|
|||||||
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция |
Тарифная системаЕще одним важнейшим элементом механизма правового регулирования заработной платы, наряду с рассмотренными выше, является тарифная система, под которой понимается совокупность норм оплаты за труд определенного качества в единицу времени. В качестве основных элементов тарифной системы следует назвать: а) тарифные ставки (оклады); б) тарификацию работ; в) тарифные коэффициенты; г) тарифную сетку. Тарифная ставка (оклад) определяет номинальный размер оплаты труда работника за единицу времени (час, день, месяц) с учетом затраченного труда, его сложности и интенсивности. Тарификация определяет сложность выполняемой работы. Тарификация и присвоение работникам тарифных разрядов производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС). Применение ЕТКС и ЕКС обязательно для организаций бюджетной сферы; для всех других они имеют лишь рекомендательный характер. Тарифные коэффициенты определяют отношение тарифных ставок (окладов) работников различных тарифных разрядов к тарифной ставке 1-го разряда. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка (оклад) того или иного разряда выше тарифной ставки 1-го разряда. Таким образом, при помощи тарифной ставки 1-го разряда и коэффициентов определяются размеры тарифных ставок (окладов) остальных разрядов. По мере увеличения разряда тарифные ставки возрастают и определяются по тарифной сетке, которая включает разряды и коэффициенты, стоящие против каждого разряда, начиная со второго. Иными словами, тарифная сетка - это шкала, определяющая в форме тарифных коэффициентов отношение тарифных ставок работников разных тарифных разрядов к тарифной ставке 1-го разряда. По общему правилу, тарифная система, в том числе размеры тарифных ставок, устанавливается организациями самостоятельно и закрепляется либо в коллективных договорах, либо в тарифных соглашениях. Однако это правило не распространяется на бюджетные организации. В основе их тарифной системы лежит Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы (ETC), обязательная для организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, и являющаяся гарантией по оплате труда работников этих организаций. ETC состоит из 18 разрядов: с 1-го по 8-й для рабочих и со 2-го по 18-й - для руководителей, специалистов и служащих. При этом размер тарифной ставки 1-го разряда ETC, от которого, как уже отмечалось, напрямую зависят размеры тарифных ставок (окладов) всех других разрядов, утверждается в централизованном порядке. Системы оплаты труда и стимулирующие выплаты В механизм правового регулирования заработной платы включаются также системы оплаты труда, под которыми понимаются способы установления соотношения между затраченным трудом и получаемым работником вознаграждением. Основными системами заработной платы являются повременная и сдельная: если в основе определения количества труда лежит количество отработанного рабочего времени, оплата труда называется повременной, а если труд измеряется количеством произведенной продукции - сдельной. При повременной системе оплаты труда размер заработка определяется в соответствии с проработанным временем и квалификацией работника. Чаще всего повременная система применяется на работах, не поддающихся нормированию (например, труд научных работников, преподавателей), а также на работах, где рабочий лишен возможности повышать производительность труда (например, на конвейере с заданным ритмом движения). Чтобы подсчитать заработок работника при этой системе, нужно знать его тарифную ставку и проработанное время. Как уже отмечалось, тарифные ставки бывают часовыми, дневными и месячными- При оплате за месяц заработок определяется как месячная ставка независимо от числа рабочих дней в месяце. При оплате за неполный месяц устанавливается размер дневной ставки и зарплата в целом зависит от числа проработанных дней. При почасовой оплате устанавливается размер часовой ставки и заработок зависит от числа проработанных часов. При сдельной системе оплаты труда размер заработной платы работника определяется количеством единиц произведенной им продукции или выполненной работы установленного качества, исходя из сдельных расценок, т. е. размеров оплаты, установленных с учетом квалификации работника и условий труда за выработку единицы продукции (изделия, части изделия) или производство определенной операции. Подчеркнем, что сдельная расценка - это не сама оплата труда, а лишь ее норматив, по которому в зависимости от количественных показателей труда определяется заработок сдельщика. Сдельная расценка как номинальный размер оплаты за единицу изготовленной продукции или выполнение определенной операции исчисляется исходя из установленных разрядов работ, тарифных ставок и норм выработки или норм времени. Если до сдельщика в качестве нормированного задания доводится норма выработки, то сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки соответствующего разряда на эту норму выработки. Например, часовая тарифная ставка сдельщика 3-го разряда равняется 15 руб., а норма выработки - пять деталей в час. Сдельная расценка в результате деления тарифной ставки на норму выработки равняется трем рублям за одну деталь, которые впоследствии будут умножаться на общее (суммарное) количество произведенных деталей за день, что в конечном счете и составит дневной заработок рабочего-сдельщика. Если же работнику определяется норма времени на изготовление какого-либо изделия, то тарифная ставка умножается на норму времени. Например, норма времени на изготовление тем же рабочим детали к какому-нибудь агрегату составляет 4 часа. Сдельная расценка в результате умножения этой нормы на часовую тарифную ставку (15 руб.) будет равняться 60 руб. за одну деталь. Если рабочий за день вырабатывает две такие детали, его дневной заработок составит, соответственно, 120 руб. (60 руб. х 2). Таким образом, при сдельной системе оплаты труда тарифная система действует не напрямую, как при повременной, а только опосредствованно, через установление сдельных расценок; заработок работника-сдельщика зависит не от количества проработанного времени, а от количества выработанной продукции. Сдельная оплата может быть прямой и косвенной1, аккордной и поэлементной, индивидуальной и коллективной (бригадной) ограниченной и неограниченной, с неизменными расценками и прогрессивной (т. е. с увеличивающимися расценками после достижения определенной выработки). Количество продукции и продолжительность труда - это основные измерители количественных показателей результатов труда, поэтому сдельная и повременная системы являются основными. Наряду с ними существует и дополнительная система заработной платы - премиальная, главное назначение которой состоит в стимулировании работника к добросовестному труду. Эта система применяется только в сочетании со сдельной или повременной, вследствие чего выделяются следующие разновидности последних: а) повременно-премиальная система оплаты труда, при которой работникам сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно выплачивается премия за достижение определенных, заранее установленных показателей работы; б) сдельно-премиальная система оплаты труда, при которой указанная премия выплачивается работникам в дополнение к заработку по сдельным расценкам. Помимо показателей премирования (за достижение которых, собственно, и устанавливается премия) в структуре премиальной системы заработной платы выделяются еще три ее элемента: а) условия премирования; б) размеры премий; в) основания и порядок депремирования (т. е. за что и в каком порядке работник может быть лишен премии полностью или частично). Условия премирования - это такие требования к результатам труда (еще они называются контрольными), которые вводятся в премиальную систему с целью недопущения преобладания одних показателей в труде над другими. Например, если все показатели премирования будут сугубо количественными, это может привести к снижению качества продукции. Поэтому в виде своеобразного противовеса количественным показателям вводятся контрольные качественные условия премирования, невыполнение которых лишает работника права на премию. Размеры премий - это выраженная, как правило, в денежной форме оценка результатов труда работника. Они должны быть закреплены в положениях о премировании, в противном случае премиальная система не будет выполнять своей стимулирующей функции. Размеры премий формулируются и закрепляются в положениях о премировании по-разному. Они могут быть твердо фиксированными (например, 5 тыс. руб. или 30 % от оклада за выполнение нормированного задания), дифференцированными, т. е. количественно изменяющимися в зависимости от степени выполнения задания работодателя (например, от 10 до 50 % месячной тарифной ставки), а также смешанными, сочетающими в себе оба указанных метода. Основания и порядок депремирования (т. е. полного или частичного лишения работника премии), как и иные элементы премиальной системы, устанавливаются положениями о премировании. Основаниями депремирования являются, как правило, производственные упущения, которые, по мнению работодателя, отражаются на личных результатах труда работника и на работе организации в целом. Конкретная система оплаты труда, а также те или иные ее разновидности устанавливаются на локальном уровне и закрепляются в соответствующих положениях (в том числе в положениях о премировании). В целях повышения производительности труда работников помимо уже упомянутой премиальной системы могут использоваться и иные стимулирующие выплаты - различные системы доплат и надбавок, установленных сверх окладов. Они предусматриваются, к примеру, за мастерство, длительный непрерывный стаж работы, высокую квалификацию, знание иностранного языка, выслугу лет и иные показатели, напрямую не связанные с результатами труда работника. С помощью этих выплат может стимулироваться повышенная производительность труда - при совмещении профессий, классном руководстве (для учителей) и др., компенсироваться труд за работу в неблагоприятных условиях, в многосменном режиме и т. д. Стимулирующие выплаты устанавливаются работодателем с Учетом мнения представительного органа работников в локальных актах организации или по соглашению между работодателем и работниками в коллективном договоре. Что касается бюджетных организаций, то в них порядок и условия применения стимулирующих выплат в зависимости от источника финансирования устанавливаются соответственно Правительством РФ, органами государственной власти субъектов РФ или органами местного самоуправления Поиск по сайту: |
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.004 сек.) |