 |
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция
Трудности изучения профессиональной деятельности в условиях современной России
Изучение профессиональной деятельности связывается со следующими традиционными трудностями: 1) изучение профессии предполагает длительную и систематическую работу, требующую значительных временных и организационных затрат; 2) возника-"от проблемы, связанные с выделением достаточно полной и од-н°временно компактной системы критериев (параметров) изуче-Ния профессии; 3) проблемы, связанные с построением типоло-
гий профессий и специальностей по существенным близким рактеристикам (проблема в том, чтобы разобраться, какие хар теристики действительно являются существенными, а это во мне гом зависит от осознания целей профессиографирования); 4) прс блемы, связанные с организацией реального взаимодействия специалистами по данной профессии в целях обеспечения совмес ной деятельности по изучению данной профессии; 5) проблеи использования методов интуитивного «понимания» и «прочувст„ч вания» данной профессии силами самого психолога труда, т. I использования герменевтических методов в оптимальном соедине нии с методами объективного анализа профессиональной деятель ности; 6) проблемы развития и специального формирования индц видуальных стилей трудовой деятельности, что в культурно-истс рическом контексте во многом определяет и развитие собствен «объективной» составляющей данного трудового процесса; 7) прс блемы сопоставления одинаковых профессий и специальностей зависимости от специфики конкретного производства, от традищ в конкретной организации, от особенностей данного региона и т.
Современная ситуация построения «рыночных отношений» производственной сфере породила новые проблемы, характерны для затянувшегося переходного периода и связанные, прежде всегс, с общей социально-экономической нестабильностью в нынеш! ней России (РФ). Сформулируем их:
1. Недоступность для исследователя некоторых новых профессий, связанная с «закрытостью» некоторых фирм и организаций. Извест| но, что многие коммерческие структуры часто вынужденно нар> шают существующее законодательство и поэтому опасаются прс никновения со стороны в свои коммерческие тайны. Так называе, мый промышленный шпионаж давно уже стал реальностью, а гй| уровню изощренности он серьезно конкурирует со шпионажем сферах производства военной техники и политики. Нередко руко| водители фирм опасаются не только мафии и работников налого| вых служб, но и своих собственных сотрудников. Известно, что условиях соблазна больших гонораров за сомнительные «услуги» когда ради больших денег легко совершаются сделки с совесть» больше всего приходится бояться коллег, которые посвящены многие коммерческие тайны и могут начать их продавать (ведь. ношения-то «рыночные»). Поэтому психологи в своих исследова ниях персонала часто не затрагивают эту важную особенность работы, во многом определяющую и общую атмосферу в «процве! тающей» коммерческой организации, и характер взаимоотноше| ний в коллективах, и само отношение к своему собственному тр} ду у части сотрудников и руководителей.
2. Зависимость исследователя от «заказчика» и руководит*-— ™ Многие психологи труда в поисках заработка вынуждены выбй рать между собственными представлениями о профессионально
этике и стремлением заработать большие деньги. К этому можно добавить и то, что в большинстве случаев фирмы ориентированы на сиюминутные прибыли и часто не заинтересованы в серьезных исследованиях по стратегическому планированию кадровой политики (ориентированной на дальнюю перспективу). Часто руководители на уровне «здравого смысла» и так знают, что делать (а ведь нередко это люди неглупые и даже с определенными организаторскими талантами), поэтому в серьезной помощи психологов реально не нуждаются. Психологические же службы в таких организациях часто открываются для поддержания «престижа» и «солидности», ведь считается, что психологи на современном производстве нужны (по крайней мере, в цивилизованных странах). Но реально заказчик сам уже все для себя решил и нередко намекает психологу на «желательный» результат. От психолога же часто требуется «обосновать» с помощью «научных психологических методов» те замыслы, которые уже созрели у руководства. Справедливости ради надо сказать, что такое отношение к психологам намечалось еще в советский период на некоторых «солидных» предприятиях, где открывались психологические службы и лаборатории. И если психолог не понимает эти «намеки» руководства (или того, кто платит неплохие деньги), то быстро находятся более «понятливые» специалисты.
3. Высокая динамика изменения многих профессий. Иногда эти
изменения опережают само исследование, что делает такие ис
следования неперспективными. Правда, для истории эти исследо
вания могут представлять определенный интерес, хотя бы в плане
рефлексии прошлых ошибок — чтобы не повторять их в будущем.
Возникает и другая проблема: кто будет финансировать такие «не
перспективные» исследования?
4. Нарушение производственной гармонии на многих производствах
и предприятиях. Известно, что каждая профессия должна «органич
но» вписываться в целостную структуру, в сам технологический
процесс конкретного производства. Но сейчас многие предприя
тия из-за неоправданной «экономии» просто развалены и струк
турно-функциональные связи в них нарушены. Примеры наруше
ния производственной гармонии можно обнаружить даже в сфере
образования. В ряде общеобразовательных школ из-за низкой опла
ты труда педагоги просто «разбегаются». Чтобы как-то спасти поло
жение, администрация предлагает оставшимся преподавателям ве
сти предметы, к которым они просто не готовы (но чего не сдела
ть ради дополнительных «часов-заработков»?). Допустим, учите-
Л)о биологии предлагается вести еще и химию, которую он знает
Намного хуже своего предмета. В итоге страдают ученики. А психо-
°г исследует уже не специальность «учитель биологии», а нечто Иное... Заметим, что само расширение профессионального кругозо-Ра за счет освоения смежных видов труда — явление позитивное,
но при условии, что новая деятельность осваивается в специально организованном образовательном процессе. Но когда все де-1 лается наспех, из-за вынужденной производственной необходи-1 мости, то это вряд ли будет способствовать и улучшению каче-| ства труда, и развитию в этом труде работника.
5. Очень настороженное (почти «боязливое») отношение многи работников к психологам в организациях. К сожалению, психологов часто «подставляют». Например, руководство решило провести не-1 популярные мероприятия, нарушающие достоинство и права ра-| ботников (неоправданные увольнения, ущемления в оплате труд отдельных «неугодных» сотрудников и т. п.). Чтобы как-то «научнс обосновать» все это, обращаются к психологу (точнее — используют психолога). И часто психолог вынужден участвовать в такого! рода манипуляциях персоналом («строптивый» психолог сам мо-| жет быть уволен или ущемлен в своих правах). Понятно, что персонал понимает такую ситуацию, поэтому часто ведет себя с по-1 добными «специалистами» весьма осторожно, хотя внешне де-1 монстрирует свою симпатию и дружелюбие. В итоге сами психоло-1 ги часто заблуждаются, считая, что их отношения с персоналом! блестящие. А нередко и слишком рьяное участие психолога в ма-| нипуляциях руководства заканчивается для самого психолога уволь-| нением.
При этом в глазах сотрудников фирмы само руководство часто| остается «хорошим», тем более что лучше и проще руководств все-таки любить (по принципу «царь — хороший, но вот бояре плохие»). Психолог же фактически превращается в «козла отпуще-| ния». Отсюда — сложная проблема для психолога, работающего в| организации и тем более исследующего труд разных работников! (от рядовых до руководящих), — свести к минимуму использова-1 ние себя в качестве «подставной фигуры», а достигается это по-| степенным преобразованием ситуации в такую, когда результаты! психологических исследований сотрудников и их профессиональ-| ной деятельности не являются главным основанием для измене-! ния в их профессиональной судьбе. Результаты исследования профессиональной деятельности — это лишь одно из оснований, которое следует учитывать при работе с кадрами. Решения же о судьбе! работников принимаются руководителями (или самими трудовЫ-| ми коллективами — в более демократических организациях).
7. Самая главная (наиважнейшая!) проблема профессиографии и психологии труда
В психологическом плане, с точки зрения самого работника^ важнейшая проблема труда заключается в том, чтобы этот труа справедливо вознаграждался. Общественная оценка и признание
руда являются основой чувства собственного достоинства многих людей — этой «первичной» человеческой ценности (по Дж. Рол-зу). При этом сама справедливость рассматривается как соответствие вклада человека в общественное благосостояние и благ, получаемых работником в качестве вознаграждения за этот вклад. Правда, сразу же возникает проблема оценки самого «вклада», т е. общественной полезности и необходимости данного труда.
Сам по себе профессиональный труд не может рассматриваться (и оцениваться) вне конкретного социокультурного контекста. Например, если общество готовится к войне, то на первый план выходят профессии, так или иначе связанные с военными сферами (военные, специалисты оборонных и конструкторских организаций, идеологические работники и т. п.). В условиях развития «рыночных отношений» на первый план выходят профессии, связанные с «куплей-продажей», а по мере развития этих отношений — профессии, связанные с цивилизованным менеджментом и т. п.
Кроме того, при развитии самого отношения к оценке труда важно учитывать его «освоенность» специалистами. Например, новый, неосвоенный труд часто выполняется в виде своеобразного «экспериментирования», когда работник рискует не только своим материальным благополучием (из-за риска не получить ожидаемую прибыль или качество продукции), но и своим здоровьем (из-за неисследованности воздействия профессии на организм, а также часто из-за высокой интенсивности такого труда).
Наконец, ситуацию осложняет соотношение объективной значимости данной профессии и значимости субъективной, т. е. то, как сам работник оценивает свой «вклад» в общественное благосостояние. Понятно, что если рассогласование оказывается сильным, идея справедливости (на уровне сознания конкретных специалистов) уже не реализуется. Хотя возможна ситуация, когда сам работник (на уровне индивидуального или группового профессионального сознания) убежден в том, что его ущемляют в благах и оплате, а другие люди (на уровне общественного сознания) считают, что все справедливо.
В целом можно выделить следующие возможные пути решения проблемы справедливой оценки общественной значимости (вклада) по конкретным профессиям.
1. Обоснование значимости труда, основанное на кулътурно-ис-т°рических и религиозных традициях. Различные мировоззренческие, теологические и идеологические системы формируют в общественном сознании спокойное отношение к явной несправедливости и Дискриминации одних социальных групп другими, более приви-Легированными. Заметим, что практически все народы прошли Ланный путь (а многие еще до сих пор ему следуют). Следователь-Но> на каких-то этапах культурно-исторического развития такое
«обоснование» значимости конкретных профессий является оп равданным, т. е. исторически неизбежным. Более совершенны системы оценки значимости труда и соответствующего вознаграж дения еще должны были сформироваться. А сам процесс такого! формирования часто сопровождался социальными потрясениями^ что лишний раз подтверждает глобальность самой проблемы оцен: общественной значимости конкретного труда.
2. Традиционный для научного подхода путь, предложенный!
еще Ф. Тейлором и основанный на анализе трудоемкости работы-1
временных затрат, сложности отдельных трудовых действий и т. п.!
Сразу же обнаруживаются проблемы, связанные с реализацией
данного пути: 1) по мере освоения данной профессии субъектив-1
ная трудность резко уменьшается; 2) при удачной организации
даже трудоемкая работа выполняется намного быстрее и эффек-|
тивнее, т. е. многое зависит не от конкретного работника, а от его?
руководителей и самой организации труда, поэтому сложно оце
нить «вклад» данного специалиста и др.
3. «Рыночная» оценка значимости профессии, основанная на идее
«востребованности» результатов данного труда со стороны боль
шинства покупателей. Здесь срабатывает известный принцип: «Ценно*
то, что покупается большинством». Данный путь в современных';
российских условиях является доминирующим и даже «одобряе-5
мым» на высших управленческих уровнях, а также культивируется!
на уровне идеологическом (через средства массовой информации и
привлечением различных «экспертов» и «деятелей культуры»). Но'
справедливая оценка труда при таком подходе сталкивается со еле-;
дующими проблемами: 1) «востребованность» тех или иных ре-|
зультатов во многом зависит от общественного мнения, формиру-'
емого с помощью искусной рекламы, т. е. фактически оценивается!
не сам труд данного специалиста, производящего какой-то про
дукт, а то, насколько этот продукт (товар) «раскручен» с помо
щью рекламы; 2) продукт должен быть «понятен» (и даже «узна-|
ваем») потенциальному покупателю, часто неспособному оцени1
достоинства чего-то нового и необычного, а это предполагает
ситуацию, когда выгоднее иметь дело с «примитивным» покупа
телем, что в результате делает «примитивным» и самого произво
дителя товаров. В итоге в более выигрышном положении оказыва-
ются те работники, которые при меньших творческих затрат;
востребованы, т. е. покупаемы больше и чаще, чем работники твор-;
ческие, как правило, более квалифицированные и порядочные;
3) как это ни парадоксально, но рыночная оценка труда во
гом зависит от господствующей «моды» и часто предполагает од нообразие товаров и услуг (производится то, что пользуется спро-| сом сейчас), что приводит не только к примитивизации ассорти' мента, но и к деградации самого производства (невыгодные пр изводства просто сворачиваются) и т. п.
4. Более современные системы оценки значимости труда осно
ваны на четком экономическом расчете «стоимости персонала».
За разработку теории человеческого капитала были присуждены Нобелевские премии в области экономики в 1979 г. — Теодору Шульцу и в 1992 г. — Гэри Беккеру. Человеческий капитал — это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в человека могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации, т. е. способность самостоятельно работать в мире информационных технологий, и др.
Интересную методику измерения индивидуальной стоимости работника разработал Эрих Флэмхольц (Мичиганский университет, США). Он считает, что с экономической точки зрения стоимость чего-либо определяется тем, насколько оно обладает способностью приносить какую-либо выгоду или доход, — и стоимость работника также. По специальной схеме (формуле) определяются «ожидаемая условная стоимость» работника (т. е. что он даст организации за всю оставшуюся жизнь); «ожидаемая реализуемая стоимость» — вероятность того, что он останется работать в организации в течение определенного времени (состоит из двух элементов: ожидаемая условная стоимость и вероятность продолжения работы в организации). В данной модели стоимость человеческих ресурсов является вероятностной величиной. Ведь не всегда работник с наибольшим потенциалом, т. е. с ожидаемой условной стоимостью, будет наиболее полезен организации; важна еще и ожидаемая реализуемая стоимость, т. е. предполагаемое время работы сотрудника в организации. Модель также описывает зависимость стоимости человеческих ресурсов от степени их удовлетворенности трудом [цит. по: 12, с. 104—124].
5. Административное регулирование оценки труда основано
на нормативно-законодательном «вмешательстве» во взаимоот
ношения между работником (производителем) и потребителем. На
пример, в советский период само государство определяло, кому
сколько платить. Нельзя сказать, что в целом эта система не
справедлива, так как она позволяла определять доходы разных
Работников, более-менее соотносимые друг с другом. Однако
часто здесь господствовали произвол и некомпетентность раз
личных чиновников и государственных деятелей, что и привело
к краху этой системы. Тем более что многие работники в услови
ях господства административного регулирования оплаты труда
по советскому образцу, узнавая, как оплачивается аналогичных
ТРУД в других странах, чувствовали явную несправедливость по
отношению к себе. Хотя у жителей страны, обладающей самыми
богатыми природными ресурсами и мощным образовательно-ин-
Теллектуальным потенциалом, были все основания, чтобы иметь
высокие доходы. Видимо, в России дефицитом являются не ин-
теллект и таланты, а совесть многих ответственных «профессио| налов», что не позволило пока реализовать идею справедливости в оценке и оплате труда.
6. Путь, предполагающий разновариантную (релятивистскую^
оценку значимости труда со стороны разных заинтересованных соци\
ально-профессиональных групп общества (или конкретной отрасли!
производства). Например, работодатель оценивает труд своих наем|
ных работников ниже, чем они сами. При этом у обеих сторон ест
свои убедительные доводы, нередко основанные на мнении экс|
пертов и т. п. В итоге проблема в оценке значимости труда кон|
кретных работников часто решается путем компромиссов, взаим^
ных уступок со стороны тех, кто работает, и тех, кто платит день|
ги. Традиционно интересы самих трудящихся отстаивают профсо-1
юзы, которые в разных странах в отдельные исторические период
ды действительно обладали силой и влиянием. Но, к сожалению!
часто эти профсоюзы (и другие органы, призванные защищат
интересы трудящихся) превращаются в послушных марионеток
привилегированных социально-профессиональных групп.
7. Наконец, путь, предполагающий оценку общественной зна4
чимости труда компетентными специалистами, к числу которъ
относятся не только экономисты, технологи, нормировщики труда\
юристы, но и гуманитарии, и философы, и общественные деятели^
Последние смогли бы не только просчитывать эффективность тог
или иного труда, но и прочувствовать, насколько справедливо о*
оценивается. Поскольку вопрос о справедливости оплаты труда
является стержневым в общественной жизни и часто вообще оп-|
ределяет жизнеспособность государства (по Платону), то и произ\
водить такую оценку значимости труда («вклада» тех или инь
профессий и конкретных работников) должны самые авторитетны^
и квалифицированные люди данного государства.
Еще в древности Платон в своем труде «Государство» отме-> чал, что обществом должны управлять «философы сверхэлиты»| опирающиеся на свой разум и мудрость, в основе которых лежит справедливость. Сама же справедливость понималась ю как «здоровая часть души», тогда как несправедливости «полага-| ется быть в рабстве у господствующего начала... она смятение блуждание разных частей души, их разнузданность и трусость, вдобавок еще невежество — словом, всяческое зло» [цит. по: 13| с. 99]. К сожалению, часто даже образованный человек, оказав! шийся у власти, демонстрирует свои далеко не самые лучши| качества, особенно в эпохи, когда сама идея продажности ста| новится чуть ли не основой сущностных человеческих отноше| ний [9].
Отсюда возникает следующий вопрос: кого именно считатЯ сверхэлитой (мы бы сказали, подлинной элитой), способноГ разобраться в столь сложном вопросе? Как отличить подлинна
элиту от псевдоэлиты? Сама тема элиты, элитарности остается одной из самых малоразработанных не только в психологии, но и в культуре в целом. В самом общем плане под элитой можно понимать людей, для которых важнейшим смыслом жизни является утверждение идеи «достоинства человека в достойном обществе». Элита, по сути, призвана «разгребать» «культурологический мусор», который накапливается цивилизацией, аккумулировать энергию этого «мусора» (т. е. энергию нерешенных проблем производства и обыденной жизни большинства людей) и использовать ее для перевода общества на новый уровень своего развития. При этом подлинная элита должна быть скромной, но главное — способной на страдания и лишения во имя такой благородной цели, страдания, на которые неспособны ни большинство обычных людей, ни так называемая псевдоэлита, лишь внешне имитирующая свою сопричастность историческим процессам
[Ю].
Удивительным образом именно психология труда, и особенно профессиографирование, в наибольшей степени приближаются к этой важнейшей культурологической проблеме. Однако колоссальная сложность данной проблемы не позволяет решить ее силами только лишь психологии, это по-настоящему комплексная проблема. Но именно психологи труда могли бы постепенно становиться инициаторами координации усилий разных специалистов в выполнении столь благородной миссии. Ив основе решения данной проблемы должна лежать идея справедливости, идея развития и поддержания «чувства собственного достоинства» тех людей, которые действительно спо-' собствуют развитию производства, приумножению общественного благосостояния и которые заслуживают более справедливой оценки своего труда.
Конечно, данная проблема должна стать предметом размышлений и обсуждений самых широких слоев общества. Причем начинать такие размышления полезно еще со школьной скамьи (если лаже не раньше). Чтобы как-то оптимизировать такие размышления, в психолого-педагогической работе предлагается специально разработанная нами игра-дискуссия «Заработная плата работников (сокращенно ЗПР)» (см. прил. 6).
Вопросы и задания для самопроверки
1. Как соотносятся понятия «профессиограмма», «психограм-
Ма» и «аналитическая профессиограмма»?
2. Чем различаются информационная и диагностическая про-
Фессиограммы?
3. Можно ли однозначно утверждать, что предложенная Е. А. Кли-
Мовьщ «формула профессий» является разновидностью профес-
Сиограмм?
4. Что такое «трудовой метод» в изучении профессиональной!
деятельности?
5. В чем состоят сложности корректно организованного проф
отбора? Приведите аргументы «за» и «против» использования стан
дартизированных опросников и тестов в профотборе.
6. Проанализируйте с помощью «Схемы анализа профессии»
(см. табл. 2) несколько профессий (по своему усмотрению). Прове
дите игру «Угадай профессию» с небольшой группой участников
или индивидуальную профконсультацию с использованием «Схе
мы анализа профессии» со знакомым человеком.
7. Составьте аналитическую профессиограмму для любой про
фессии (по своему усмотрению), используя более упрощенную
схему: профессиональная задача — психологическая характери
стика выполнения данной задачи — требуемые профессионально
важные качества (ПВК) (см. прил. 2). В качестве помощи при со
ставлении аналитической профессиограммы можно воспользовать
ся перечнем основных качеств человека (см. прил. 1). Попробуйте
также самостоятельно подобрать для исследования каждого каче
ства соответствующие психодиагностические методики.
8. Проведите сравнительное наблюдение за доступной для этих
целей деятельностью какого-либо работника (по своему усмотре
нию) по схеме, представленной в приложении (см. прил. 3).
9. Проведите анализ ошибок деятельности какого-либо профес
сионала (по своему усмотрению) по схеме, представленной в при
ложении (см. прил. 4).
10. Исследуйте с помощью трудового метода основные (про
стые) особенности какого-либо несложного (и доступного) про
фессионального труда (по своему усмотрению) и постарайтесь дать
предложения по оптимизации данного труда (см. прил. 5).
Рекомендуемая литература
1. Гаврилов В. Е. Использование модульного подхода для психологи
ческой классификации профессий в целях профориентации // Вопросы
психологии. — 1987. — № 1.
2. Зинченко В. П. Аффект и интеллект в образовании. — М., 1995.
3. Иванова Е. М. Основы психологического изучения профессиональ
ной деятельности. — М., 1987.
4. Иванова Е. М. Психотехнология изучения человека в трудовой дея
тельности: Учебно-метод. пособие для студ. ф-тов психол. государствен
ных ун-тов. — М., 1992.
5. Иванова Е.М., Носкова О. Г., Чернышева О.Н. Спецпрактикум по
психологическому изучению профессиональной деятельности: Учеб. по
собие. — М., 1980.
6. Климов Е.А. Введение в психологию труда. — М., 1988.
7. Климов Е.А. Как выбирать профессию. — М., 1990.
8. Маркова А. К. Психология профессионализма. — М., 1996.
9. Пряжников Н. С. 5 * $, или Личность в эпоху продажности. — М.;
Воронеж, 2000.
10. Пряжников Н. С. Психология элитарности. — М.; Воронеж, 2000.
11. Романова Е. С., Суворова Г. А. Психологические основы професси-
ографии. - М., 1990.
12. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. 1.Ю.ьа-
зарова, Б.Л.Еремина. — М., 1998.
13. Человек: Мыслители прошлого и настоящего о его жизни, смерти
и бессмертии. Древний мир — эпоха просвещения // Сост. П. С. Гуревич. —
М., 1991.
14. Шадриков В. Д. Проблемы системогенеза профессиональной дея
тельности. — М., 1982.
15. Шпильрейн И. Н. Искусственная деавтоматизация как метод психо-
тюгического исследования // История советской психологии труда: Тек
сты (20-30-е годы XX века) / Под ред. В. П. Зинченко и др. - М., 1983.
Поиск по сайту: