Основы эксплуатации СЧМ

Традиционно выделяются следующие основные направления экс-шуатации СЧМ [8, с. 196—275]: 1) профессиональная подготовка и постоянная переподготовка операторов (профотбор, обучение, тренировка), а также формирование бригад (команд) операторов; 2) организация группового взаимодействия (взаимодействие опе­раторов в группе; методы изучения групповой деятельности; прин­ципы формирования рабочей группы); 3) организация труда опе­раторов: разработка режима труда и отдыха, контроль за состояни­ем операторов, охрана и психогигиена труда, оценка результатов труда, использование способов поощрения и порицания. Ниже бо­лее подробно будет рассмотрено каждое из этих направлений.

Полный цикл профотбора и формирования рабочих групп опера­торов предполагает следующие основные этапы:

1) определение численности группы (на основе анализа трудо­
затрат, т. е. объема работы данной группы);

2) определение организационной структуры группы (в зависи­
мости от характера решаемых задач, от информационных связей
^и их интенсивности);

3) выделение ПВК по каждой операторской должности (на­
пример, с опрой на схему «аналитического профессиографирова-
ния» — см. прил. 1 и 2).

Задачи первого, второго и третьего этапов решаются еще на ^этапе проектирования СЧМ;

4) отбор операторов в рабочую группу (бригаду) осуществля­
йся на основе выявления ПВК, подбора и использования соот-

ветствующих психодиагностических методик, а также с помощь» специальных процедур комплектования групп операторов:

сначала основное внимание уделяется индивидуально-психс логическим особенностям претендентов (через тестирование, на| блюдение и собеседование);

затем с помощью специально организованных процедур (или; естественной обстановке) выявляются спонтанные контакты внут! ри группы;

особое место отводится изучению поведения группы в экстре мальных условиях, нередко специально созданных (это позволяв проявиться лидерам, ведомым, «сотрудничающим», а также от| верженным и тем, кто явно не «вписывается» в совместную груп'1 повую работу);

на заключительных этапах отбора проводится интегративна оценка группы (насколько она состоялась как работоспособнь коллектив);

далее продолжается формирование группы уже в процессе груп| пового обучения.

При подборе экипажей и смен используется понятие «совме! стимость». «Согласно расхожему представлению, совместимое! социально-психологическая подобна совместимости органов теле, групп крови, ее иногда даже называют психофизиологи! ческой. Более тридцати лет предпринимались попытки создатя тесты совместимости, но проблема подбора до сих пор остается нерешенной: конфликты и напряженные отношения по-прежнех остаются причинами несчастных случаев, аварий и катастроф По-видимому, проблема подбора экипажей не так проста, казалось прежде, — пишет Ю. К. Стрелков, — вместо концепций совместимости, которую удовлетворительно осуществить на прс тике невозможно, мы предлагаем идею формирования в трудово группе взаимного принятия, понимания, быстрой и легкой к нации движений. Это уже не качества отдельного специалиста, команды в целом. Вместе взятые, эти качества образуют то, называется "слетанностью" [9, с. 209—211]. Однако, как отмеча ет сам Ю. К. Стрелков, опыт изучения труда летных экипажеЦ показал, что «рабочие группы почти никогда не достигают таког высокого уровня развития», а полноценный «коллектив — эт идеал, к которому стремится трудовая группа» [там же, с. 211].

Управление рабочей группой операторов предполагает решен» таких основных задач:

1) организация оптимального распределения функциональнв
обязанностей между членами группы;

2) специальная подготовка и обучение руководителей групп
(или лидеров) навыкам управления малой группой;

3) формирование групповых норм и ценностей, способству
щих успешной работе;

4) проведение мероприятий, препятствующих образованию замк­нутых подгрупп (при общих размерах группы более 4—5 человек).

«Высокая степень специализации, обособление трудовых функ­ций при директивной системе администрирования даже при со­вместном труде привели к отчуждению людей друг от друга, разру­шению чувства принадлежности к коллективу, общности целей и ответственности за их достижение, — пишет Ю. К. Стрелков. — Препятствовать этому отчуждению могут мероприятия, осуществ­ляемые вне производственного процесса и внутри его. Сюда отно­сятся преобразования системы управления — уменьшение числа уровней в иерархии системы управления, активное включение работников в процесс управления, в различные виды творчества.

Для операторов, хорошо знающих документацию, это работа по ее усовершенствованию. Многие операторы размышляют о наибо­лее экономичных режимах эксплуатации оборудования, режимах труда и отдыха и путях комплектования команд. Привлечение к разработке соответствующих моделей и графиков может наполнить смыслом их труд, способствовать объединению людей в общем деле... В результате в большом трудовом коллективе, из которого набира­ются команды или смены, возникает и культивируется атмосфера взаимопомощи, уважения и доверия. Человека оценивают не по долж­ности, а по его подлинному вкладу в общее дело, по достоинству. Объединенные общей целью, взаимной симпатией и общими интереса­ми, люди легче справляются с трудными задачами» [10, с. 209].

Организация труда операторов на конкретных трудовых постах предполагает:

разработку режима труда и отдыха;

контроль за состоянием операторов;

охрану и психогигиену труда;

оценку результатов труда;

использование способов поощрения и порицания и т. п.

Как уже отмечалось выше, важную роль в исследовании опе­раторского труда играет изучение причин ошибок. Анализу оши­бок операторского труда в ходе эксплуатации СЧМ уделяется особое внимание в работах разных авторов [5, с. 117—135; 9, ^с- 151-186].

Общая тенденция развития индустрии — «быстрая и непре­рывная централизация, что означает рост размеров и сложности систем». Отсюда «нарушение правил эксплуатации или ошибки приводят к очень серьезным последствиям» [5, с. 117]. Определе­ние «повреждения системы — это определение причины отклоне­ния от стандарта». Поэтому поиск причины повреждения систе­мы — _это «д_ВИЖение по цепи причинных связей в обратном на-^пРавлении от происшествия» [там же, с. 119].

Дж. Расмуссен выделяет три уровня управления поведением че-°^Века-оператора — моторные навыки, знания и творческую ак-

тивность, проявляемую в рамках регламентированной задаче деятельности, и считает, что у оператора постепенно формир^ ются шаблонные действия, которые трудно осознаются и пото\ в меньшей степени поддаются контролю со стороны работн__м При этом если человека натренировать, то он, действуя эффе* тивно, перестает иногда замечать свои ошибки, так как «понят правил, ошибок или промахов становится бессмысленным» по: 5, с. 129—132]. Быть может, для повышения степени осозна (и лучшего понимания) своей работы и совершаемых ошибок щ лезно использовать в ряде случаев «метод искусственной деавтс матизации», предложенный еще И. Н. Шпильрейном. Данвд метод позволяет с помощью более сложной задачи «разрушит («деавтоматизировать») привычные действия работника, и тогд работник вынужден будет задуматься над тем, как вообще сщ виться с заданием, какие действия и как при этом совершит. Иными словами, при подготовке и контроле за действиями опе раторов полезно бывает иногда оценивать, насколько операто| способен отходить от стереотипизированных действий и все-так осознавать то, что он делает. Это в какой-то мере убережет его с| некоторых ошибок, в основе которых лежит притупление таког осознания.

Фактически и здесь идет речь о повышении степени рефлек сивности субъекта труда, взаимодействующего со сложной техщ кой, т. е. о повышении уровня субъектности человека-оператор только уже в ходе эксплуатации СЧМ.

Поиск по сайту: