ОБУЧЕНИЕ

По мере расширения зарубежной деятельности международных фирм значение подготовки персонала значительно увеличивается.

Обучение кандидатов для зарубежных назначений может строиться по про­грамме, включающей 4 уровня. На первом из них главное внимание уделяется вы­явлению культурных различий и их воздействию на результаты бизнеса. Второй уровень фокусируется на формировании отношений и их влиянии на поведение. Третий уровень обеспечивает фактическими знаниями относительно конкретной страны, а на четвертом включается знание языка, навыки адаптации и корректи­ровки поведения.

Приведем некоторые рекомендации по организации обучения сотрудников международных фирм:¹⁶

1. Изучите особенности культуры участников. Например, в Японии рисковать не принято. Поэтому вы можете обнаружить, что никто из японцев не захо­чет добровольно участвовать в обучающих ролевых играх, так как это озна­чает принятие решений и, следовательно, риск. Подобным образом на Ближнем Востоке ролевые игры рассматриваются как забава для детей, а не занятие для взрослых.

2. Публичная критика представляет собой табу для некоторых культур Дальне­го Востока. Из-за этого трудности могут возникнуть даже в таком простом вопросе, как выбор добровольного наблюдателя в обсуждении или ролевой игре, потому что эта роль подразумевает критику поведения других людей.

3. Важно сохранить лицо и не допустить неловкости по отношению к другим людям из стран Ближнего Востока, Восточной и Западной Африки и неко­торых европейских стран, включая Испанию и Италию. Фактически про­блемы могут возникнуть в любой ситуации, когда поведение обучаемых может стать предметом обсуждения и/или критики.

4. Сложным может оказаться и получение адекватной оценки преподавания. Даже если вы нарушаете табу, ученики не выскажут вам своего неудоволь­ствия, поскольку это означало бы критиковать вас и вынудить вас потерять лицо.

5. Правильно поймите, каково отношение к изучаемой работе в национальной культуре стажеров. В США, например, принято учить торговых агентов на­писанию писем руководителям высшего звена, чтобы обеспечить им доступ в организацию. В Японии такая практика не принята. Вместо этого реко­мендуются личные визиты в фирму с вручением визитных карточек.

¹⁶ Г.Десслер. Управление персоналом. М.: Бином, 1997.С. 156.

Программы обучения экспатриантов и местных граждан могут включать так­же вопросы изучения корпоративных ценностей, техники обслуживания клиен­тов, работы в коллективе.

Поиск по сайту: