 |
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция
Социально-воспроизводственный процесс внутрифирменного управления человеческими ресурсами
| Стадии воспроизводства человеческих ресурсов и структура управления воспроизводственным процессом | Процедуры (функции) управления воспроизводственным процессом |
| I. Формирование трудового потенциала организации. 1.1. Управление процессом формирования трудового потенциала и подготовки кадров. | Определение спроса на труд (потребности в кадрах с разным уровнем образования, квалификации, занятости) на основе рыночных законов и стратегии развития фирмы. Определение масштабов высвобождения лишней численности работников (экономия численности, рабочего времени и фонда оплаты труда). Определение суммы расходов на социальные выплаты высвобожденным и занятым работникам в условиях реструктуризации, модернизации и сжатия производства. Оценка уровня обеспеченности организации кадрами. Организация подготовки кадров непосредственно в фирме. Определение численности и профессионально-квалифицированного состава кадров, требующих повышения квалификации в условиях обновления, модернизации, создания новых рабочих мест. Наём рабочей силы, заключение трудовых договоров и соглашений. Регулирование трудовых отношений (условий наёма, увольнения, организации оплаты труда, мотивации и стимулирования, охраны, безопасности труда, должностных обязанностей, ротации кадров, карьерного роста). |
| 1.2. Управление процессом возмещения рабочей силы 1.3 Управление знаниями и развитием человеческих ресурсов организации | Определение стоимости рабочей силы при формировании цен на производимую продукцию (услуги). Формирование фонда оплаты труда на содержание аппарата управления фирмой. Установление режима труда и отдыха. Создание условий для нормальной трудовой деятельности, сохранения здоровья и безопасности работников (в соответствии с условиями трудового соглашения). Анализ корпоративных, групповых и индивидуальных потребностей в обучении; оценка соответствия знаний работников стратегическим целям организации. Изучение и накопление специфических знаний для бизнеса, для построения организации, карьерных планов и безопасности занятости. Выявление подходящей информации и её распространение среди работников по средствам информационных систем или традиционными способами (на курсах, стажировке, в мастер-классах, на совещаниях). Выработка стратегии развития человеческих ресурсов в целях улучшения показателей работы и роста интелектуалього капитала организации Разработка планов и программ в области развития человеческих ресурсов нацеленных на стратегию бизнеса. Инвестирование в персонал, создание культуры обучения через механизм поощрения, содействия, вознаграждения. |
| II. Расстановка и движение кадров. 2.1 Управление процессом создания рабочих мест (физических, экономических) | Определение количественного и качественного состава рабочих мест для различных категорий работников. Аттестация рабочих мест. Рационализация рабочих мест, их модернизация, реструктуризация, создание новых рабочих мест. |
| 2.2. Управление расстановкой кадров по рабочим местам. | Определение дополнительной потребности в кадрах по структурным подразделениям организации. Подбор и расстановка кадров по рабочим местам Организация и нормирование труда работников различных структурных подразделений; определение должностных обязанностей. |
| 2.3. Управление движения кадров (ротацией, карьерой) | Оценка уровня использования кадров организации. Организация внутрифирменного перемещения кадров (без изменения профессионально-квалифицированного уровня), движения (мобильности, ротации0 кадров, должностного продвижения (карьерного роста) кадров. Управление профессиональной адаптацией. |
| III. Эффективное использование кадров организации 3.1 Управление техническим прогрессом в целях эффективного использования работников организации 3.2 Управление организацией и нормированием труда 3.3 Управление экономикой труда (разработка и реализация программ роста производительности труда и снижения трудоемкости) 3.4 Управление занятостью работников 3.5 Управление внутрифирменным рынком труда | Определение требований к профессионально-квалификационной структуре кадров специалистов, занятых модернизацией, механизацией, автоматизацией производственного процесса, внедрением передовой технологии и новаций. Определение требований к использованию при аттестации рабочих мест. Разработка и внедрение рациональных форм разделения и кооперации труда. Совершенствование организации и обслуживания рабочих мест. Проектирование и внедрение передовых приемов и методов труда. Проектирование, создание и поддержание на рабочих местах нормальных условий труда для работников (с учетом отраслевых требований организации труда). Улучшение использования рабочего времени рабочими и специалистами в целях роста эффективности и качества труда с применением методов нормирования труда. Определение трудоемкости производимой продукции (работ, услуг). Определение трудоемкости по функциям управления. Планирование производительности труда, численности и состава работников по категориям персонала. Организация оплаты труда рабочих (индивидуальной, коллективной). Формирование фонда оплаты труда руководителей, специалистов, служащих. Организация материального стимулирования в целях роста эффективности труда работников. Оперативное управление трудом: производительностью и эффективностью труда, численностью и составом работников, оплатой и стимулирование труда. Оценка уровня использования рабочих (их загруженности) по структурным подразделениям, профессиям, специальностям и рабочим местам. Оценка уровня использования специалистов по структурным подразделениям аппарата управления. Социальная защита наиболее ценной части занятых в организации работников. Обеспечение необходимой специальной подготовки работников для продвижения (квалификационного, профессионального). Поддержание стабильности коллективов, снижение уровня конфликтности и разрешение трудовых споров. |
[1] Концепция демографический политики РФ на период до 2015 года// Ремедиум Северо-Запад, 2000, №1 (см. приложение 1).
[2] Сторонники монетаристской теории исходят из того, что решающее значение в функционировании рыночного механизма принадлежит денежной сфере, а в качестве причины, порождающей циклические колебания (в теории цикла), по их мнению, выступает не колебание совокупного спроса, а изменение денежной массы. В отличие от монетаристов, сторонники концепции государственного регулирования, которая во многом совпадает с концепцией регулирования Дж. Кейнса, полагают, что необходимо использовать формы прямого и косвенного вмешательства государства в экономическую жизнь, в том числе осуществлять государственное регулирование спроса на рабочую силу.
[3] Производный спрос – это утверждение о том, что спрос на факторы производства является производным от спроса на продукт, для производства которого они используются.
[4] Данная тема написана совместно с О.А.Шапошниковой
[5] Издержки рассматриваются нами как обобщенное понятие всех потраченных ресурсов, в зависимости от фактора времени трансформирующиеся в «затраты» и «расходы». Расходы – это часть затрат, используемых в текущем потреблении; затраты – то, что покрывается валовой выручкой, а издержки, помимо затрат, учитывают всю совокупность вложений в человеческие ресурсы организации.
* Данные разрабатываются по отраслям экономики в соответствии с ОКОНХ;
**Данные за 2001 г. отдельно не разрабатывались, а включались в строку 15.
[6] Уровень естественной безработицы или «безработицы при полной занятости» не является неподвижным в силу указанных обстоятельств. Так, в США уровень естественной безработицы за последние 30 лет постепенно увеличивался – сначала с 3,5 до 4%, затем до 5%, а впоследствии до 6% и даже выше. [4,-36,14, с. 165]
[7] В совокупный спрос Дж. М. Кейнс включал инвестиции, государственные расходы, чистый экспорт и потребительские расходы (последние – это основная часть совокупного спроса).
[8] Ouken A. Economics for Policymaking.- MII Press, 1983.
Данная тема подготовлена совместно с Л.А. Вишневской[9]
[10] В.Г. Беляков. Правовое регулирование предпринимательской деятельности. Учебное пособие. Издательство СПбГУ. 2003 г.
[11] Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами 2007, с.266-270
[12] Названия федеральных органов исполнительной власти даны на 9.08.1994 г.
[13]Материал подготовлен совместно с А.В. Чирковой
Поиск по сайту: