Тема 16. Рынок труда внутри предприятия

Внутренним рынком труда (ВРТ) в экономической теории называется внутрифирменное перемещение рабочей силы в пределах одного и того же предприятия, при котором заработная плата и размещение работников в значительной мере определяются правилами и процедурами. ВРТ противопоставляется внешнему рынку труда, на котором происходит межфирменная мобильность рабочей силы, а заработная плата и распределение рабочей силы являются результатом действия рыночных сил.

Внутренние рынки труда имеют целый ряд отличительных особенностей. В первую очередь надо назвать следующие:

- относительная независимость ставки заработной платы некоторых работников ВРТ от соотношения спроса и предложения на аналогичный вид труда на внешнем рынке (оплата труда определяется другими правилами и критериями, в том числе правилами и процедурами);

- заполнение вакансий происходит, в первую очередь, путем продвижения персонала по карьерной лестнице;

- имеют место долгосрочные отношения между работодателями и работниками;

- существует положительная зависимость величины заработной платы и стажа работы с положением работника на предприятии.

- относительная независимость относящихся к нему работников от внешней конкуренции;

- сравнительно малое число агентов на рынке;

- ограниченность мест приложения труда;

- относительно небольшое число вариантов мобильности;

- большая значимость административных методов регулирования;

- быстрое перемещение работников без больших затрат;

- существенный объем недоступной внешним экономическим субъектам слабоформализованной информации при принятии решений.

Основными причинами формирования и развития ВРТ являются следующие:

1) специфическая профессиональная подготовка, основанная на уникальности (отличительных особенностях) применяемых на предприятии технологий и специфичности существующих рабочих мест;

2) сложность и высокие издержки получения информации о потенциальной производительности работника, нанимаемого с внешнего рынка;

3) профессиональная подготовка на рабочих местах и обучение в процессе работы (ввиду важности обучения на рабочем месте предприятия стимулируют как обучающих, так и обучаемых).

Стимулирующие функции ВРТ основаны на различиях в оплате труда на рабочих местах разных уровней; вся система оплаты становится внутренне взаимозависимой и одновременно независимой от внешних факторов. Внешняя конкуренция заменена внутренней за продвижение на высокооплачиваемую работу.

Взаимодействие ВРТ с внешним рынком труда ограничено и сводится, в основном, к тем вакантным рабочим местам, на которые предприятия нанимают новых работников на внешнем рынке труда. Как правило, эти работники нанимаются на низшие должностные уровни, которым соответствует относительно низкая квалификация. Только если на предприятии не находится достойных претендентов на вакансии вышестоящего уровня, предприятие замещает их при помощи внешнего рынка труда.

Прежде всего, с точки зрения предпринимателя работники, занятые на предприятии и находящиеся за его пределами, существенно различаются, даже если они имеют одинаковый уровень квалификации и другие объективные характеристики. Это связано с тем, что важнейшие особенности трудового поведения не могут быть четко определены до тех пор, пока работник не выполнит хотя бы несколько производственных заданий. Однако в соответствии с нормами трудового права это предполагает установление отношений найма. Это обстоятельство делает предпочтительным для работодателя пользоваться трудовыми услугами уже привлеченных работников, нежели искать их на стороне. Это стремление может быть в полной мере реализовано, если мы будем рассматривать спрос на труд в форме человеко-часов.

Известно, что у предпринимателей часто появляется потребность в относительно небольшом и (что очень важно) кратковременном увеличении масштабов использования человеческих ресурсов. Это может быть достигнуто путем привлечения работников предприятия к сверхурочным работам. При возникновении более устойчивой потребности в выполнении дополнительных работ может быть оформлено временное внутреннее совместительство.

Аналогичная ситуация существует и при рассмотрении особенностей предложения труда, прежде всего в форме человеко-часов. Если у работодателя возникает потребность выполнения дополнительных работ, то у занятых периодически появляется стремление к получению дополнительных денежных средств. Часто эта потребность становится настолько острой, что для ее удовлетворения они готовы выполнять дополнительную работу, что означает ни что иное, как предложение человеко-часов труда. При прочих равных условиях, занятый в большинстве случаев предпочитает дополнительную трудовую нагрузку на своем предприятии работе на стороне.

С точки зрения современной экономической науки, спрос и предложение необходимо рассматривать в единстве с так называемыми трансакционными издержками. Эти издержки включают в себя затраты времени и средств работодателя и работника по удовлетворению своего спроса на труд (осуществлению предложения труда). Следует заметить, что в случае формирования отношений занятости в пределах предприятия они будут минимальными.

Итак, составляющая рынка труда, связанная со спросом и предложением труда в форме человеко-часов, оказывается тесно связанной с предприятием, ибо она функционирует в пределах его рынка труда.

Спрос на труд, выраженный в работниках возникает в случае необходимости найти замену уволившемуся работнику. Для его удовлетворения работодатель может выйти за пределы предприятия. Однако ему выгодно воспользоваться услугами своих собственных работников, замещая ими вакансии, достигая решение сразу трех задач:

- снижаются потери, вызванные отсутствием работников на важных должностях (они заменяются не столь существенными потерями из-за незаполненности менее значимых вакансий);

- существенно расширяются возможности стимулирования занятых;

- падают издержки поиска, привлечения и отбора работников, поскольку при таком подходе требуется замещать не столь ответственные должности.

Практическая реализация этого подхода требует формирования системы постоянной занятости на предприятии. Это достигается, во-первых, стимулированием закрепления работников, а, во-вторых, их рассмотрением в качестве первоочередных претендентов на замещение вакантных рабочих мест более высокого уровня. При этом стремление работника занять некоторую должность может быть рассмотрено как предложение своего труда в пределах данного предприятия. Таким образом, спрос на труд в виде работников также в значительной мере осуществляется в пределах данного предприятия.

Все это способствует трансформации трудового поведения занятых: им становится более выгодным прилагать усилия к должностному продвижению, нежели к поиску новых мест работы за пределами предприятия.

Таким образом, и спрос на труд, выражаемый в человеко-часах, и спрос на труд, выражаемый в работниках, в значительной степени удовлетворяется в пределах предприятия. Это же относится и к предложению труда.

Отметим, что все занятые являются лично свободными людьми. Поэтому любое изменение рыночной ситуации может привести их к решению о смене места работы. Руководству предприятия приходится затрачивать значительные средства для привлечения работников на малопрестижные должности.

В ряде случаев увольнение некоторых категорий занятых влечет за собой столь высокие социальные издержки, что делает выгодными предоставление им гарантий занятости. Тем самым, значительная часть рабочей силы не может быть исключена из процесса производства без серьезных издержек в текущем и будущем периодах. Возникает обоюдное стремление работодателей и занятых обеспечить постоянное закрепление этих работников за данным предприятием. При этом изменения, происходящие на рынке труда вне предприятия, должны быть нейтрализованы таким образом, чтобы не допустить их высвобождения.

Решение этих задач достигается посредством формирования относительно обособленной подсистемы ‑ внутреннего рынка труда (ВРТ), в рамках которого рыночные отношения действуют особым образом. Хотя внутренние рынки труда различных предприятий обычно изолированы друг от друга, для них характерно действие следующих правил и ограничений:

1) ВРТ имеет иерархическую структуру, в которой можно выделить ряд уровней;

2) работник, как правило, сначала попадает на одну из низших ступеней ВРТ, а затем постепенно продвигается на более высокие уровни (создается так называемая карьерная лестница);

3) находящиеся на внутреннем рынке труда работники в значительной степени защищены от колебаний заработной платы и угрозы безработицы.

Каждый внутренний рынок труда может быть описан как некоторое сочетание гарантий занятости работникам предприятия и механизмов их постепенного продвижения по службе. И гарантии занятости, и механизмы продвижения работников имеют четко выраженную институциональную природу, заключающуюся в наличии большого числа формальных и неформальных правил и ограничений. Они, а не собственно экономические факторы, определяют в первую очередь характер принимаемых решений в этой сфере.

Традиционной формой ВРТ является постепенное замещение все более высокооплачиваемых и привлекательных должностей работниками, принятыми на самый нижний уровень иерархии. При этом только самые низкие должности могут быть заняты лицами, не находившимися ранее в пределах внешнего рынка труда или вообще не участвовавшими в общественном производстве. Все остальные требуют в качестве предварительного условия более или менее длительной занятости на менее привлекательных должностях.

Оценивая влияние внутренних рынков труда на эффективность труда и производства, нельзя не отметить некоторых противоречивых моментов. С одной стороны, они уменьшают издержки предприятия на поиск, подбор, найм и обучение рабочей силы. Снижение ее текучести приводит как к более высокой и устойчивой производительности живого труда, так и лучшему и равномерному использованию основных и оборотных фондов. Появляется также реальная возможность обеспечить должное развитие системы мотивации труда. В частности, угроза безработицы не оказывает серьезного воздействия на работников, принадлежащих к внутреннему рынку труда, что в принципе способствует развитию творческих способностей работников и активизирует их собственные вложения в образование.

С другой стороны, внутренний рынок труда неотделим от монопольного положения его субъектов. Негативным следствием этого является, в частности, сложность замены работников даже в том случае, когда претенденты на их должности со стороны обладают гораздо более высоким уровнем профессионализма.

В зарубежной практике внутренние рынки труда изучаются при помощи анализа данных, характеризующих степень их открытости, масштаб и пространственную структуру, условия внутренней мобильности, дифференциацию положения занятых внутри него, а также сопоставления условий занятости в рамках ВРТ и за его пределами.

К основным функциям внутреннего рынка труда относят:

- обеспечение дифференцированной социальной защиты работников;

- специальная подготовка и развитие навыков занятых;

- сохранение наиболее ценной части трудового потенциала;

- поддержание социальной стабильности коллектива.

Все это весьма важные функции, реализация которых является предметом общественного интереса. Поэтому государство оказывает важное, хотя и не решающее влияние на функционирование внутренних рынков труда путем регулирования основ трудовых отношений, реализации программ социальной защиты некоторых групп населения, создания общих и избирательных программ занятости и проведения антидискриминационной политики.

Особенностью внутреннего рынка труда является то, что предприятия для стимулирования трудовых усилий работников и минимизации издержек контроля, могут выплачивать им заработную плату выше равновесной (т.е. больше, чем требуется, чтобы обеспечить определенное количество труда на конкурентном внешнем рынке). Такая заработная плата называется эффективной заработной платой.

По каким причинам предприятия вынуждены стимулировать трудовые усилия работников, устанавливая выше равновесной, эффективную заработную плату? Во-первых, в процессе выполнения трудового соглашения одна из сторон (работник или работодатель) может уклоняться от выполнений условий договора (контракта) Так работник может снижать трудовые усилия, предоставлять услуги труда в меньшем объеме или худшего качества. Реакция работодателя в этом случае может быть разной – от усиления контроля за работой работника (если обнаружится отлынивание), до его увольнения. В последнем случае уволенный работник может сразу найти работу при той же зарплате на конкурентном равновесном рынке труда и по этой причине такого работника трудно наказать. Работодателю остается только постоянно контролировать работника, неся при этом большие затраты, либо он может увеличить зарплату такому работнику (как альтернативное решение). В этом случае работники, получая заработную плату большую, чем на других фирмах, станут опасаться потерять ее при увольнении. Кроме того, сократятся издержки, связанные с текучестью; фирма сможет отбирать лучших работников при найме. Таким образом, повышение заработной платы снижает издержки контроля и в итоге увеличивает прибыль.

Типичная зависимость трудовых усилий работника от заработной платы (условие Солоу) показана на рис. 3.16. Заработная плата отмечена по вертикальной оси, поэтому кривая изображает обратную зависимость зарплаты от трудовых усилий w(e).

Если допустить, что работодатель выбирает заработную плату w₁, то это приведет к возникновению издержек на единицу эффективности w₁/e₁ (на графике их величина показана наклоном луча OA). В точке A кривая «усилия - заработная плата» имеет наклон .

Рис. 3.16. Условие Солоу.

Работодатель может уменьшить издержки, выбрав заработную плату w*. Увеличение зарплаты дает относительно большее увеличение усилий (e*). При w* луч ОС достигает последнего изгиба кривой w_e и совпадает с наклоном этой кривой. Первое обстоятельство означает, что w/e – издержки единицы эффективности труда, достигают минимума при w*; второе – что в этой точке (С) . Этот же результат получается при объединении двух полученных условий первого порядка. При получим: .

Другими словами, при оптимальной (эффективной) заработной плате, минимизирующей издержки, эластичность усилий по заработной плате будет единичной. Это означает, что при эффективной заработной плате определенное относительное изменение в заработной плате приведет к такому же относительному изменению трудовых усилий. Данное условие получило название «условие Солоу». Из него следует, что эффективная заработная плата зависит только от соотношения «зарплата - усилия». Поэтому при изменении факторов, воздействующих на спрос на труд (цена продукта, цена капитала и т.д.) эффективная зарплата меняться не будет, оставаясь жесткой, и изменится только количество нанимаемой рабочей силы. Фирма будет нанимать больше работников, не добиваясь больших усилий от уже нанятых работников за счет повышения заработной платы. Изменение уровня заработной платы произойдет только тогда, когда фирма столкнется с ограниченным предложением труда. Жесткость зарплаты приведет также к образованию безработицы в условиях равновесия. Если эффективная заработная плата больше, чем уровень зарплаты, при котором рынок выравнивается, фирмы не станут снижать зарплату, получая выгоду от избыточного предложения труда.

Контрольные вопросы

1. Каковы причины возникновения ВРТ?

2. Какие преимущества дает внутренний рынок труда работникам, а какие - работодателям? Какие условия необходимы, чтобы они в полной мере могли воспользоваться ими?

3. Каковы правила и ограничения на ВРТ?

4. Какие социально-трудовые показатели необходимо использовать для анализа внутренних рынков труда?

5. Отличительные особенности внутренних рынков труда в регионах нашей страны.

6. Каковы функции ВРТ?

7. Какая зарплата называется эффективной?

8. Постройте схему ВРТ для некоторого хорошо известного вам предприятия

Поиск по сайту: