Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Расторжению трудового договора по инициа­тиве работодателя (ст. 81 ТК РФ) действую­щее законодательство традиционно уделяет особое внимание, поскольку именно в этом вопросе чаще всего происходит нарушение прав работников, и именно с их исками о восстановлении на рабо­те связана большая часть всех трудовых споров, рассматривае­мых судами России. Следует подчеркнуть, что увольнение по большинству оснований, предусмотренных в ст. 81 ТК РФ, являет­ся правом, а не обязанностью работодателя, в отличие, например - от увольнения вследствие нарушения обязательных правил при за­ключении трудового договора (ст. 84 ТК РФ). Рассмотрим кон­кретные основания для расторжения трудового договора по ини­циативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).

1. Ликвидация организации, прекращение деятельности рас­ положенного в другой местности обособленного структурного под­ разделения организации (филиала или представительства) либо прекращение деятельности работодателем-физическим лицом. О предстоящем увольнении в связи ликвидацией органи­зации или прекращением деятельности ее филиала (представи­тельства) работники должны быть предупреждены работодате­лем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до
увольнения. В случае, если трудовой договор заключен на срок до
двух месяцев, срок предупреждения составляет три дня (ст. 292 ТК
РФ), а если договор заключен на время выполнения сезонных
работ - семь дней (ст. 296 ТК РФ). С письменного согласия работ­ника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой дого­вор без предупреждения об увольнении в указанные сроки, но с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК РФ).

При увольнении по рассматриваемому основанию работни­ку должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохра­няется за уволенным работником в течение третьего месяца со Дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).

2. Сокращение численности или штата работников организа­ции. Под сокращением численности или штата следует понимать общее сокращение количества рабочих мест в данной организации либо упразднение отдельных должностей или специальностей вследствие реорганизации производства, прекращения работода­телем осуществления тех или иных видов деятельности и т. д. Как и в случае прекращения трудового договора в связи с ликвидаци­ей организации работники должны быть предупреждены о пред­стоящем увольнении в указанные сроки, а без такого предупреж­дения могут быть уволены только с их согласия при условии выпла­ты им дополнительной компенсации (см. выше).

Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ предполагает обязательно участие в рассмотрении данного вопроса выборного профсоюзного органа. Согласно ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокраще­нии численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсо­юзному органу данной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работни­ков, - не позднее чем за три месяца¹. Увольнение по рассматрива­емому основанию работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного проф­союзного органа данной организации.

Статья 373 ТК РФ устанавливает следующий порядок учета такого мнения. Работодатель должен направить в профсоюзный орган проект приказа об увольнении, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получе­ния этих документов рассматривает данный вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Если мнение не представлено в семидневный срок или не мотиви­ровано, то оно не учитывается работодателем. В случае, если профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым ре­шением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные кон­сультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в государственную ин­спекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы рассматривает вопрос об увольне­нии и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Соблюдение данной процедуры не лишает работника права обжаловать уволь­нение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного ме­сяца со дня получения мотивированного мнения выборного проф­союзного органа.

При сокращении численности или штата вопрос о том, какие именно работники подлежат увольнению, а какие нет, решается не по усмотрению работодателя, а с учетом установленных трудо­вым законодательством приоритетов. Согласно ст. 179 ТК РФ пре­имущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квали­фикацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев¹; лицам, в семье которых нет других работников с са­мостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Еще одной гарантией при сокращении численности или штата работников является то, что увольнение по рассматривае­мому основанию допускается лишь в том случае, если работника невозможно перевести с его согласия на другую работу. Поэтому при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работодатель обязан предложить работнику другую имею­щуюся работу (вакантную должность) в той же организации, со­ответствующую квалификации работника.

Наконец, при увольнении по рассматриваемому основанию, как и в случае увольнения в связи с ликвидацией организации-ра­ботодателя, работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохранена заработная плата на период трудоустройства.

3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключе­нием;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

При увольнении по данному основанию членов профсоюза, ^Как и при их увольнении в связи с сокращением численности или штата, обязательно должно быть учтено мотивированное мнения выборного профсоюзного органа.

Необходимо заметить, что несоответствие работника зани­маемой должности или выполняемой работе является основанием для увольнения лишь в том случае, если работника невозможно перевести с его согласия на другую работу.

Если увольнение работника производится в связи с его несо­ответствием выполняемой работе или занимаемой должности вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, то работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

4. Смена собственника имущества организации (в отношение руководителя организации, его заместителей и главного бух­галтера). Смена собственника имущества организации дает но­вому собственнику основание расторгнуть трудовой договор только с представителями администрации, а именно с руководи­телем, его заместителями и главным бухгалтером. Что касается других, «рядовых» работников, то аналогичного права закон но­вому собственнику не предоставляет. Увольнение этих работни­ков возможно только вследствие их отказа продолжать работу в связи со сменой собственника (ст. 75, п. 6 ст. 77 ТК РФ) (см. ниже).

Право расторгнуть трудовой договор с представителями администрации предоставлено новому собственнику потому, что работа в соответствующих должностях непосредственно связана с управлением организацией, с пользованием и распоряжением ее имуществом, что требует полного доверия со стороны собст­венника. Поэтому расторжение трудового договора по рассмат­риваемому основанию возможно без объяснения каких-либо моти­вов и безотносительно к тому, было ли поведение увольняемого работника упречным или нет. В связи с тем, что такое увольнение не является мерой ответственности, закон предусматривает обя­занность нового собственника выплатить увольняемому работни­ку компенсацию в размере не ниже трех его средних месячных заработков (ст. 181 ТК РФ).

Увольнение по данному основанию возможно не позднее трех месяцев со дня возникновения права собственности на имущество организации у нового собственника.

5. Неоднократное неисполнение работником без уважитель­ных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Увольнение по данному основанию является в то же самое время и мерой ответственности - наиболее суровым видом дисциплинарного взыскания. Поэтому для увольнения работ­ника по п. 5 ст. 81 ТК РФ необходимо наличие таких условий юри­дической ответственности, как противоправность действий (без­действия) работника и его вина. Под неоднократным неисполнени­ем работником своих трудовых обязанностей следует понимать не менее двух соответствующих нарушений трудовой дисциплины. Однократное неисполнение трудовых обязанностей не является основанием для увольнения, если, конечно, его нельзя рассматри­вать как грубое нарушение трудовой дисциплины (см. следующее основание). Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей может быть основанием для увольнения лишь в том случае, если предшествующее нарушение трудовой дисциплины имело место в течение последнего рабочего года и работник был привлечен за него к дисциплинарной ответственности (т. е. имеет непогашен­ное и неснятое дисциплинарное взыскание).

При увольнении по данному основанию членов профсоюза обязателен учет мотивированного мнения выборного профсоюз­ного органа.

6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

а) прогул, под которым понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в те­чение рабочего дня (в случае отсутствия работника на рабочем месте менее четырех часов или более, но в различные периоды рабочего дня, эти нарушения должны рассматриваться примени­тельно к п. 5 ст. 81 ТК РФ);

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотичес­кого или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или Повреждения, установленных вступившим в законную силу приго­ном суда или постановлением органа, уполномоченного на при­менение административных взысканий;

д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария и др.) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Увольнение работника по данному основанию, как и по пре­дыдущему, является мерой дисциплинарной ответственности а потому возможно лишь при наличии условий такой ответствен­ности - противоправности и вины, что выражено в законе указа­нием на отсутствие уважительных причин. Таким образом, нель­зя уволить по данному основанию работника, который, например отсутствовал на работе в связи с тем, что попал под машину или по другим уважительным причинам. В соответствии с принципом недопустимости двойного наказания за одно и то же правонару­шение увольнение работника по п. 6 ст. 81 ТК РФ должно быть единственным дисциплинарным взысканием за совершенный им проступок. Поэтому если за одно из указанных выше нарушений работнику был объявлен, к примеру, выговор, его увольнение за то же самое правонарушение становится невозможным.

7. Совершение виновных действий работником, непосредст­вено обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со сторо­ны работодателя. По данному основанию могут быть уволены ис­ключительно работники, непосредственно обслуживающие де­нежные или товарные ценности, т. е. работники, трудовая функ­ция которых состоит в приеме, хранении, обработке, продаже, от­пуске, транспортировке и т. п. денежных или товарных ценностей. Обычно это работники, несущие полную материальную ответст­венность на основании закона или заключенного между ними и работодателем письменного договора о полной материальной ответственности. Однако для увольнения по рассматриваемому основанию не имеет значения, подлежит ли работник полной ма­териальной ответственности (например, заключен ли с ним соот­ветствующий договор) и была ли такая ответственность на него возложена в конкретном случае. К работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, следует от­нести, например, кассира, инкассатора, продавца в магазине, кла­довщика и др. Не относятся к рассматриваемой категории работ­ники, которым материальные ценности непосредственно не вве­ряются (например, сторожа, бухгалтеры, товароведы, контролеры), или вверяются в качестве средств труда (например, водитель ав­томобиля, оператор персонального компьютера, станка).

Основанием увольнения по п. 7 ст. 81 ТК РФ является утрата к работнику доверия вследствие совершения им действий, которые-

а) противоправны (например, получение и выдача денег или товара без соответствующего оформления, небрежное хранение материальных ценностей, оставление ключей от хранилища в до­ступном для посторонних лиц месте, использование вверенных ценностей в личных целях, обмеривание, обвешивание, обсчет, хи­щение);

а) противоправны (например, получение и выдача денег или товара без соответствующего оформления, небрежное хранение материальных ценностей, оставление ключей от хранилища в до­ступном для посторонних лиц месте, использование вверенных ценностей в личных целях, обмеривание, обвешивание, обсчет, хи­щение);

б) виновны, т. е. совершены работником умышленно или при отсутствии должной внимательности и осмотрительности (в про­тивном случае, даже если установлен факт недостачи, увольнение невозможно);

в) именно вследствие этого влекут утрату к работнику дове­рия (по данному основанию невозможно увольнение, например, за предосудительное поведение в быту, злоупотребление спиртными напитками, совершение правонарушений, не относящихся к пося­гательствам на собственность).

Рассматриваемые действия, чтобы быть основанием для увольнения, не обязательно должны быть связаны с обслуживани­ем материальных ценностей при выполнении работником своих трудовых обязанностей. Например, хищение, взяточничество и другие корыстные правонарушения могут быть основанием для увольнения работника по п. 7 ст. 81 ТК РФ независимо от того, свя­заны ли они с его работой или нет.

На практике к числу действий, дающих основание для увольнения по п. 7 ст. 81 ТК РФ относят также отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности, хотя такое действие само по себе не является противоправным, а следовательно, и виновным.

Для увольнения работника по данному основанию необяза­тельно его привлечение к уголовной или административной ответ­ственности. Неоднократности или систематичности нарушений также не требуется. Для утраты доверия достаточно однократно­го нарушения, в том числе грубого.

8. Совершение работником, выполняющим воспитательные Функции, аморального проступка, несовместимого с продолже­нием данной работы. К числу работников, выполняющих воспита­тельные функции, относятся, например, учителя, преподаватели, Мастера производственного обучения, воспитатели детских уч­реждений. Не подлежат увольнению по данному основанию лица, ^хотя и работающие в учебных (воспитательных) заведениях, но выполняющие лишь технические, а не воспитательные функции (например, сторожа, уборщицы и др.).

Аморальными могут считаться такие действия работника, Как нецензурная брань, жестокое обращение с другими людьми, в том числе воспитанниками, или животными, вовлечение несовер­шеннолетних в пьянство или азартные игры, развратные действия в отношении несовершеннолетних или в их присутствии, появле­ние в общественном месте в нетрезвом виде, оскорбляющем чело­веческое достоинство и общественную нравственность и т. д.

Для увольнения работника по п. 8 ст. 81 ТК РФ достаточен сам факт совершения работником аморального проступка, т. е. проступок может быть совершен не только при исполнении работ­ником своих трудовых обязанностей, но и в быту. Вместе с тем не­обходимо, чтобы данный факт был доказан. Недопустимо поэтому увольнение на основании слухов или общей оценки личности ра­ботника (вроде «аморальный тип», «грубый человек», «пьяница», «хулиган» и т. д.).

9. Принятие необоснованного решения руководителем орга­низации (филиала, представительства), его заместителями и глав­ным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Указанные действия представителей ад­министрации работодателя являются основанием для увольнения не только в случае их противоправности. Решение, повлекшее за собой ущерб имуществу организации, формально может вполне соответствовать закону, однако быть необоснованным с экономи­ческой или иной точки зрения. Например, руководитель подписы­вает договор о продаже по заниженной цене основных средств организации, выдает доверенность на получение материальных ценностей лицу, не внушающему доверия, приобретает акции со­мнительного предприятия и т. д. Такие действия могут быть совер­шены и при отсутствии каких-либо корыстных мотивов, вследст­вие, например, некомпетентности, ненадлежащей оценки ситуа­ции и т. п. Вместе с тем одного только факта ущерба имуществу организации для увольнения по рассматриваемому основанию не­достаточно. Решение, вызвавшее указанные последствия, должно быть необоснованным уже в момент своего принятия. Нормальный хозяйственный риск, поскольку никакая предпринимательская деятельность без него немыслима, не может считаться необосно­ванным, независимо от того, к каким последствиям он привел. Напротив, авантюрные операции, необдуманные решения, «игра ва-банк» не совместимы с надлежащим выполнением руководите­лем и другими представителями администрации своих обязаннос­тей, которые состоят в добросовестном и разумном ведении порученного дела.

10. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. В отличие от пункта 6 ст. 81 ТК РФ, содер­жащего исчерпывающий перечень грубых нарушений, однократное совершение которых является основанием для увольнения лю­бого работника, в том числе руководителя организации или заме­стителя, рассматриваемое положение предусматривает возмож­ность расторжения трудового договора (а) только с руководите­лем или его заместителями (б) вследствие допущенных ими гру­бых нарушений, не перечисленных в п. 6 ст. 81 ТК РФ. Поэтому ес­ли подобное нарушение допущено любым другим работником, то для того, чтобы служить основанием увольнения, оно должно быть неоднократным и работник должен иметь дисциплинарное взыс­кание. Увольнение в данном случае будет производиться по другому основанию, а именно по п. 5 ст. 81 ТК РФ. С другой стороны, если руководителем или заместителем совершено одно из нарушений, указанных в п. 6 ст. 81 ТК РФ (например, прогул), увольнение про­изводится именно по этому, а не по рассматриваемому основа­нию. Кроме того, данное основание следует отличать от растор­жения трудового договора вследствие принятия необоснованного решения (п. 9 ст. 81 ТК РФ). Закон не разъясняет понятия «грубое нарушение», поэтому обычно на практике к таковому относят противоправные действия, повлекшие за собой серьезные отрица­тельные последствия для работодателя, главным образом имуще­ственного характера. Но применительно к п. 10 ст. 81 ТК РФ, в от­личие от п. 9 этой статьи, основанием к увольнению может послу­жить и такое нарушение трудовых обязанностей, которое не только повлекло, но и могло повлечь за собой отрицательные последствия, причем не обязательно имущественные. Например, грубым нару­шением может быть признано принятие руководителем незакон­ного решения об увольнении работника или его переводе на другую Работу, хотя это само по себе и не причиняет работодателю иму­щественного ущерба.

11. Представление работником работодателю подложных Документов или заведомо ложных сведений при заключении тру­дового договора. В том случае, если подлог имеет целью сокрыть отсутствие документа, который подтверждал бы наличие у работ­ника специальных знаний или навыков, необходимых в силу зако­на для выполнения соответствующей работы, увольнение должно производиться не по данному основанию, а по ст. 84 ТК РФ (см. Ниже). Отсутствие указанного документа (например, водитель ского удостоверения или диплома врача) безусловно препятству­ет продолжению соответствующей работы, а следовательно, увольнение в данном случае является, в отличие от основания, предусмотренного анализируемым пунктом, обязанностью, а не правом работодателя. Иное дело, если подлог документа вызван желанием работника получить преимущество перед другими ли­цами при устройстве на работу, не требующей соответствующих познаний или навыков. В такой ситуации продолжение работы са­мо по себе не противоречит трудовому законодательству, однако сам факт недобросовестности работника дает работодателю ос­нование уволить его по собственной инициативе в соответствии с п. 11 ст. 81 ТК РФ, т. е. по рассматриваемому основанию.

12. Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне. Данное положение распространяется на тех работников, чьи трудовые обязанности предполагают работу со сведениями, составляющими государственную тайну. Под государственной тайной понимаются защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разве­дывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности Российской Федерации.

Если допуск работника к государственной тайне прекращен, а без этого дальнейшее выполнение им своих трудовых обязанно­стей невозможно, то его увольнение по рассматриваемому осно­ванию является обязанностью, а не правом работодателя. Решение работодателя о прекращении допуска работника к государствен­ной тайне и расторжении на основании этого с ним трудового до­говора может быть обжаловано в вышестоящую организацию или в суд.

13. Основания, предусмотренные трудовым договором с ру­ководителем организации и членами коллегиального исполни­тельного органа организации. Данное положение, устанавливаю­щее возможность увольнения руководителя организации и членов ее коллегиального исполнительного органа (например, дирекции или правления) по основаниям, указанным в трудовом договоре, является исключением из общего правила, согласно которому прекращение трудовых отношений возможно лишь в случаях, пря­мо предусмотренным законом. Это исключение связано с особой доверительностью во взаимоотношениях между учредителями юридического лица (или собственником его имущества) и лицами, осуществляющими текущее руководство последним. Когда такой доверительности во взаимоотношениях нет, дальнейшее сотруд­ничество не может быть плодотворным и целесообразным. Однако увольнение в рассматриваемом случае должно все же опираться на конкретное положение трудового договора, дающее работода­телю право этот договор расторгнуть. Следует также учитывать, что увольнение по данному основанию не всегда может быть свя­зано с неправомерным и виновным поведением работника. Поэтому в случае досрочного расторжения трудового договора с руково­дителем организации при отсутствии виновных действий (бездей­ствия) с его стороны, ему должна быть выплачена компенсация в размере, определяемом трудовым договором (ст. 279 ТК РФ).

14. Другие основания, предусмотренные ТК РФ и иными феде­ральными законами. Федеральным законодательством могут быть установлены и иные случаи расторжения трудового договора по ини­циативе работодателя. Так, например, трудовой договор с граждани­ном, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу лица, для которого эта работа будет яв­ляться основной (ст. 288 ТК РФ). Другой пример - ст. 336 ТК РФ, пре­дусматривающая следующие дополнительные основания прекраще­ния трудового договора с педагогическим работником: 1) повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения; 2) применение, в том числе однократное, методов воспи­тания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника; 3) достижение ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (инсти­тута) государственного или муниципального образовательного уч­реждения высшего профессионального образования возраста 65 лет.

Таковы основания увольнения работника по инициативе работодателя, предусмотренные ст. 81 ТК РФ. Увольнение произ­водится работодателем в лице его единоличного исполнительного органа - руководителя (директора, генерального директора, пре­зидента и т. п.) на основании приказа последнего. Если же речь идет об увольнении самого руководителя, то расторжение трудо­вого договора должно производиться по решению того органа, которым руководитель был избран или назначен на должность.

В любом случае, за исключением ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем-физическим ли­цом, увольнение работника по инициативе работодателя не допуска­ется в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывания его в отпуске.

Поиск по сайту: