 |
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция
Результаты оценивания профессиональных
качеств сотрудников
| Параметры Сотрудники | Оценки клиентов | Оценки коллег | Профессиона-лизм | Трудолюбие | Лояль-ность | Само-образо-вание | Уровень сервиса | Итог оценок | Тест |
| Ш | +3 | ||||||||
| М | +2 | ||||||||
| Л | +1 | ||||||||
| К | +1 | +1 | |||||||
| С | +0,5 | 21,5 | |||||||
| Ш1 | -1 | ||||||||
| К1 | +1 | +1 | |||||||
| Р | +0,5 | 19,5 | |||||||
| М1 | -1 | ||||||||
| У | -2 |
* 0ценкам не приписывались коэффициенты значимости, т.е. все они считались рядоположными.
Для большей наглядности полученных результатов руководству фирмы и сотрудникам отдела был продемонстрирован график, по осям которого располагались результаты выполнения теста и суммарные оценки сотрудников, данные экспертами: руководством, коллегами и клиентами (см. рис. 1).
| Итог оценок (места) | |||||||||
| Ш | |||||||||
| М | |||||||||
| Л | |||||||||
| К | |||||||||
| С | |||||||||
| Ш1 | |||||||||
| К1 | |||||||||
| Р | |||||||||
| М1 | |||||||||
| У | |||||||||
| Тест |
Рис. 1. Связь экспертных оценок и результатов тестирования.
В правом верхнем углу графика сотрудники, аттестованные на звание «ведущий специалист». В левом нижнем углу сотрудники, поучившие оценку «условно аттестованный».
Даже при общем анализе полученного графика отчетливо видны различия между группой наиболее и наименее успешных сотрудников. Если бы перед руководством стояла задача определить кандидатов на понижение или увольнение, оно смогло бы, используя характер графических данных, легко доказать низкую результативность деятельности 3¾4 сотрудников.
Все оценки обследования были положены в основу определения базового оклада. Сотрудники, занявшие более высокие места, были аттестованы на звание «ведущий специалист» и получили более высокий оклад. Кроме того, измерялась реальная производительность труда сотрудников, на базе которой была построена единая недельная норма выработки для дизайнера. Это сняло споры по поводу того, кто сколько сделал. (Подробнее о методике см. Моргунов, 2000.)
Таким образом, своевременная обратная связь с результатами исследования и доходчивое представление его итогов делают планируемые изменения более понятными и убедительными для сотрудников, А коллегиальность информационной подготовки решений в сочетании с их методической корректностью снимает необходимость силовых действий при введении новшества.
Поиск по сайту: