Тема 17. Дискриминация на рынке труда и пути её преодоления

Дискриминация – это неравные возможности на рынке труда группы работников, выделенных по определенному признаку и имеющих одинаковую производительность с другими работниками (групповая дискриминация), или неравные возможности отдельных работников по сравнению с работниками, имеющими аналогичные характеристики качества рабочей силы (индивидуальная дискриминация). Основанием для дискриминации на рынке труда выступают расовые, этнические, гендерные, возрастные и другие характеристики рабочей силы.

Выделяют несколько видов дискриминации на рынке труда по сфере действия или по результатам:

1. Дискриминация при найме на работу (или при увольнении с работы). Она происходит тогда, когда ту или иную группу трудоспособного населения при прочих равных условиях последними берут на работу и первыми увольняют.

2. Дискриминация в доступе к определенным профессиям или должностям. Она происходит, когда какой-нибудь группе населения запрещают или ограничивают доступ к определенным видам деятельности, профессиям, должностям, несмотря на то, что они способны выполнять эти работы. Этот вид дискриминации называют также профессиональной сегрегацией (ограничением в правах).

Сегрегация – это разделение работников на группы и ограничение доступа каких-либо групп работников к части рабочих мест (непосредственно или через ограничение доступа к профессиональной подготовке). Обычно исследуют отраслевую сегрегацию (неравномерное распределение групп работников по отраслям) или профессиональную сегрегацию (неравномерное распределение групп работников по профессиям).

3. Дискриминация при оплате труда. Она возникает в случае более низкой оплаты труда одних работников по сравнению с другими за выполнение одной и той же работы. В этом случае различия в оплате труда не связаны с различиями в эффективности (производительности) труда.

4. Дискриминация при продвижении по службе, в профессиональной карьере. Она наблюдается, когда работники дискриминируемой группы ограничиваются в вертикальной мобильности. Этот вид дискриминации аналогичен профессиональной сегрегации, но в данном случае сегрегация (ограничение прав) происходит по вертикали, в должностной иерархии.

5. Дискриминация при получении образования или профессиональной подготовки. Она может выражаться или в ограничении доступа к получению образования и профессиональной подготовки, или в предоставлении образовательных услуг более низкого качества. Этот вид дискриминации нельзя в полной мере отнести к дискриминации на рынке труда, так как получение образования обычно предшествует выходу на рынок труда и трудовой деятельности. Но несмотря на «дотрудовой» характер этого вида дискриминации, ее причины и следствия из нее тесным образом связаны с функционированием профессионального рынка труда.

Таким образом, дискриминация – сложное явление, в котором объединяются и дискриминационные различия в зарплате, и другие неравные возможности на рынке труда. При этом необходимо понимать, что неравная оплата за работы, сравнимые по своей ценности – это не обязательно дискриминация, в то время как равная оплата за работы равной ценности не обязательно означает отсутствие дискриминации.

Выделяют также различные виды дискриминации в зависимости от причин, ее порождающих:

1. Дискриминация со стороны работников возникает тогда, когда большая часть работников избегает сотрудничества в трудовом коллективе с дискриминируемыми работниками.

2. Дискриминация со стороны потребителей порождается неодинаковым отношением потребителей к работникам, предоставляющим им один и тот же вид данной услуги.

3. Дискриминация со стороны работодателя выражается в неодинаковом отношении работодателя к различным группам работников, одинаковым по производительности, но разным по характеристикам, по которым работодатель предпочитает одну группу другой.

4. Дискриминация со стороны предложения труда возникает как реакция работодателей на различные характеристики предложения труда работников, имеющих одинаковую производительность. Типичный пример дискриминации со стороны предложения труда - это монопсонистическая дискриминация на рынке труда, при которой работодатель – монопсонист платит работникам неодинаковую зарплату исходя из предположения, что у различных групп работников имеет место разная эластичность предложения труда и разная трудовая (профессиональная) мобильность.

5. Статистическая дискриминация – выражается в том, что работодатель в условиях несовершенства информации судит о работниках на основе средних характеристик о производительности труда, присущих группе, к которой принадлежит данный работник, а не на основе информации о его индивидуальной производительности. Статистическая дискриминация может также возникать при отборе работников; для этого помимо видимых характеристик, применяются специальные тесты, результаты которых позволяют с некоторой вероятностью судить об индивидуальной производительности работника.

На практике возникают ситуации, при которых работодатели могут иметь склонность к дискриминации и предубеждению по отношению каким-либо группам работников. При этом работники дискриминируемой и недискриминируемой групп имеют одинаковую производительность и совершенно заменяемы в производстве, но зарплата у них разная (у первых она ниже). Дискриминация, основанная на склонностях и предубеждении, приводит к тому, что работодатель максимизирует не прибыль, а полезность, зависящую от прибыли и найма дискриминируемых работников; он несет дополнительные издержки и в условиях совершенной конкуренции в долгосрочном периоде будет вытесняться с рынка недискриминирующими работодателями. До того же, как это произойдет, дискриминация на рынке труда будет сохраняться и выражаться в меньшей зарплате работников дискриминируемой группы. При этом величина разрыва в заработной плате, при которой станет возможным найм работников дискриминируемой группы, определяется коэффициентом дискриминации (d = w₁/w₂ – 1, где w₁ – зарплата работников недискриминируемой группы; w₂ – зарплата работников дискриминируемой группы; w₁>w₂), который показывает, на сколько по отношению к издержкам на зарплату возрастут издержки работодателя при найме дискриминируемых работников (общие издержки от найма работников дискриминируемой группы составят w₂ (1+d), где d>0). Чем больше дифференциация заработной платы, тем больше работников дискриминируемой группы будет нанято. Чем менее взаимозаменяемы в процессе производства работники дискриминируемой и недискриминируемой групп, тем больше работников дискриминируемой группы будет нанято.

Если работники дискриминируемой и недискриминируемой групп абсолютно взаимозаменяемы в производстве, то величина предельного денежного продукта труда обеих групп в отсутствие дискриминации (она же кривая спроса на труд) представлена кривой NN’ на рис. 3.17.

В условиях дискриминации кривая спроса на труд дискриминируемой групп ДД’ сдвинется влево на величину wd, определяемую коэффициентом дискриминации. Сдвиг кривой по вертикали означает, что дискриминирующий работодатель готов нанять одинаковое количество работников (L_N) дискриминируемой и недискриминируемой группы, только если ставка заработной платы работников дискриминируемой группы равна w_д.

Рис. 3.17. Занятость и зарплата дискриминируемых работников.

Сдвиг кривой по горизонтали означает, что работодатель готов при равной ставке заработной платы w_N для обеих групп работников нанять только L_Д работников дискриминируемой группы. Выше отмечалось, что в результате существования дискриминационных барьеров для мобильности рабочей силы возникает сегрегация на рынке труда и, в частности, профессиональная сегрегация, или модель «столпотворения». В основе её лежат следующие предпосылки: 1) на рынке труда существуют две группы работников, одинаковые по своей производительности и рабочим характеристикам; 2) для дискриминируемой группы работников часть рабочих мест является недоступной, межпрофессиональная мобильность для этой группы ограничена. Рассмотрим эту модель на примере конкурентного рынка труда, состоящего из трех профессий A,B,C, спрос на которые одинаков (рис.3.18). Рабочая сила распределена поровну между работниками дискриминируемой и недискриминируемой групп, но для дискриминируемой группы доступна только профессия С. Тогда работники недискриминируемой группы распределяются равномерно по профессиям А и В так, что L_A=L_B, а ставка заработной платы w₁. С другой стороны, все работники дискриминируемой группы сосредоточатся в профессии С, при этом так как L_C=L_A+L_B, то равновесие достигается при меньшей зарплате w₂. Работники дискриминируемой группы из-за профессиональной сегрегации не могут перейти из профессии С; работники недискриминируемой группы могут перейти из профессий А и В в профессию С, но не будут этого делать, так как их заработная плата на рабочих местах по профессиям A и В выше.

Рис. 3.18. Профессиональная сегрегация.

Таким образом, в результате профессиональной сегрегации работники недискриминируемой группы получают более высокую зарплату за счет работников дискриминируемой группы. Однако последние не получают зарплату меньше своего предельного продукта. Проблема заключается в том, что они сосредоточены в определенных профессиях, рынок труда не имеет из-за дискриминации совершенной мобильности. Поэтому из-за избыточности предложения равновесие достигается при низких значениях заработной платы.

Для измерения профессиональной сегрегации применяют различные показатели. Один из наиболее распространенных – индекс сегрегации, или индекс Дункана. Он определяется суммированием по всем профессиональным группам абсолютных значений различий удельного веса занятости в данной профессиональной группе в общей занятости каждой из двух сравниваемых групп. После этого сумма делится пополам.

Индекс сегрегации (Дункана) можно представить формулой:

,

где M_i – процентная доля профессии i среди всех занятых группы M;

F_i – процентная доля профессии i среди всех занятых группы F.

Индекс Дункана показывает, какой процент работников каждой из двух сравниваемых групп должен сменить место работы для устранения сегрегации. Если индекс равен 1, то профессии или отрасли полностью разделены по двум группам, если равен нулю, то каждая группа равномерно представлена во всех профессиях или отраслях.

Таким образом, дискриминация выражается в необоснованных различиях в заработной плате или в занятости, которые в свою очередь приводят к потерям благосостояния людей. При этом выигрыш от дискриминации одних групп не компенсирует проигрыша других. Дискриминация приносит выгоду одним группам общества и вред другим, но при этом, если выигрыш первых недостаточен для того, чтобы компенсировать потери вторых, то дискриминирующая экономика движется от потенциально эффективной ситуации в обратную сторону. Дискриминационные различия благоприятствуют работникам из недискриминируемой группы и приносят потери или работодателям, или работникам дискриминируемой группы. Но независимо от вида дискриминации, она связана с падением общего благосостояния.

Для преодоления дискриминационных различий в зарплате в социальной политике многих стран применяется система равной оплаты за работы сравнимой ценности. В этой системе каждое рабочее место оценивается и сопоставляется с другим по критериям квалификации, напряженности, ответственности и условий труда. Рабочие места, получившие одинаковую оценку сравнимой ценности должны иметь одинаковый уровень оплаты труда.

Контрольные вопросы.

1. В чем сущность дискриминации на рынке труда?

2. Какие виды дискриминации на рынке труда вы знаете?

3. Каковы причины, порождающие дискриминацию на рынке труда?

4. Какие предпосылки лежат в моделе «столпотворения» (профессиональной сегрегации)?

5. Что показывает индекс сегрегации Дункана?

6. Какие выгоды и потери приносит дискриминация на рынке труда?

Поиск по сайту: