческих (трудовых) ресурсов и её различных составляющих (естественного движения населения, социально-профессионального движения, территориальной подвижности, в том числе трудовой миграции);

- изучение занятости трудоспособного населения как основополагающей характеристики рынка труда и объекта социальной политики;

- выявление причин, видов и форм безработицы, её социально-экономических последствий и способов их минимизации;

- изучение государственной политики в сфере занятости и социальной поддержки лиц, оказавшихся безработными;

- изучение системы управления человеческими ресурсами на макро- и микроуровнях (федеральном, региональном, отраслевом, муниципальном, на уровне организации) в контексте проводимой государством социальной политики и её важнейшей составляющей – кадровой политики.

Структура курса соответствует принципу движения от общего к особенному, от простого к сложному. В учебнике используются логический и статистический методы изучения, анализируются объекты и субъекты рыночных отношений, функции и полномочия государственных институтов власти, обеспечивающие жизнедеятельность населения, общественные и личные потребности и выступающие в качестве социальных, политических и экономических институтов.

Государство представляет собой важнейший социальный институт организованного общества. Система образования, здравоохранения, наука, культура, организованные формы религии, экономика и иные виды организованной активности, такие как, институт брака, избирательная система, политические партии и движения, обеспечивающие установление и поддержание политической власти, профессиональные союзы и ассоциации и другие виды систематической деятельности – выступают в качестве социальных институтов. Каждый из них может быть охарактеризован как объективными качествами, так и содержательной стороной их деятельности, включая вопросы управления человеческими ресурсами в социальном и кадровом контексте. Эффективность социального института зависит от четкого распределения ролей и полномочий, успешной работы механизма, обеспечивающего их должное исполнение.

Государство является и важнейшим политическим институтом, осуществляющим реализацию политической власти, необходимость которой определяется тем обстоятельством, что доступные для граждан и социальных групп ресурсы, ценности и иные социально значимые объекты не безграничны. Естественному стремлению к расширению сферы обладания ими должны быть установлены социально определяемые пределы (нормы, стандарты, квоты). Подобного рода ресурсы, ценности, объекты имеют не только материальный характер, к ним относятся также безопасность (личная, коллективная, экологическая, экономическая, технологическая и пр.), доступ к информации, статус, престиж, власть. При отсутствии таких пределов социальные взаимодействия не могут быть упорядочены и неизбежно будут возникать споры и конфликты, чреватые анархией, дезинтеграцией социальных систем. Обеспечение пределов требует установления в обществе властных отношений, власти одних над другими. Институты государственной власти определяют те пределы развития споров и конфликтов, по достижении которых необходимо принять властное решение, которое должно восприниматься всеми субъектами отношений как обязательное. Государство как политический институт представляет собой институционализированную политическую власть, разрабатывающую и реализующую различные виды политики (по внутренней и внешней безопасности страны и граждан, по ликвидации последствий стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; по обороне страны, по контролю за оборотом наркотиков, по атомному надзору; миграционную политику; по промышленной, технической, технологической, информационной политике; политике использования природных ресурсов, регионального развития и др.).

Государственные экономические институты власти рассматриваются как разновидность социальных институтов, поскольку их характеризует система соответствующих социальных, правовых, морально-этических норм, относительно устойчивая совокупность стереотипов поведения, подкрепляемых соответствующими ожиданиями и системой санкций. В нормативную структуру экономических институтов входит система норм, отражающих отношения собственности, доминирующий тип производства, наличие типичных форм и способов обмена, те или иные социальные ценности, морально-этические стандарты (нормы этики) и нормативы поведения в сфере экономики. К числу социальных институтов в экономике относится институт собственности, система торговли и распределения общественного богатства, финансовая система, система страхования рисков, и другие виды экономической активности. Специфика социальных институтов в сфере экономики проявляется в особенностях двух основных типов социально-экономических отношений – статусных и договорных (контрактных). Статусные отношения – это отношения власти и подчинения, они носят иерархический (соподчиненный) характер; это отношения «по вертикали», которые сохраняются и в рыночной системе хозяйствования. К числу статусных предписаний относятся конституционные нормы, определяющие структуру и правовые полномочия органов государственной власти и управления по отношению к подведомственным организациям, учреждениям, предприятиям, управленческим структурам и отдельным гражданам. Кроме этого, к статусным предписаниям относятся законы и подзаконные акты, которые определяют место субъекта отношений в иерархии соподчиненных органов и регулируют его компетенцию, включая контроль и надзор за установленной сферой трудовой (человеческой) деятельности; утверждение экономических показателей деятельности подведомственных государственных унитарных предприятий, осуществление проверок их финансово-хозяйственной деятельности и использования ими имущественного комплекса.

Тем самым, статусные предписания разрешают субъектам отношений только то, что прямо предписано в нормативно-правовых актах, причем любая иная деятельность, нарушающая статусное предписание, является незаконной. Статусными являются также и внутрикорпоративные отношения и отношения соподчиненности в любой административной системе.

Договорные отношения – это отношения между равноправными субъектами (например, как на рынке труда); возникают на основе соглашения взаимодействующих сторон; это отношения «по горизонтали». Статусные (соподчиненность) и договорные (равенство) отношения, представленные в различных пропорциях в конкретной экономике, упорядочивают поведение конкретных людей и хозяйствующих субъектов, обеспечивая необходимую степень устойчивости и предсказуемости такого поведения.

Усложняющийся характер производства (трудовой деятельности), вызванный технологическими нововведениями, индустриализацией экономики, усилением общественного характера производства и расширением форм собственности, поляризацией богатства – потребовали введения новых элементов статусного регулирования рыночных отношений, введения государственного регулирования экономики, основанного на договорных отношениях.

В связи со сложностью и многообразием задач управления современными социально-экономическими системами выросло значение социальной политики и её важнейшей составляющей – кадровой политики государственных институтов власти и управления, а также крупных производственно-хозяйственных систем.

Как правило, политику рассматривают и определяют как отношения между различными социальными группами. Иногда её определяют как деятельность по реализации конкретных государственных целевых программ (федеральных, региональных, муниципальных). С одной стороны, политика должна отражать объективные процессы, происходящие в обществе, и с этой точки зрения она является отражением способа бытия и познания, что и выводит на понимание политики как отношений между социальными группами. С другой стороны, политика формируется Правительством, которое представляет экономические и иные интересы определенных социальных групп общества и является деятельностью, направленной на организацию социального управления. В этом случае, социальное управление понимается как реализация потребностей развития общества в достижении планируемых государством социальных состояний и показателей в интересах эти групп.

Исходным понятием курса является население, как совокупность людей, проживающих на какой-либо территории; это естественноисторически складывающаяся, непрерывно самовозобновляющаяся система, испытывающая влияние экономической, экологической, политической и других систем.

Оно подразделяется на население де-юре (постоянное население, проживающее в данной местности непрерывно не менее шести месяцев) и население де-факто (постоянное и временное население, находящееся в стране в данный момент времени и формирующее так называемое наличное население). Постоянное население называется также местным, а временное население – мигрантами. Взаимосвязь между этими понятиями можно выразить следующим образом:

ПН=НН+ВО–ВП,

где ПН – постоянное население;

НН – наличное население;

ВО – временно отсутствующее население (по разным причинам на момент учета);

ВП – временно проживающее население.

Численность населения Российской Федерации на момент Всероссийской переписи 2002 года составила 145,3 млн. человек, в том числе численность мужчин и женщин – соответственно 67,7 млн. и 77,6 млн. человек. Численность постоянного населения, находившегося на территории страны – 145,2 млн. человек.

Население страны представляет собой совокупность семейных хозяйств или объединений людей, связанных совместным бытом, координирующих трудовую деятельность членов семьи (семейный бизнес) и объединяющих свои доходы. Семейное хозяйство может состоять и из одного человека. В статистических исследованиях семейное хозяйство рассматривается как потребительская ячейка и обозначается термином домохозяйство.

Демографы изучают население, домохозяйства с точки зрения его (их) структуры и состава, влияния факторов на естественный прирост или убыль населения. Экономисты изучают население с точки зрения людских, человеческих ресурсов, способных участвовать в трудовой деятельности. При этом под человеческими ресурсами они понимают часть всего населения, которая по своим психофизиологическим характеристикам, интеллекту, образованности может работать в настоящее время или в будущем, т.е. должна обладать трудоспособностью, которая может быть востребована в экономике. Трудоспособность людей проявляется с определенного возраста, который демографы называют рабочим или трудоспособным. Границы трудоспособного возраста в любой стране устанавливаются законодательством. В Российской Федерации рабочий возраст установлен для мужчин 16-59 лет, для женщин 16-54 года включительно. Верхняя граница трудоспособного возраста в России одна из самых низких в мире; нижняя граница составляет 14 лет (возраст получения молодым человеком паспорта), что расширяет интервал между верхней и нижней границами, фактически увеличивая долю граждан, находящихся в трудоспособном возрасте. Для сравнения: в США границы трудоспособного возраста для мужчин и женщин находятся в пределах 16-64 лет; в Канаде и Японии – 15-64 года; в Великобритании для мужчин – 16-64 года, для женщин – 16-59 лет.

Показатель «качество человеческих ресурсов» связан с совокупностью свойств, характеризующих текущее состояние человеческих ресурсов и процесс их воспроизводства. Количественно измеримыми составляющими качества человеческих ресурсов являются характеристики рождаемости, смертности, брачности, разводимости, состояние их здоровья, продолжительность жизни, образовательный и квалификационный уровень.

В основе трудоспособности населения лежит понятие «труд». Труд представляет собой физические и умственные усилия, затрачиваемые человеком для производства товаров и услуг. Особым видом труда является предпринимательский труд как целесообразная деятельность человека, направленная на получение доходов путем комбинации различных факторов производства и основанная на созидательной силе хозяйствующего субъекта, его предпринимательских способностях, постоянном риске и ответственности.

Кроме возраста трудоспособность населения определяется физиологическими и социальными характеристиками, которые свидетельствуют о способности человека быть экономически активным и осуществлять трудовую деятельность в какой-либо сфере.

Физиологические (психофизиологические) характеристики связаны со здоровьем людей. Степень нарушения здоровья, ограничивающая трудоспособность, дифференцируется по группам и по причинам нарушения здоровья. В Российской Федерации установлены три группы ограничения трудоспособности.

Социальные характеристики трудоспособности связаны с социальным статусом людей, их местом в социально-демографической группе и обществе. Главным признаком социального статуса человека является его принадлежность к определенной профессии, виду занятия, уровню дохода.

Таким образом, трудоспособное население должно иметь определенный возраст, быть физически и психически здоровым, иметь профессию (специальность) либо образование, позволяющее осуществлять определенный вид трудовой деятельности. Отсюда, трудовыми ресурсами называется трудоспособное население в трудоспособном возрасте, обладающее необходимыми психофизиологическими и социальными характеристиками (они же представляют собой трудоспособные человеческие ресурсы в составе населения).

Государство должно рассматривать трудовые ресурсы не только как фактор экономического развития, но и его цель, так как в основе своей это человеческие (людские) ресурсы.

Возрастная структура трудовых ресурсов РФ состоит из четырех возрастных групп:

1) молодежь (16-29 лет);

2) лица 30-49 лет;

3) лица предпенсионного возраста (женщины 50-54 лет, мужчины 50-59 лет);

4) фактически работающие подростки (14-15 лет) и пенсионеры (женщины старше 55 лет, мужчины старше 60 лет).

Нетрудоспособную часть населения (формально, по критериям трудоспособности) составляют лица дорабочего возраста и послерабочего, а также лица с ограниченной трудоспособностью (второй нерабочей группой). Однако на практике в состав трудовых ресурсов включаются работающие подростки моложе 16 лет, а также работающие пенсионеры.

Человеческие ресурсы – это не только трудовые ресурсы; они могут конкретизироваться и в других категориях – экономически активное и неактивное население, занятое население и безработное население, рабочая сила, кадры.

В этой связи, все потенциально трудоспособное население (трудовые ресурсы) распадается на две части: 1) экономически активное население (ЭАН); 2) экономически неактивное население (ЭНАН). В состав экономически активного населения входят:

а) занятое в общественном хозяйстве население на условиях найма (это рабочая сила, предлагающая на рынке труда свои способности к труду);

б) безработное население, активно ищущее работу и готовое к ней приступить на условиях найма (также относятся к рабочей силе);

в) самозанятое население (лица, занятые на собственном (частном, семейном) предприятии; не имеющие статуса наемных работников и к рабочей силе не относящиеся).

ЭАН составляет основную часть трудовых ресурсов; работающие лица дорабочего и послерабочего возраста могут быть определены как дополнительная часть трудовых ресурсов. Трудовой резерв (резервные трудовые ресурсы) страны составляет ЭНАН, в состав которого входит неработающее на данный момент трудоспособное население в трудоспособном возрасте; не относится к рабочей силе, так как не предлагает свои способности к труду на рынке труда на условиях найма в данный момент (однако в будущем трудовой резерв станет ЭАН и часть его окажется на рынке труда в качестве наемной рабочей силы). К экономически неактивному населению (ЭНАН) относятся:

1) учащиеся, студенты, курсанты дневных отделений учебных заведений, в том числе очные аспиранты и докторанты;

2) лица, занятые ведением домашнего хозяйства, воспитанием детей и уходом за больными и престарелыми родственниками;

3) трудоспособные лица в трудоспособном возрасте, отчаявшиеся найти работу и прекратившие её поиск;

4) лица, не нуждающиеся в трудовом доходе (зарплате) и существующие на другие виды доходов (на проценты от ценных бумаг, на средства от аренды движимого и недвижимого имущества, на средства, получаемые от наследства и т.п.) либо находящиеся на содержании другого лица, получая от него постоянную помощь (иждивенцы).

При рассмотрении экономической активности и неактивности населения использовалось понятие занятости. Занятость – это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая действующему законодательству, и, как правило, приносящая трудовой доход (заработок). У самозанятых трудовым доходом является предпринимательский доход; у лиц творческих профессий – гонорар; у занятых семейным бизнесом работа осуществляется без оплаты.

Существует различная классификация занятого общественно-полезной деятельностью населения. Так, по методологии ООН к занятому населению относятся: работающие по найму (в том числе за границей); предприниматели (занятые на собственном предприятии); ученики, получающие жалованье; частично занятые студенты и домохозяйки; лица свободных профессий; военнослужащие; помогающие члены семей (занятые воспитанием детей, уходом за инвалидами и лицами преклонного возраста).

Согласно российскому законодательству занятые – это активная часть трудовых ресурсов, задействованных в общественном производстве с 16 лет и старше, которые в рассматриваемом периоде:

1) выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного и неполного рабочего времени, а также иную, приносящую доход работу, самостоятельно или у частных лиц, независимо от сроков получения непосредственной оплаты или дохода за труд;

2) временно отсутствовали на работе по различным причинам (болезни, отпуска, командировки, переподготовки, стажировки, забастовки и т.д.);

3) выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

По методике МОТ к занятым причисляют всех лиц старше возраста, установленного для измерения экономической активности населения (в каждой стране он свой) и которые в течение отчетного периода (даже очень краткого – одна неделя или один день) относились к следующим категориям:

1) занятые по найму (лица, которые выполняли определенную работу за зарплату или жалованье (деньгами или натурой); имеющие рабочее место, но временно не работающие и формально сохраняющие свое рабочее место);

2) занятые на собственном предприятии (лица, которые выполняли определенную работу для получения прибыли или семейного дохода (деньгами или натурой); имеющие предприятие (фирму, ферму), которые временно не работали в отчетный период по той или иной причине).

В международных стандартах уточняется, что под понятие «определенная работа» подпадает работа в течение не менее одного часа.

Разграничением работы по найму и работы на собственном предприятии подчеркивается, что занятость – это не только работа за зарплату, но также работа для получения прибыли или семейного дохода, включая производство для собственного потребления в личном подсобном хозяйстве. Такой подход позволяет выделить оба вида занятости: занятость по найму и самозанятость; позволяет судить о статусе занятого: занят/незанят, а если занят, то с какими формами социально-трудовых отношений связано состояние (статус) занятости человека.

Статус занятости определяется для всего ЭАН, зависит от степени экономического риска, характера взаимоотношений лица, наделенного определенными полномочиями, с другими работниками и предприятиями (работодателями).

В российской статистической практике к наемным работникам (по статусу занятости) относятся лица, заключившие трудовой договор (контракт) или устное соглашение с руководителем предприятия об условиях трудовой деятельности, включая оплату труда. К наемным работникам в РФ относятся также избранные, назначенные или утвержденные на руководящую должность работники (включая директоров, управляющих (менеджеров), служителей религиозных культов). Помимо гражданского населения в составе наемных работников выделяется категория военнослужащих (лица, имеющие воинское звание и находящиеся на действительной воинской службе по контракту или призыву).

К работодателям (по статусу занятости) относятся лица, управляющие собственным (частным, семейным) предприятием либо уполномоченные управлять им (уполномочены государством, акционерами, хозяйственным товариществом, производственным кооперативом) и постоянно использующие труд наемных работников.

К работающим на индивидуальной основе (по статусу) относятся лица, самостоятельно осуществляющие деятельность, приносящую им доход; они могут использовать на короткий срок (сезон) либо не использовать наемных работников.

К неоплачиваемым работникам семейных предприятий относятся лица, работающие без оплаты на семейном предприятии, владельцем которого является их родственник.

Самостоятельный статус занятости имеют безработные, не занимавшиеся ранее трудовой деятельностью, приносившей им доход.

Понятие «рабочая сила» охватывает только используемые в конкретном труде способности занятых на принципах найма. В это понятие включаются также способности к труду безработных, активно ищущих работу. К потенциальной рабочей силе относится трудовой резерв, который может быть использован в качестве наемной рабочей силы.

Под рабочей силой понимаются физические и умственные способности к труду, которыми обладает человек и которые он использует при производстве материальных и духовных благ, обменивая на зарплату.

Выделение рабочей силы из состава ЭАН необходимо потому, что в рыночной экономике выделяют предпринимательские способности в качестве самостоятельного фактора производства.

Рассмотренные понятия и категории, позволяющие структурировать население по социально-демографическому и социально-экономическому признакам, а также изучить структуру человеческих (трудовых ресурсов), представлены на рис 1.1.

В статистической практике помимо понятия «труд», используется понятие «работа» как общественно организованный процесс производства необходимого продукта работниками с помощью средств и предметов труда. Работа может быть временной, по вызову, подходящей, постоянной, основной и дополнительной, сменной, общественной, сверхурочной и сезонной. Правовые аспекты занятости на этих видах работы (условия труда, оплата труда) изложены в новом Трудовом Кодексе РФ.

Понятия «труд», «работа», «рабочая сила» связаны с понятием «рынок труда» и «трудовые отношения».

Рынок труда (в узком смысле) представляет собой взаимодействие спроса на труд и его предложения, в результате которого устанавливается определенная цена труда и формируются социально-экономические условия трудовой деятельности. Рынок труда (в широком аспекте) является системой социально-трудовых отношений, возникающих между работодателями (или их объединениями) и наемными работниками (или их представителями) с участием государственных институтов власти и управления, общественных организаций по поводу условий и оплаты труда, социальных гарантий и социальной защиты работников.

Социально-трудовые отношения – это система взаимосвязей, возникающих в процессе трудовой деятельности между наемными работниками и работодателями с участием различных государственных институтов и общественных организаций.

В странах с развитой рыночной экономикой существует два взаимосвязанных рынка труда – внутренний и внешний. Внутренний рынок труда – это рынок, функционирующий в рамках крупных предприятий (фирм, корпораций, концернов); его можно назвать также внутрифирменным рынком труда.

Понятие это собирательное, так как в действительности существует не один, а множество внутренних рынков; они имеют замкнутые границы (в рамках фирмы), общим для них является само содержание рынка труда как экономической категории (купля-продажа рабочей силы). Вместе с тем, каждый из них автономен, имеет свою специфику, свои «правила игры», свои стандарты найма и увольнения работников, оплаты труда, внутрифирменной профессиональной подготовки работников, свои обычаи и нормы поведения.

Внешний рынок труда в известной мере условен; в действительности этот вид рынка труда является внутренним, функционирующим в рамках национальной экономики. Внешним он является по отношению к внутрифирменным рынкам труда. Внешний рынок труда обладает спецификой. Так, если внутренний рынок труда (внутрифирменный) по своей организации и характеру – гетерогенный (он раздроблен, расчленен на обособленные друг от друга рынки труда), то по своей структуре и характеру внешний рынок труда имеет гомогенный тип (он един, общий для всех лиц наемного труда; функционирует на уровне отрасли, совокупности отраслей и национальной экономики). Это открытый, конкурентный рынок, исключающий коллективные (групповые) формы предложения труда; здесь концентрируются незанятые лица наемного труда, включая активных безработных, способных к труду и желающих работать.

Сложным и многоструктурным социально-экономическим образованием является трудовой потенциал. Как понятие, трудовой потенциал включает в себя как реализованные, так и нереализованные возможности человеческих (трудовых) ресурсов. Отличие этого понятия от понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» состоит в том, что трудовой потенциал – это персонифицированная рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик. Трудовой потенциал работника образует основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней, исходной единицей анализа; он не является величиной постоянной и непрерывно изменяется – повышается по мере развития и совершенствования знаний и навыков работника, укрепления его здоровья, улучшения условий его труда и жизнедеятельности; снижается, если ухудшается состояние здоровья, ужесточается режим труда и т.п. Таким образом, трудовой потенциал работника представляет собой совокупную способность физических и интеллектуальных свойств работника достигать в заданных условиях определенных результатов производственной деятельности и самосовершенствоваться в процессе трудовой деятельности, решая новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве.

Совокупный трудовой потенциал предприятия, отрасли, региона характеризуется качеством и потенциальными возможностями трудовых ресурсов. Количественно он определяется перемножением численности трудовых ресурсов на время, которое может отработать один работник в течение года. Однако трудовой потенциал предприятия отличен от суммы индивидуальных трудовых потенциалов работников в силу возникновения так называемого синергетического эффекта, обусловленного взаимодействием составляющих систему элементов. Объединение работников в единый организованный процесс труда порождает эффект совместного (коллективного) труда. Такая социальная, «умноженная» производительная сила, возникающая благодаря совместной деятельности индивидов, составляет основу трудового потенциала коллектива и организации.

В целом структура трудового потенциала организации представляет собой соотношение различных демографических, социальных, образовательных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними. Компонентами трудового потенциала организации являются кадровая, профессиональная, квалификационная и организационная составляющие. Такое деление условно, но оно призвано четче определить степень целенаправленного воздействия на факторы, формирующие каждую составляющую трудового потенциала организации.

С появлением нового взгляда на активную роль человека в производстве – с середины 80-х годов стал использоваться термин «человеческий фактор» (иногда «личностный фактор»). Человеческий фактор представляет собой систему взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп людей, деятельность и взаимодействие которых обеспечивают прогрессивное развитие общества. Человеческий фактор – это люди в организациях, объединенные для совместной деятельности в рабочие группы, трудовой коллектив. Личный фактор производства (личностный в социальном значении) – это функционирующая рабочая сила, рассматриваемая в совокупности ее качественных характеристик. Личный фактор производства и рабочая сила соотносятся как целое и частное. Рабочая сила, выражая лишь производственные потенции работника, не может выступать в качестве фактора производства. Им является человек, обладающий способностью к труду (рабочей силой), который осуществляет процесс труда, т.е. включен в процесс производства.

Человеческий фактор рассматривается как проявление всей совокупности личностных качеств человека, которые влияют на его трудовую активность. Данное понятие указывает на решающую роль человека в процессе производства.

Современной оценке роли и места человека в экономической системе общества соответствует и понятие «человеческий капитал», которое рассматривает человека в единстве экономического, социального и индивидуального аспектов, и выделяет три группы качеств и способностей личности, которые характеризуют человека в трудовой деятельности: физические, интеллектуальные и психологические. Использование понятия «капитал» для определения роли человека в экономике указывает на необходимость инвестирования в человеческий капитал и возможность получения длительного эффекта от этих вложений. В результате инвестиций формируется запас знаний, навыков и мотиваций у человека, происходит непрерывный процесс их накопления. Приобретая форму капитала, они содействуют росту производительности труда и влияют на рост дохода человека, организации, экономики в целом.

Качественные сдвиги, происходящие в экономиках индустриально развитых стран, во многом обязаны инновационной направленности в стратегии и тактике развития производства. В свою очередь, инновационная активность экономики, возрастание информационной и интеллектуальной составляющей в факторах производства, тесно связаны с трансформацией форм и методов хозяйственной деятельности субъектов и новой ролью человеческого потенциала. В связке с трудовой мотивацией (как поведенческой установкой) человеческий потенциал исследуется в «концепции развития человеческого потенциала». Понятие «человеческий потенциал» относится в данной концепции к различным человеческим общностям (отдельному человеку (индивиду, личности) или общности людей (социальному слою, группе, этносу, нации, народу, населению города, региона, страны, общества в целом) на данном этапе развития.

Понятие «человеческий потенциал» объединяет понятия «человеческие ресурсы», «человеческий капитал» и «личностный потенциал». На индивидуальном уровне человеческий потенциал исследует личностный (интеллектуальный, творческий) потенциал человека, относительные характеристики которого определяются в результате тестирования (с использованием личностного опросника или теста на коэффициент интеллекта) и связаны с движущими силами духовного развития человека, с его мотивацией и самооценкой, фиксирующие способность к творчеству, стремление к самосовершенствованию и саморазвитию.

Понятие «человеческий потенциал» шире понятия «личностный потенциал» ибо относится к различным человеческим общностям – этническим, социальным, профессиональным и т.п. и в этом смысле отражает особые характеристики населения страны как позитивные, так и негативные (например, высокий научный образовательный потенциал, культурные традиции; пьянство, преступность, «утечку мозгов»). При этом центральным компонентом человеческого потенциала является потенциал духовного развития людей. В нем отражаются духовные потребности данной общности (этнической, социальной, профессиональной) в данное время и в данных условиях. Другие показатели (характеристики) человеческого потенциала – образовательный потенциал, информационный, технологический и другие – тяготеют либо к одному (духовному), либо к другому (социальному) полюсу.

Роль, предназначение показателя человеческого потенциала – «взвешивание» различных политических, экономических и социальных актов государства, когда на властных уровнях принимаются решения и их можно оценить с точки зрения того, в какую сторону (повышения, снижения, уничтожения человеческого потенциала) – они работают. Именно в политическом контексте (как государственная социально-экономическая, образовательная, демографическая, миграционная, трудовая политика, уровня жизни и благосостояния граждан) человеческий потенциал приобретает свойства реального индикатора развития общества.

Контрольные вопросы

1. Что является предметом и целью изучения курса?

2. Какие задачи поставлены в курсе?

3. Какова роль государства как политического, экономического и социального института в регулировании социально-трудовых отношений на рынке труда?

4. Каковы особенности двух основных типов социально-трудовы отношений?

5. Как рассматривают понятие «население», на какие составляющие оно подразделяется?

6. Какая связь существует между понятиями «население» и «человеческие ресурсы»?

7. С помощью каких характеристик устанавливается трудоспособность граждан?

8. Какое население страны относится к трудовым ресурсам?

9. Из каких лиц состоит нетрудоспособная часть населения?

10. Кто составляет основную, дополнительную и резервную части потенциальных трудовых ресурсов?

11. Как определяется статус занятости, от чего он зависит?

12. Кого из трудоспособной части населения относят к категории «рабочая сила»?

13. Как вы понимаете «рынок труда в узком и широком смысле»?

14. Какова специфика внешнего и внутреннего рынка труда?

Поиск по сайту: