Над гендерным фактором

1. Ситуационно-должностной подход (Р. Хауз, Дж. Хант) на первое место ставит не пол, а должность, занимаемую человеком в организации. Следовательно, мужчины и женщины, занимающие сходные должности и успешно исполняющие сходные лидерские роли, не должны значительно отличаться друг от друга ни по поведению, ни по факторам эффективности.

2. Статусная теория (или теория ранговых ожиданий), созданная Дж. Бергером, отождествляет восприятие человека в группе и статус, занимаемый этим человеком в обществе. Так, если статус мужчин в обществе в целом выше, чем женщин, то и первичное восприятие женщины группой ниже, а мужчины ― выше. Поэтому женщине приходится тратить намного больше усилий для карьерного роста в достижении равных с мужчиной успехов.

3. Поведенческая динамическая модель обмена «лидер-исследователь» Г. Граена кладет в основу успешного лидерства умение устанавливать тессные позитивные отношения с другими людьми. Эта модель связана с другой концепцией, крайне популярной в настоящее время ― концепцией трансформационного лидерства Б. Баса и Дж. Ханта. Согласно обеим концепциям, тесные деловые отношения могут быть основаны на уподоблении (сходстве) людей. Поэтому-то женщине трудно достичь лидерства в мужской компании. На первое место в отношениях выходят отнюдь не ее деловые качества.

Большое число исследований посвящено изучению влияния стереотипов и ролей в восприятии лидеров как мужского, так и женского пола.

1. В рамках когнитивного подхода интерес вызывает концепция формационной обработки Д. Гамильтона. Функцией стереотипов в восприятии является упорядочение людьми знаний об окружающем мире. При упорядочении и обработке социальной информации чаще всего используются следующие схемы стереотипизации ― личностные, ситуационные, ролевые. Схема обработки позволяет быстро категоризировать новый объект и предсказать его дальнейшее поведение.

2. Социально-ролевая теория гендерных различий лидеров предложена Элис Игли. Чтобы быть адекватно воспринятыми, люди должны вести себя конгруэнтно гендерному стереотипу. Однако лидерство как изначально маскулинная рольтакже предъявляет к человеку свои требования. Из-за ролевого и гендерного несовпадения в требованиях женщина-лидер чаще всего обречена на внутренний конфликт. Э. Игли считает такой конфликт не абсолютным. Он может быть преодолен через компромисс, например, если его смягчить, демонстрируя стиль лидерства, ориентированный не на решения задачи, а на развитие взаимоотношений.

3. Концепция «гендерного менеджмента» рассматривает защитные стратегии и техники осуществления лидерства. Среди основных элементов можно назвать: сверхусидчивость и повышенную работоспособность, использование женских уловок при проведении деловых переговоров, использование «масок» ― сокрытие от окружающих своих эмоций и личной жизни.

Исследования соотношений лидерства и руководства в послевоенные годы стали одними из самых популярных и в социальной психологии, в науках об управлении. Умелое управление людьми рассматривается одно из ключевых условий успешной жизнедеятельности организаций. Многие исследователи верят в то, что это то звено, «потянув за которое, можно вытащить всю цепь» процветания фирмы. Такая позиция привела тому, что в тень ушли исследования положения всех других сотрудников организации, «followers», как их называют в англоязычных исследованиях. Но есть и другое не менее мудрое утверждение: «Короля играет свита», рассмотрение которого выходит за рамки данной главы.

Вопросы для самоподготовки

1. Какие различия существуют между понятиями «руководитель», «менеджер» и «лидер»?

2. В чем преимущества и недостатки руководителя, принятого на высокий пост извне организации?

3. Какие из психологических тестов используются для оценки лидерских качеств человека?

4. Опишите особенности проявления лидерства в связи с процессом развития групповых отношений.

5. Почему деловое требовательное отношение руководителя к подчиненным приводит к развитию неформальных отношений в организации?

6. Управление какими переменными может привести к усилению контроля руководителя за процессами, происходящими в организации?

7. Как новые организационные формы, появившиеся из-за увеличения динамичности рынка, могут повлиять на стили лидерства?

8. Какие необходимые части должны присутствовать в правильно сформулированных распоряжениях руководителя?

9. Почему совершение поступков может рассматриваться как основа лидерства?

10. Опишите точки зрения на то, почему женщинам сложнее стать лидерами, чем мужчинам.

ЛИТЕРАТУРА

Бахтин М.М. К философии поступка //Философия и социальные науки. Ежегодник 1984/1985 гг. ― М., 1986.

Бендас Т.В. Гендерные исследования лидерства // Вопросы психологии. 2000. № 1. С. 87―95.

Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. ― М.: Юрист, 1998.

Гвишиани Д.М. Организация и управление. ― М.: МГТУ им. Н.Э. Баумана, 1998. 332 с.

Гидденс Э. Трансформация интимности // Социологический журнал. 1995. № 4 С. 214―220.

Дизель П.М., Мак-Кинли У.Р. Поведение человека в организации. ― М., 1993.

Котелова Ю.В. Очерки по психологии труда. ― М.: МГУ, 1986. 120 с.

Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров С.Е. Менеджмент. ― М.: Финансы и статистика, 1993.

Лютенс Ф. Организационное поведение. ― М.: Инфра-М, 1999.

Мамардашвили М.К. Картезианские размышления. ― М.: Прогресс, 1993.

Моргунов Е.Б. Лидерство и поступок. Консалтинг.1999. №1. С. 44―45.

Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучением ― М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. С. 150―160.

Психология менеджмента / Под ред. Г.С. Никифорова. Санкт-Петербург, 1991.

Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. ― М.: МГУ, 1991.

Синк Д.С. Управление производительностью. ― М., 1989.

Wagner J.A., Stimpert J.L. & Fubara E.I. (Michigan State Univ.). Board Composition and Organizational Performance: Two Studies of Insider/Outsider Effects. Journal of Management Studies. 1998, 35. № 5. PP. 655―678.

Nicholson N. Personality and Entrepreneurial Leadership: A Study of the Head of the UK's Most Successful Independent Companies. European Managemefl Journal. 1998. Vol. 16. № 5, PP. 529―539.

Costa P.T. Work and Personality: Use the NEO-PI-R in Industrial/Organizational Psychology. Applied Psychology: An International Review, 45. 1996. PP. 225―242.

Costa P.T. & McCrae R.R. NEO PI-R Professional Manual. Psychological Assessment Resources Inc., Odessa, Fl. 1992.

Tracey J.B. & Hinkin T.R. Transformational Leadership or Effective Managerial Practice? Group and Organization Management. 1998. Vol. 23. № 3. PP. 220 ―237.

Bass B.M. & Avolio B.J. Manual for the Multifactor Leadership Questionnaire. Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press. 1990.

Yukl G.A. COMPASS: The Managerial Practice Survey. New York: Author/Manus Associates. 1990.

Chakravarthy B. & Gargiulo M. Maintaining Leadership Legitimacy in the Transition to New Organizational Forms. Journal of Management Study. 1998, 35. № 4. PP. 437―456.

Pettinger, Richard. Introductions to Management. London. MacMillan Press.Ltd. 1997. 422 p.

Reddin W. Managerial Effectiveness, McGraw-Hill. 1970.

Buhanan D.A. and Huczynski A.A. Organizational Behaviour. An Introduction Text. Prentice Hall Int. 1985. 488 p.

Hackman J.R., Oldham G.R., Janson R. & Purdy K. A New Strategy for Job Enrichment //California Management Review. 1975. Vol. 17.

Kossen S. The Human Side of Organisations. NY: Harper Collins College. 1994. 662 p.

Pearn M., Kandola R. Job Analysis. A Practical Guide for Managers. L., Institute of Personnel Management. 1988.137 p.

Поиск по сайту: