Тема 15. Мобильность рабочей силы как условие развития национального и мирового рынков труда

Ключевым понятием на рынке труда является мобильность рабочей силы. Благодаря ей рынок труда играет важную роль в экономике, выступает важным связующим звеном всех отраслей в единое целое – экономику страны.

Мобильность на рынке труда – это процесс перемещения рабочей силы на новые рабочие места как внутри предприятий, так и между предприятиями и отраслями. Переход на новое рабочее место сопровождается изменением вида занятости (профессии), работодателя, территории.

На рис. 3.11 представлена классификация видов мобильности рабочей силы по двум основаниям: территориальным перемещениям и смене вида занятости (профессии).

Квадрант I. Изменение рабочего места без изменения вида занятости и местоположения (внутри – или межфирменная мобильность).

Рис 3.11. Виды мобильности.

Квадрант II. Изменение рабочего места и вида занятости без изменения местоположения (внутри- или межфирменная мобильность).

Квадрант III. Изменение рабочего места и местоположения без изменения вида занятости (территориальная мобильность).

Квадрант IV. Изменение рабочего места, вида занятости и местоположения (территориальная мобильность).

Эта классификация может быть усложнена, если учесть также возможные изменения работодателя при смене рабочего места и то, что изменение территории может распространяться как на рабочее место, так и на местожительство работника.

Межфирменная мобильность, или текучесть, работников связана с их увольнениями, которые могут быть добровольными (по инициативе самих работников) или вынужденными (по инициативе работодателей).

Увольнения являются проявлением стремления работников к максимизации своей полезности, а работодателей – к максимизации прибыли. В силу существования несовершенства информации и неопределенности на рынке труда, а также того, что сам по себе процесс увольнения требует издержек как со стороны работника, так и со стороны работодателя, оценка целесообразности увольнения может быть сделана на основе сравнения выгод и издержек.

Факторы, влияющие на добровольные увольнения:

1. Заработная плата. (чем выше уровень заработной платы, тем меньше вероятность добровольных увольнений работников).

2. Возраст. (чем моложе работник, тем выше его склонность к добровольным увольнениям; молодежь склонна активно применять метод «проб и ошибок» для поиска и подбора подходящей работы, поскольку стартовая зарплата молодых работников, как правило, невелика, у них ниже альтернативные издержки на поиск работы и выше вероятность нахождения более высокооплачиваемой работы.)

3. Пол. (женщины более склонны к добровольным увольнениям, чем мужчины, у них так же больше, чем у мужчин, вероятность быть уволенными по инициативе администрации).

4. Образование. (чем выше уровень образования, тем ниже склонность работника к добровольному увольнению; предполагается, что более образованные работники лучше информированы о состоянии рынка труда и произвели больше инвестиций в свой человеческий капитал, поэтому они имеют возможность и желание быстрее подобрать подходящее место работы).

5. Специфический человеческий капитал. (если произведены инвестиции в специфический для фирмы человеческий капитал, то это снижает вероятность как добровольных, так и вынужденных увольнений, поскольку и работник, и фирма заинтересованы в получении отдачи от произведенных инвестиций, а это возможно только на данной фирме).

6. Стаж. (чем выше стаж работы на фирме, тем, при прочих равных условиях, ниже склонность работника к добровольному увольнению. Эта зависимость тем сильнее, чем выше связь между стажем и специфическим человеческим капиталом, с одной стороны, и уровнем зарплаты, - с другой).

7. Размер фирмы. (чем больше размер фирмы, тем меньше склонность работников к добровольным увольнениям. Это объясняется тем, что крупные фирмы предоставляют более широкие возможности инвестирования в специфический человеческий капитал и повышения производительности работника).

8. Экономический цикл. (фаза экономического цикла оказывает разнонаправленное воздействие на склонность к вынужденным и добровольным увольнениям. В условиях спада фирмы склонны увольнять работников не только в случае закрытия предприятия, но и потому, что появляются более широкие возможности для найма других, более производительных работников. В условиях спада экономики в целом работники менее склонны к добровольным увольнениям, поскольку вероятность найти лучшую работу для них снижается).

9. Охват профсоюзами. (переговорный процесс между работодателем и профсоюзами, как правило, приводит к установлению привлекательных для работника условий труда и уровней заработной платы, поэтому, при прочих равных условиях, чем выше уровень охвата профсоюзами, тем меньше склонность работников к добровольным увольнениям).

Анализ факторов, влияющих на добровольные увольнения, показал, что фирмы заинтересованы в предотвращении добровольных увольнений работников, обладающих специфическим для фирмы человеческим капиталом, так как увольнение такого работника влечет за собой цепь издержек, связанных с потерей прибыли от непроизведенного продукта, с затратами на поиск, отбор и найм нового работника, его обучение и профессиональную подготовку. Для снижения текучести фирмы используют такие экономические рычаги, как регулирование зарплаты, в том числе установление зависимости между ростом заработной платы и длительностью работы в фирме, инвестирование в человеческий капитал (стажировка, повышение квалификации, карьерный рост и проч.), совершенствование процесса отбора и найма работников с учетом факторов, служащих сигналами об их возможно большей или меньшей склонности к увольнению.

Отраслевая мобильность рабочей силы. Перемещение работников между отраслями, обусловлено развитием и размещением производительных сил, спросом и предложением труда.

В совершенной конкурентной отрасли спрос на труд не является простой суммой спроса для отдельных фирм, входящих в данную отрасль. Увеличение масштабов занятости при снижении уровня заработной платы ведет к увеличению совокупного выпуска продукции. Последнее обстоятельство влечет за собой снижение цен на продукцию, которые вначале предполагались фирмами постоянными (фиксированными). В результате окажется, что занятость будет чрезмерной, увеличатся расходы фирм на персонал и снизится прибыль. Поэтому часть рабочей силы будет уволена. Отраслевая численность при учете снижения цен на продукцию будет меньшей по сравнению с первоначально планировавшейся фирмами.

Еще два обстоятельства необходимо учитывать при определении спроса на труд, предъявляемого отраслью. Первое – эластичность спроса на труд и другие производственные факторы. При прочих равных условиях, чем менее эластичен спрос на продукцию отрасли, тем менее эластичен и её спрос на труд и другие факторы производства. Второе обстоятельство связано с существованием различий в степени важности отдельных видов факторов, используемых в конкретной отрасли, что также влияет на эластичность спроса. Суть этого влияния в том, что чем большая доля в совокупных издержках приходится на какой-либо фактор производства, тем более эластичным будет спрос на этот фактор.

Предложение труда отрасли, использующей рабочую силу с разнообразными профессиями, не будет существенно зависеть от уровня заработной платы. Такая отрасль может нанять работников столько, сколько ей необходимо, не увеличивая заработную плату. Это относится и к отраслям, не являющимся основными работодателями.

Многие отрасли являются крупными работодателями, предъявляющими высокий спрос на рабочую силу, на специфически подготовленный персонал (например, газовая, нефтяная, металлургическая отрасли). По этой причине предложение рабочей силы в краткосрочном периоде будет иметь тенденции к росту. Поэтому чем больше предложение рабочей силы в отдельной отрасли, тем выше будет уровень заработной платы относительно уровня оплаты труда в других отраслях. Более высокая оплата труда привлекает в данные отрасли все большее количество работников, сокращая их предложение в других отраслях. Уход рабочей силы приведет к её нехватке и принудит предприятия других отраслей к повышению уровня оплаты труда. В долгосрочном периоде данная тенденция может сохраняться, если отрасли, имеющие возможность принять больше людей, будут предлагать повышенный уровень оплаты труда. Равновесие на отраслевом рынке труда установится, когда величина спроса на рабочую силу совпадает с объемом предложения. Это произойдет в результате перемещения работников из одной отрасли в другую, с одного предприятия на другое под влиянием изменений в оплате труда.

Территориальная мобильность. Территориальная мобильность – это изменение рабочего места, сопровождаемое географическим перемещением. Трудовая мобильность может выступать основой миграции, но возможна и обратная ситуация, когда миграция происходит по политическим, социальным или другим причинам, а смена рабочего места уже является следствием миграционных процессов.

Выделяют миграцию внутреннюю (в пределах страны проживания) и внешнюю (связана с пересечением межгосударственных границ), постоянную и временную (как правило, связанную с миграцией только работника без членов семьи).

Анализ трудовой миграции осуществляется с использованием показателей: общий уровень миграции (доля мигрантов в общей численности населения) и сальдо миграции (разность между притоком и оттоком мигрантов в определенный регион). Он включает также оценку выгод и издержек (рис.3.12). Это позволяет применять модели, аналогичные моделям о принятии решений об инвестициях в человеческий капитал. В них целесообразность миграции определяется величиной чистой текущей стоимости выгод от миграции NPV_M, т.е. решение о миграции принимается тогда, когда текущая стоимость заработков на новом месте за вычетом издержек на переезд превышает текущую стоимость заработков на прежнем месте. Если вариантов несколько, принимается тот из них, при котором чистая текущая стоимость выгод от миграции больше.

где В_1t - выгоды на новом рабочем месте в году t;

В_0t - выгоды на старом рабочем месте в году t;

С - издержки от миграции (в том числе моральные);

r - ставка дисконтирования;

Т - ожидаемое время работы.

Рис. 3.12. Выгоды и издержки от миграции.

Кроме разницы в заработках на принятие решения о миграции влияют следующие факторы:

- возраст мигранта (чем больше возраст, тем меньше T и соответственно выгоды от миграции);

- семейное положение (чем больше размер семьи, тем больше С);

- моральные издержки – разрыв привычных отношений с семьей, друзьями и т. д. (увеличивают издержки миграции);

- несовершенство информации о новом месте работы и (или) жительства (чем оно выше, тем меньше вероятность миграции);

- уровень безработицы (чем он выше в стране первоначального проживания, тем вероятность миграции выше);

- расстояние или точнее издержки на преодоление расстояния (чем больше расстояние, тем меньше вероятность миграции);

- институциональные барьеры миграции (миграционная политика, лицензирование занятости и т. д.);

- вероятность нахождения работы на новой территории (чем она ниже, тем меньше миграция).

Когда потоки перемещения рабочей силы взаимонаправлены, говорят о встречной миграции. Эта ситуация возможна тогда, когда средняя заработная плата одинакова или близка, но распределение заработной платы разное (рис.3.13). Низкооплачиваемые работники будут стремиться к переезду из страны В в страну А, где доля работников, получающих заработную плату, близкую к средней, выше, а следовательно, у них больше шансов улучшить свое материальное положение. Высокооплачиваемые работники, наоборот, будут склонны к миграции из страны А в страну В, где высокопроизводительный труд оплачивается выше.

Рис. 3.13. Встречные потоки миграции и распределение заработной платы.

Решение о миграции, как правило, принимается с учетом выгод и издержек от миграции для всех членов семьи. Если оба супруга работают, необходимо оценивать чистую текущую стоимость выгод от миграции для каждого из них. Положительное решение стоимостей выгод от миграции мужа (NPV_Mh) и чистых текущих стоимостей выгод от миграции жены (NPV_Mw) положительна (NPV_Mh + NPV_Mw > 0). На рис. 3.14 представлена модель семейных решений о миграции. Пространство правее АОС отражает все множество решений, когда сумма чистых текущих стоимостей выгод положительна. Но поскольку выгоды ограничены максимально возможным заработком (что отражают линии NPV_Mhmax для мужа и NPV_Mwmax для жены; последний показан меньшим по размеру, так как зарплата женщин, как правило, ниже), то пространство положительных решений ограничено треугольником АВС. С точки зрения перспективы заработков миграция выгодна обоим супругам, если чистая текущая стоимость выгод каждого расположена в прямоугольнике OwBH. Если решение о миграции лежит в треугольнике AwO, это выгодно с точки зрения заработков жены, а муж становится зависимым мигрантом, если же оно находится в треугольнике НСО, то наоборот.

Рис 3.1 4. Семейные решения о миграции.

Выравнивание заработков мужчин и женщин приведет к увеличению чистой текущей стоимости выгод от миграции для женщин, что отразится на графике сдвигом вверх линии NPV_Mwmax. При этом, наряду с увеличением треугольника «положительных решений» АВС, еще более значительно увеличится пространство «отрицательных решений», расположенное левее прямой АОС и ограниченное линиями NPV_Mhmax и NPV _Mwmax, и вероятность принятия решения о миграции уменьшится.

Территориальное перераспределение рабочей силы формируется под влиянием множества факторов, степень воздействия которых различается в зависимости от конкретных исторических условий развития страны или её отдельных регионов. К трудовым перемещениям можно отнести подавляющее большинство миграций, так как независимо от причины смены места жительства человек оставляет рабочее место в пункте выбытия и занимает новое рабочее место в пункте вселения. Подобное утверждение справедливо, в первую очередь, для трудоспособных граждан. При этом наибольшая миграционная активность приходится на младшие возрастные группы трудоспособного населения страны (16-29 лет). Это объясняется высоким уровнем подвижности молодежи, поиском своего места в жизни, стремлением найти работу, отвечающей собственным представлениям о ней. С возрастом миграционная активность населения снижается; принятие решения о смене места жительства происходит под влиянием причин иного свойства (отсутствие реальной возможности нахождения работы и заработка; национальные конфликты; войны).

Наиболее значительные по объему миграционные перемещения формируются под влиянием экономических причин. Религиозные, политические и национальные причины (войны, революции, социальные и национальные конфликты) периодически стимулируют формирование мощных миграционных потоков. Экономические миграции тесно связаны с территориальным перемещением рабочей силы как внутри отдельно взятых стран, так и между ними.

В структуре экономических причин миграции можно выделить: 1) наличие в месте вселения рабочих мест, привлекательных для потенциальных мигрантов; 2) существенные различия в уровне жизни между регионами страны и отдельными (обычно столичными) городами; 3) развитая социальная инфраструктура в большинстве крупнейших городов страны активизирует миграцию молодежи в них (это связано со стремлением получить профессиональное образование и повысить собственный социальный статус).

Названные экономические причины миграции могут быть отнесены к субъективным факторам, стимулирующим перемещение людей. Однако в основе их формирования всегда лежат объективные закономерности развития экономики страны.

Влияние международной миграции на рынки труда отправляющей и принимающей стран. Миграция оказывает влияние на рынки труда отправляющей и принимающей страны (рис. 3.15). Рассмотрим простую модель влияния миграции на рынки труда А и В, когда предложение труда совершенно неэластично. Ставка заработной платы на рынке труда А ниже, чем на рынке труда В. Если определенная часть работников (kl) принимает решение о миграции на рынок труда, где заработная плата выше В, то ставка заработной платы на рынке, где она до миграции была ниже А, повысится до уровня w₁^A, а совокупный произведенный продукт сократится на величину, соответствующую площади kijl.

Рис. 3.15. Влияние миграции на рынки труда.

На рынке труда В увеличение предложения труда (на величину ef) вызовет снижение ставки заработной платы (до w₁^B) и увеличение совокупного произведенного продукта на величину, соответствующую площади ebcf, общий уровень заработков коренного населения сократится (с 0w₀^B b e до 0w₁^B g e), доходы от капитала возрастут на величину, соответствующую площади w₁^B w₀^B b c.

Последствия миграции для рынков квалифицированного и неквалифицированного труда различаются. Решение о миграции работников неквалифицированного труда (с рынка труда А отправляющей страны), согласных на заработную плату на рынке труда В (принимающей страны) на уровне w_min, вызовет на рынке труда отправляющей страны сокращение предложения труда, повышение заработной платы и установление нового равновесного уровня занятости. На рынке труда принимающей страны (рынок труда В) появление мигрантов приводит к тому, что предложение труда увеличивается, заработная плата снижается, общая занятость увеличивается, а занятость коренного населения принимающей страны сокращается.

На рынке квалифицированного труда принимающей страны появление работников – мигрантов вызовет увеличение общей занятости и соответственно уменьшение заработной платы квалифицированных работников, но из-за совершенной неэластичности предложения труда необязательно произойдет сокращение занятости коренного населения (как это было с миграцией на рынке неквалифицированного труда, где предложение труда эластично).

Миграция квалифицированного труда одновременно оказывает влияние на рынок труда неквалифицированного труда принимающей страны. Так как неквалифицированный труд является дополнителем к квалифицированному труду, то увеличение занятости специалистов приведет к увеличению спроса на неквалифицированных работников.

В российской экономике значение рыночных факторов, в первую очередь, заработной платы, в изменении занятости по отраслям усиливается. В промышленности и строительстве, где имело место снижение уровня среднемесячной зарплаты в период 1992 – 1995 г.г. в сравнении со среднероссийским уровнем произошло уменьшение доли занятых. В отраслях (транспорт, связь, ЖКХ, здравоохранение, культура, искусство, управление) где повысился уровень отраслевой зарплаты, доля занятости увеличилась. В таких отраслях как сельское хозяйство, материально-техническое снабжение, торговля и кредитование, финансы и страхование имело место увеличение занятости, несмотря на снижение уровня заработной платы в сравнении со среднероссийским уровнем. В науке и научном обслуживании, несмотря на подтягивание уровня заработной платы до среднероссийского, продолжался отток работников. Подобные тенденции имеют место и в движении рабочей силы по отдельным отраслям промышленности. В отраслях, где среднемесячная начисленная зарплата превосходила среднепромышленный уровень, наблюдалось превышение принятых на предприятия над выбывшими из них работниками. И наоборот, в отраслях, где уровень среднемесячной зарплаты был ниже среднепромышленного, отмечалось повышение выбытия над приемом. Причем оно тем выше, чем ниже уровень среднемесячной заработной платы. В целом, в российской экономике движение рабочей силы по отраслям уже к 1995г. приобрело четко выраженный рыночный характер и осуществляется в значительной степени под влиянием спроса и предложения на основе информации, поступающей в виде изменения уровня заработной платы.

Современные миграционные процессы носят чрезвычайно разнонаправленный характер. Их последствия для мигранта зависят от многих факторов, важнейшие из которых – неопределенность и несовершенство информации о возможностях найти работу и жилье, неравенство в заработках, вероятность потери работы, проблемы с адаптацией к местным условиям труда и жизни. В этой связи государственное регулирование миграционных процессов должно опираться на продуманную и обоснованную миграционную политику, а не на разрозненные «пожарные» действия, противоречащие действующему национальному законодательству. Это важно еще и потому, что наличие в том или ином регионе (страны, Европы, мира) трудовых мигрантов определенного качества становится решающим факторам при определении перспектив социально-экономического развития данной территории. В практике стран с развитой рыночной экономикой по регулированию миграционных процессов, в том числе и трудовой миграции, предпочтение отдается разработке экономических механизмов воздействия на потенциальных мигрантов, которые могли бы подтолкнуть людей к принятию решения о смене места жительства. Миграционная политика, реализованная с помощью экономических механизмов позволяет не только увязать глобальные потребности экономик стран (регионов в целом), но и учитывать интересы трудовых мигрантов, частные потребности отдельно взятого человека. Не случайно одним из важнейших процессов в рамках мировой глобализации экономически связей и хозяйственных процессов является развитие мирового рынка труда, основой которого является международная мобильность рабочей силы (мигрантов). Международные экономические связи становятся основой существования всех основных частей мирового хозяйства – национальных экономик, их основных экономических комплексов и отдельных субъектов хозяйствования на территории стран. Сегодня ни одна национальная экономика уже практически не может развиваться без активного участия в мирохозяйственных процессах, без интеграции в мировой процесс глобализации. Развитие экономических отношений в сфере труда базируется не только на взаимодействии «рыночных сил», но и на институциональных основах, государственном регулировании этих отношений, на понимании того, что именно социальные (человеческие) детерминанты задают сегодня параметры функционирования и главный вектор развития экономики любой страны в мирохозяйственном процессе глобализации экономических отношений.

Глобализация в сфере труда является составной частью глобализации мирового хозяйства, которая состоит в интенсивной интернационализации труда на основе международной миграции трудовых (человеческих) ресурсов с учетом национальных интересов отдельных стран. Процесс влияния глобализации на национальный рынок труда сопровождается асимметрией между странами по уровню интеграции, конкурентного потенциала, доли выгод от экономического роста. Последствиями этого процесса являются усиливающаяся мобильность трудовых ресурсов, нестабильность на национальных рынках труда, обострение на международном рынке труда, унификация и стандартизация условий труда и требований к качеству рабочей силы во всех странах мира, вступающих в глобализационные процессы. Под влиянием глобализации формируется глобальная сетевая организация рабочей силы. Помимо фактического движения людей через государственные границы, растет взаимосвязь между рабочими в стране, где они работают, и остальной частью мира посредством глобальных производственных потоков, денежных переводов, информации и культуры; формируется мультиэтнический состав населения в большинстве развитых стран, что влияет на положение населения всего мира, на трудовые отношения между людьми, на сами процессы глобализации. Доказано, что в процессе международной миграции происходит приращение знания и опыта, составляющего важный элемент накопления человеческого капитала. Формирование транснациональной рабочей силы, способной осуществлять интеллектуально-информационную трудовую деятельность в условиях «глобальной» мобильности, существенно повышает экономическую значимость миграционных отношений для стран – участников глобализационных процессов. Однако развитие процессов глобализации рынка труда наталкивается на объективные и субъективные причины, ограничивающие мобильность труда, что связано с противостоянием различных интересов и тенденций в процессе формирования и осуществления национальной миграционной политики. Это противостояние проявляется в глобализации и регионализации, в открытости и протекционизме.

Для России сложность миграционных отношений в контексте глобализации имеет двоякий аспект: формирование мини глобального рынка труда на постсоветском пространстве и вхождение в макро глобальный рынок труда. Государство, проводя экономические реформы, оказалось не готово к массовой внутренней и внешней миграции, которая «захлестнула» в последние годы Россию, что свидетельствует, во-первых, о стихийно сложившейся российской миграционной модели и, во-вторых, о несовершенстве миграционной политике (о недостаточной теоретической разработанности миграционных отношений и неразвитости миграционных институтов). В целях исправления этой ситуации в России разработана Концепция государственной миграционной политики, которая представляет собой систему основных принципов и приоритетов федерального центра и субъектов Российской Федерации в сфере регулирования миграционных процессов, а также механизмы и формы их реализации (см. Приложение 2). На основе этой Концепции был разработан план мероприятий по регулированию миграционных процессов и отношений на ближайшую перспективу.

Контрольные вопросы.

1. В чем суть мобильности рабочей силы на рынке труда? Какие виды мобильности вы знаете?

2. Каковы причины территориальной мобильности рабочей силы?

3. Как оцениваются выгоды и издержки от трудовой миграции?

4. Какие факторы влияют на принятие решения о трудовой миграции?

5. При каких условиях возможна встречная трудовая миграция рабочей силы?

6. При каких условиях принимаются семейные решения о трудовой миграции?

7. О каких последствиях для мигранта говорят, исследуя проблемы трудовой миграции?

8. В чем суть влияния международной миграции на рынке труда отправляющей и принимающей стран?

9. Каковы особенности перемещения рабочей силы между отраслями? Как они отражаются на эластичности спроса на труд отрасли? Каковы тенденции изменения предложения рабочей силы в кратко- и долгосрочном периоде?

10. С чем связана межфирменная мобильность рабочей силы, и какой по форме она бывает?

11. Какие факторы влияют на добровольные увольнения рабочей силы?

Поиск по сайту: