АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Признаки трудового договора

Читайте также:
  1. I. Отношение договора к возникшему из него обязательству
  2. I. Предмет Договора
  3. I. Предмет договора
  4. II. Толкование договора
  5. III. Форма договора
  6. VII. ОСНОВАНИЯ ИЗМЕНЕНИЯ И РАСТОРЖЕНИЯ ДОГОВОРА
  7. Аналіз трудового потенціалу підприємства
  8. В-83 Правоотношения: понятие, признаки и виды?
  9. В-93 Правонарушение: понятие, признаки и виды?
  10. В-95 Правовое гос-во: понятие и признаки?
  11. Видовая классификация авторского договора
  12. Виды трудового договора

Как известно, гражданин может выполнятьтрудовую деятельность также и на основаниигражданско-правовых договоров: подряда,

Поручения, возмездного оказания услуг, авторских договоров и др. Однако заключение любого из этих договоров не дает работнику таких гарантий, какие предоставляет ему трудовое законодатель­ство в случае заключения трудового договора. В связи с этим воз­никает необходимость определить те критерии, по которым трудовой договор отличается от иных договоров, предметом которЬ1х выступает труд (работа) физических лиц. Такими критериями яв­ляются следующие характерные признаки трудового договора

1. Трудовой договор предполагает выполнение работником определенной трудовой функции, которая чаще всего характе­ризуется профессией, специальностью и квалификацией работни­ка и (или) занимаемой им должностью.

Трудовая функция - это круг тех действий, выполнение которых входит в трудовые обязанности работника. Трудовая функция определяется указанием рода работы, которую должен выполнять работник, или должности, которую он будет занимать. В большинстве случаев это требует указания на конкретную про­фессию, специальность и квалификацию работника (например, токарь по металлу 6-го разряда). Под профессией понимается со­вокупность приобретенных работником специальных трудовых на­выков, объединяемых общим названием (слесарь, столяр, медсес­тра, учитель и т. п.). В пределах одной профессии, как правило, различают несколько специальностей (например, учитель-мате­матик, учитель-биолог и т. п.). Квалификация характеризует сте­пень и вид профессиональной обученности работника и устанавли­вается в форме присвоения работнику разряда, категории или диплома (например, диплом учителя, врача). Наиболее детально трудовая функция работника характеризуется в тарифно-квали­фикационных справочниках.

Следует иметь в виду, что понятия «трудовая функция» и «работа по определенной должности, специальности, профессии и квалификации» могут не совпадать как по объему, так и по со­держанию. Такая ситуация имеет место, например, при приеме на работу несовершеннолетних, еще не успевших получить опреде­ленные профессиональные знания и навыки, при заключении до­говоров на выполнение неквалифицированных работ, не требующих определенной профессиональной подготовки и т. д. Кроме того, работник может заключить трудовой договор с трудовой функцией, характеристика которой вообще выходит «за рамки» определен­ных профессий и специальностей, известных практике правового регулирования.

В гражданско-правовом договоре, в отличие от трудового, речь всегда идет об индивидуально-конкретном задании, которое должно выполнить лицо (подрядчик, поверенный, исполнитель, ав­тор) безотносительно к его специальности или квалификации.

2. Целью трудового договора является урегулирование самого процесса труда, в то время как гражданско-правовой договор направлен на получение результата труда. Например, подрядчик полнен в установленный договором подряда срок выполнить оп­ределенную работу и сдать ее результат заказчику; в противном случае он не вправе претендовать на вознаграждение, несмотря на то, что, возможно, и выполнял работу. Работник же должен прежде всего надлежаще выполнять свою трудовую функцию, и даже если тот результат, на который был направлен его труд, по каким-либо причинам не будет достигнут (исключая вину самого работника), это не освобождает работодателя от выплаты ему за­работной платы.

3. Рассмотренная особенность находит свое выражение также и в том, что по трудовому договору работодатель обязан обеспе­чить работнику нормальные условия труда, соответствующие нормам трудового права, а также организовать его труд. Для гражданско-правовых договоров возложение на заказчика такой обязанности нетипично, и, например, подрядчик обязан, если до­ говором не предусмотрено иное, выполнить работу своим иждиве­нием (т. е. с использованием своих материалов, инструментов, производственных помещений и других средств труда).

4. Поскольку, как было отмечено, трудовой договор имеет своей целью урегулирование процесса труда, работник обязан выполнять свои трудовые обязанности с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в организации, с которой он состоит в трудовых правоотношениях. Напротив, вы­полнение работ (оказание услуг) по гражданско-правовым дого­ворам организуется самим исполнителем, ибо он, как правило, не связан режимом работы организации, с которой он заключил со­ответствующий договор. Так, в соответствии с правилами внут­реннего трудового распорядка работник обязан являться на работу каждый рабочий день в установленное время. Окончание рабоче­го дня, равно как и время обеденного и иных перерывов, также четко регламентировано. За нарушение внутреннего трудового Распорядка работник может быть привлечен работодателем к дис­циплинарной ответственности. Что касается выполнения работ по гражданско-правовым договорам, например, по договору подряда, то исполнитель (подрядчик) сам определяет, когда и что он будет делать. Он должен лишь к установленному в договоре сроку сдать работу (оказать услугу) в целом, а если договором предус­мотрены начальный и (или) промежуточные сроки - также своевременно приступить к выполнению работы и поэтапно сдавать ее промежуточные результаты заказчику. Но в любом случае сам процесс труда гражданско-правовым договором не регламенти­руется.

5. В соответствии с трудовым договором работник обязан выполнять свою трудовую функцию лично. Это означает, что он не вправе передоверять выполнение работы другим лицам, в том числе и тем, которые состоят в трудовых правоотношениях с тем же работодателем. Данный признак, в принципе, можно наблю­дать и в договорах гражданско-правового характера, однако лишь в тех случаях, когда личность исполнителя имеет для заказчика существенное значение и самим договором не предусмотрено иное. Например, для заказчика в абсолютном большинстве случа­ев важна личность художника, которому он заказывает написать портрет, личность певца, которого он приглашает выступить с концертом, адвоката, которому он поручает вести судебное дело, и т. д. Но во всех этих случаях самим договором либо последую­щим соглашением сторон может быть предусмотрена и замена исполнителя. А договор подряда - наиболее распространенный гражданско-правовой договор, опосредующий трудовую деятель­ность физических лиц, - допускает возможность выполнения ра­бот не лично подрядчиком, а привлеченными им для этой цели иными лицами (субподрядчиками) как общее правило, при сохра­нении, однако, ответственности подрядчика за результаты их дея­тельности. Ничего подобного не может иметь места в трудовых отношениях. Даже если работник по каким-либо причинам (на­пример, вследствие временной нетрудоспособности) не в состоя­нии выполнять свою трудовую функцию, привлечение для его за­мещения другого работника производится на основании отдельно­го, самостоятельного трудового договора.

6. Как и большинство гражданско-правовых договоров, тру­довой договор является возмездным. Однако если при выполнении работ по гражданско-правовому договору вопрос о размере вознаг­раждения исполнителя и порядке его выплаты всецело решается самими сторонами по их взаимному согласию, то в трудовых пра­воотношениях условия оплаты труда определяются не только согла­шением сторон (т. е. трудовым договором), но и нормами действую­щего законодательства, в чем находит свое проявление защитная функция трудового договора. Так, на законодательном уровне уста­новлен минимальный размер оплаты труда, ограничения возможнос­ти и размера различных удержаний из заработной платы по распоря­жению работодателя, ограничения оплаты труда в натуральной форме и другие социальные гарантии (ст. 130 ТК РФ).

Содержание трудового договора

Содержание трудового договора, как и всякого договора вообще, составляют его условия. Условия трудового договора - это элементы соглашения работодателя и работника по отдельным вопросам устанавливаемого между ними трудового правоотношения, в которых определяются конкретные права и обязанности сторон.

Формирование договорных условий в соответствии с прин­ципом свободы трудового договора происходит на основе согла­шения работодателя и работника. Однако последние свободны в определении этих условий лишь в границах, установленных тру­довым законодательством. Это означает, что многие условия тру­дового договора уже предусмотрены императивными нормами трудового права и, следовательно, не могут быть изменены согла­шением сторон. В остальном же работник и работодатель, в прин­ципе, свободны определять свои взаимоотношения по своему вза­имному согласию1. В соответствии с этим условия трудового дого­вора делятся на производные и непосредственные.

Производные условия вытекают из норм трудового законо­дательства, они уже предусмотрены в нормативных правовых актах (включая локальные нормативные акты, действующие в организа­ции работодателя) и стороны, как правило, не могут изменить их своим соглашением (например, нормы по охране труда). Таким образом, производные условия не вырабатываются сторонами при заключении трудового договора, а принимаются ими к исполнению. Непосредственные условия, в отличие от производных, опре­деляются исключительно самими сторонами трудового договора. Их можно подразделить, в свою очередь, на две группы: сущест­венные (или обязательные, необходимые) и факультативные (или дополнительные).


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 | 76 | 77 | 78 | 79 | 80 | 81 | 82 | 83 | 84 | 85 | 86 | 87 | 88 | 89 | 90 | 91 | 92 | 93 | 94 | 95 | 96 | 97 | 98 | 99 | 100 | 101 | 102 | 103 | 104 | 105 | 106 | 107 | 108 | 109 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.003 сек.)