Конфлікти в колективі та шляхи їх розв'язання

В умовах ринку, коли загострюються відносини партнерів, сти­каються інтереси підприємців, значно зростає потреба у вивченні всіх аспектів конфліктних стосунків. Знання того, як поводитися в конфліктній ситуації, уміло вирішувати суперечності, що виника­ють, і не заводити їх у глухий кут, знаходити правильні шляхи про­філактики конфліктів, необхідні в роботі менеджера, бізнесмена, будь-якого фахівця. В наш час викликає жвавий інтерес приклад­ний аспект теорії конфлікту.

Конфлікт (від лат. confictus - зіткнення) - це зіткнення несуміс­них одна з одною тенденцій у свідомості окремої людини, у між­особистісних стосунках людей чи груп людей, що супроводжуєть­ся гострими негативними емоційними переживаннями. Виділяють такі види конфліктів:

· внутрішньоособистісний - зіткнення рівних, але протилежно спрямованих мотивів, потреб, інтересів, потягів у внутрішньо­му світі людини;

· міжособистісний - суперечність у взаємодії людей, за якої вони:

а) переслідують несумісні цілі;

б)дотримуються несумісних цінностей і норм, намагаючись реа­лізувати їх у взаємовідносинах;

в) у гострій конкурентній боротьбі одночасно прагнуть досягнен­ня однієї й тієї самої мети, яка може бути досягнута лише одні­єю з конкуруючих сторін;

· міжгруповий, при якому конфліктуючими сторонами виступа­ють соціальні групи, що переслідують несумісні цілі й за до­помогою практичних дій перешкоджають одна одній в їхньому досягненні.

Структура конфлікту припускає виокремлення таких елементів:

- сторони (учасники) конфлікту;

- умови перебігу конфлікту;

- образи конфліктної ситуації;

- можливі дії учасників конфлікту;

- результати, наслідки конфліктних дій.

Сторонами конфлікту можуть бути окремі аспекти особистос­ті, самі особистості, окремі групи. Виходячи з цього, можливі конфлікти типу "аспект особистості - аспект особистості", "особистість - особистість", "особистість - група", "група - група".

Умови перебігу конфлікту - це соціальне середовище в найширшому плані, що включає, крім малих груп, і великі (класи, нації, професійні групи).

Образи конфліктної ситуації - це внутрішні картини конфліктної ситуації, що включають уявлення учасників:

- про самих себе (свої мотиви, цілі, можливості тощо);

- про конфронтуючі сторони (їхні мотиви, цілі, можливості тощо);

- про середовище, у якому складаються конфліктні стосунки, взаємини.

Загалом ці образи зумовлені об'єктивною реальністю, однак можливі й серйозні розбіжності.

Можливі дії учасників конфлікту - це набір дій, що реалізуються сторонами на основі образів конфліктної ситуації. При цьому дія набуває характеру взаємодії. Дії учасників сприяють досягненню їхніх цілей, перешкоджають досягненню цілей протилежної сторони, виконують функцію спілкування.

Наслідки конфліктних дій органічно вплетені в сам конфлікт, насамперед на ідеальному рівні: учасники із самого початку мають образ можливих результатів і поводяться відповідно до нього. Наслідки конфліктних дій - складова процесу взаємодії, тобто перебіг конфлікту здійснюється частинами і перемежовується з результатами. Усвідомлення наслідків, коригування на їх основі своїх уявлень - найважливіший момент конфліктної взаємодії.

Динаміка конфлікту допускає виділення декількох стадій конфлікту:

а) виникнення об'єктивної конфліктної ситуації;

б) усвідомлення об'єктивної конфліктної ситуації;

в) перехід до конфліктної поведінки;

г) розв'язання конфлікту.

Виникнення об'єктивної конфліктної ситуації - це зіткнення рівноспрямованих прагнень усередині особистості чи взаємні пе­решкоди на шляху до досягнення цілей учасників конфлікту.

Якийсь час ця ситуація не усвідомлюється сторонами (це ста­дія потенційного конфлікту), і лише після усвідомлення ситуації її учасниками вона стає справжнім конфліктом.

Усвідомлення об'єктивної конфліктної ситуації - це осмислення реально сформованих об'єктивних суперечностей інтересів, праг­нень. Але трапляється, що об'єктивна основа конфлікту відсутня, а конфлікт усе ж виникає.

Можливі такі варіанти співвідношення між ідеальними карти­нами та реальністю:

· об'єктивна конфліктна ситуація існує, сторони правильно оці­нюють себе, одне одного, ситуацію - це адекватно зрозумілий конфлікт;

· об'єктивна конфліктна ситуація існує, сторони сприймають її як конфліктну, але з певними відхиленнями (тобто неповно) - це неадекватно зрозумілий конфлікт;

· об'єктивна конфліктна ситуація існує, але вона не усвідомлю­ється сторонами (конфлікту як такого немає);

· об'єктивна конфліктна ситуація відсутня, але стосунки сприй­маються як конфліктні (помилковий конфлікт);

· конфліктність відсутня і об'єктивно, і на рівні усвідомлення. Конфліктна поведінка - це перехід конфлікту у відкриту, найгострішу стадію. Вона загострює емоційність конфлікту. Конфліктні дії виконують і пізнавальну функцію, тобто сторони вступають у конфлікт з певними гіпотетичними уявленнями, що потім можуть змінюватися. Для характеристики динаміки конфлікту крім понят­тя "стадії конфлікту" використовують ще поняття "етапи", "фази", що часто розглядаються як тотожні.

Динаміку конфлікту розглядають у двох аспектах: широкому та вузькому. В першому динаміка трактується як послідовна зміна певних стадій або етапів, які характеризують процес розгортання конфлікту до його розв'язання. У другому динаміка конфлікту роз­глядається в контексті лише однієї стадії (конфліктної поведінки). Для характеристики динаміки конфлікту деякі дослідники виділя­ють також післяконфліктну стадію як період міркувань, пережи­вань, корекції самооцінки, домагань.

Психологи розрізняють п'ять типових стратегій поведінки в конфліктних ситуаціях:

1) пристосування (зміна своєї позиції, перебудова поведінки, згладжування суперечностей на шкоду своїм інтересам);

компроміс (врегулювання розбіжностей шляхом взаємних поступок);

2) співробітництво (спільне вироблення рішення, що задоволь­няє інтереси всіх сторін);

3) ігнорування конфлікту (прагнення вийти з конфліктної ситу­ації, не вирішуючи її);

4) суперництво, конкуренція (відкрита боротьба за свої інте­реси, завзяте відстоювання своєї позиції).

Стратегії поведінки в конфлікті реалізуються через різні такти­ки, до яких відносять: раціональне переконання і тиск, апеляція до влади, санкції; дружнє рішення, підлещування; коаліційна; укла­дання угод; маніпулятивна; зобов'язання, що не скасовуються; погрози. Крім того, тактики характеризуються з боку раціональ­ності - ірраціональності: до перших відносять раціональне пере­конання, до других - тиск, підлещування. Розрізняють також так­тики м'які та жорсткі. М'якою вважається тактика, наслідки засто­сування якої для першої сторони є приємними або нейтральними. Застосування жорсткої тактики, навпаки, викликає неприємні пси­хологічні наслідки для іншої сторони. Виділяють також тактики безпосереднього та опосередкованого впливу.

Розв'язання конфлікту можливе за рахунок: а) перетворення са­мої об'єктивно існуючої конфліктної ситуації; б) зміни наявних у сторін образів ситуації.

І в першому, і в другому випадку можливе двояке розв'язання конфлікту: часткове і повне. Часткове розв'язання конфлікту - це ситуація, коли виключається тільки конфліктна поведінка, однак не виключається внутрішнє стримуване спонукання до конфлікту сторін. Повне розв'язання конфлікту відрізняється тим, що кон­флікт усувається і на рівні поведінки, і на внутрішньому рівні.

Як же потрібно поводитися в конфлікті, щоб прийти до його конструктивного розв'язання? Конструктивне розв'язання кон­флікту можуть забезпечити такі умови:

· адекватність відображення конфлікту;

· відкритість та ефективність спілкування конфліктуючих сто­рін;

· створення клімату взаємної довіри конфліктуючих сторін;

· визначення сутності конфлікту.

Підвищенню конфліктності в колективі можуть сприяти та­кож деякі індивідуально-психологічні особливості людей. Час­тіше вступають у конфлікт люди з негнучким характером, тобто нездатні уявити себе на місці іншої людини, а також ті, у кого розвинуте прагнення завоювати визнання та повагу оточення за будь-яку ціну і зайняти більш престижне становище.

Конфлікти можуть бути зумовлені також як зайвим конфор­мізмом, так і його протилежністю - негативізмом (у випадку кон­формізму спостерігається безпринципна поведінка, за якої лю­дина намагається пристосувати свою думку і вчинки до думки і вчинків інших, а у випадку негативізму люди часто чинять без­глуздий опір).

В основі підвищеної конфліктності може бути також різне ставлення до фрустрації та невідповідність самооцінки своєму ідеальному образу (якщо загальне уявлення людини про те, якою вона має бути, не збігається з її самооцінкою в цей момент). Різ­не ставлення до фрустрації може додавати людині стійких рис: одним - агресивності, ворожості, іншим - байдужості, безпорад­ності.

Конфліктна особистість має підвищену готовність до ство­рення конфліктних ситуацій та участі в них. Особистісна схиль­ність до конфліктів може мати як ситуативну основу, так і власне характерологічну. Конфліктність визначається як інтегративна особистісна властивість, яка виявляється в частоті виникнен­ня конфліктів та особливостях участі в них людини. У багатьох конфліктологічних джерелах наводяться п'ять типів конфлік­тних особистостей із притаманними їм особливостями поведін­ки: демонстративний, ригідний, некерований, надточний, "без­конфліктний". Крім цього окремо ще виділяють цілеспрямовано конфліктний тип.

Вияви функцій конфлікту вкрай суперечливі і залежать від виду конфлікту. Внутрішньоособистісний конфлікт - це супер­ечність психічних явищ особистості, яка породжує психологічний дискомфорт, а іноді призводить до руйнування особистості. Міжособистісний (інтергіерсональний) конфлікт порушує систе­му комунікацій, послаблює згуртованість членів групи, знижує ефективність їхньої діяльності. Міжгруповий конфлікт призво­дить до аналогічних наслідків, але в ньому беруть участь не осо­бистості, а групи. Деструктивна функція конфлікту може виявля­тися на кожному з його етапів, але особливо гостро вона відчува­ється на стадії конфліктної поведінки та конфліктних дій.

Вияви конструктивної функції конфлікту також різноманітні. На рівні окремої особистості внутрішньоособистісний конфлік­тує з джерелом її розвитку, удосконалення (як наслідок незадо­воленості собою).

У групових і міжгрупових стосунках конфлікт сприяє запобі­ганню застою, є джерелом нововведень, стимулом розвитку, чин­ником стабілізації групи (долаючи суперечності в групі і між гру­пами); фактором інтеграції (у випадку зовнішнього конфлікту, ко­ли група згуртовується перед загрозою зовнішньої небезпеки).

До основних шляхів попередження конфліктів варто віднес­ти:

· правильний добір і розстановка кадрів;

· чітку організацію праці;

· принциповість, об'єктивність, справедливість керівника щодо підлеглих;

· чітке знання кожним членом колективу своїх прав та обов'яз­ків;

· демократизм у роботі;

· недопущення поширення деяких негативних психологічних явищ (чуток, пліток тощо).

Конфлікти як неминучі явища людського життя містять у собі як негативний, так і позитивний заряди, тому їх неможливо (і не треба) повністю вилучати із повсякденного спілкування. Йдеть­ся тільки про мінімізацію негативних наслідків і надання кон­фліктам конструктивного характеру. Саме це зумовлює потребу вибору ефективних технологій управління конфліктами, аналізу яких приділено значну увагу в сучасній конфліктологічній літе­ратурі. Сучасна практика управління конфліктами ґрунтується на положенні про те, що ефективне розв'язання має спиратися на згоду учасників конфлікту.

Дослідники проблеми ефективного управління конфлікта­ми, проаналізувавши різні точки зору, виділяють декілька фун­даментальних чинників, які впливають на конструктивний або деструктивний характер розвитку конфлікту. До них належать: характер проблем, що зачіпаються конфліктом; характеристики конфліктуючих сторін; ступінь схожості - відмінності між сторо­нами; чинники ситуації; стратегії поведінки в конфлікті; навички управління конфліктом.

Особливе місце в конфліктології посідає практика залучення "тре­тьої сторони" до розв'язання конфліктів. Існують різні форми учас­ті третьої сторони в роботі з конфліктами, серед яких особливою популярністю користується медіаторство. Центральною фігурою цього процесу є медіатор - особа (група осіб, організація), яка здійснює посередницьку діяльність. Японські медіатори викорис­товують цілий арсенал технік медіаторства: роздільні зустрічі з учасниками спору; вислуховування точок зору; збір диспутантів; обговорення вчинків; розуміння (аналіз) ситуації; критика; при­клади; вказівка на моральні принципи; викликання емпатії; циту­вання закону або правила; заспокоєння тощо.

Запитання для перевірки

1. Яким чином СПК ("соціально-психологічний клімат") колекти­ву впливає на продуктивність праці?

2. Які складові СПК виокремлюють у вітчизняній психології?

3. Як прояви СПК впливають на розвиток відносин у колективі?

4. Охарактеризуйте основні чинники, які впливають на форму­вання СПК.

5. Яким чином моббінг впливає на СПК?

6. Наведіть приклад горизонтального моббінгу.

7. Дайте визначення боссингу.

8. Наведіть ефективні способи боротьби з моббінгом.

9. Яким чином копінг-стратегії можуть допомогти особистості в ситуації моббінгу?

10. Обґрунтуйте, які чинники сприяють успішності міжособистіс­них стосунків у колективі.

11. Охарактеризуйте основні види конфліктів, які виокремлюють у соціальній психології.

12. Дайте характеристику основних елементів та стадій конфлікту.

13. Наскільки усвідомлення конфліктної ситуації впливає на кон­фліктну поведінку?

14. Які існують стадії конфлікту?

15. Охарактеризуйте типові стратегії поведінки в конфліктних си­туаціях.

16. Вкажіть, через які тактики реалізуються стратегії поведінки в конфлікті? Обґрунтуйте їхню ефективність.

17. Які умови сприяють конструктивному розв'язанню конфлікту?

18. Які індивідуально-психологічні особливості людей підвищу­ють конфліктність у колективі?

19. Які соціально-психологічні явища та особистісні якості мо­жуть підсилювати чи послаблювати конфліктність у поведінці? Наведіть приклади.

20. У чому виявляються деструктивна і конструктивна функції конфлікту? Які чинники впливають на його перебіг?

21. Які існують шляхи попередження конфлікту?

22. Яким чином практика залучення "третьої сторони" впливає на перебіг конфлікту? Відповідь аргументуйте.

Тема 7.

Поиск по сайту: