АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Методики анализа заданий менеджеров

Читайте также:
  1. III. Анализ результатов психологического анализа 1 и 2 периодов деятельности привел к следующему пониманию обобщенной структуры состояния психологической готовности.
  2. SWOT-анализ в качестве универсального метода анализа.
  3. VII. Вопросник для анализа учителем особенностей индивидуального стиля своей педагогической деятельности (А.К. Маркова)
  4. Автоматизированные методы анализа устной речи
  5. Аналитические возможности, задачи и основные направления анализа СНС
  6. Аналитические методы при принятии УР, основные аналитические процедуры, признаки классификации методов анализа, классификация по функциональному признаку.
  7. АНОТАЦИЯ к электронному учебнику «Основы системного анализа»
  8. БАЛАНС КОММЕРЧЕСКОГО БАНКА, ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ЕГО АНАЛИЗА
  9. Билет 12. Предмет социальной философии. Уровни анализа общественных отношений
  10. Бланк методики «Культурно-ценностный дифференциал» 1 страница
  11. Бланк методики «Культурно-ценностный дифференциал» 10 страница
  12. Бланк методики «Культурно-ценностный дифференциал» 11 страница

Каковы бы ни были конкретные управленческие воздействия на подчиненного в их основе продолжает лежать описание деятельности работника. Это ключевой момент любого управления, поэтому методики разработки описания деятельности (Job Description) за прошедшие со времен Тейлора сто лет получили значительное развитие. Так, в методическом руководстве Реаrn, М. и Kandola, R. (1988) перечислены около двух десятков наиболее полезных методик анализа работы и заданий:

1. Наблюдение (Observation).

2.Самоописание/дневник (Self-description/diaries/logs).

3. Метод критических случаев (Critical incident technique).

4. Интервью с целью анализа работы (Job analysis interviews).

5. Репертуарные решетки (Repertory grid).

6. Контрольные листы (Checklists/inventories).

7. Иерархический анализ заданий (Hierarchical task analysis).

8. Анализ обучения работе (Job ¾ learning analysis).

9. Исследование компонентов работы (Job components inventory).

10. Опросник позиционного анализа (The position analysis questionnairе).

11. Наблюдение участника (Participant observation).

12. Конференции экспертов (Expert conferences).

13. Система опросов о производительности труда (Work performance survey system).

14. Комбинированный метод анализа работы (Combination job analysis. method (C-JAM)).

15. Ускоренный метод анализа работы (Brief job analysis method (B-JAM).

16. Функциональный анализ работы (Functional job analysis).

17. Метод выделения элементов работы (The job element method).

18. Проверка элементов работы (Job element examining).

19. Шкалирование востребованности возможностей (Ability requirement scales).

Методик анализа работы менеджера так много, что возникает специфическая проблема выбора наиболее адекватной. Кроме того, приведенный перечень методик не должен восприниматься как догма. Главное ― это понять, что нам необходимо получить в результате анализа. С нашей точки зрения, для целей практического управления необходим не только перечень заданий, целей или функций, но «весовые» характе­ристики каждого из пунктов перечня. В этом случае управленческие воз­действия будут более точны. Ведь невыполнение задач малозначитель­ных в большой степени отличается по эффекту от игнорирования ключевых функций. Поэтому кроме списка заданий управленцу необхо­дим набор «весовых» коэффициентов к каждому их заданий. Определе­ние весовых коэффициентов выводит проблему разработки описания деятельности на уровень экспертных задач. Для решения последних не­обходимо участие экспертов и их отбор, что само по себе представляет еще одну методическую проблему. Кто должен определять «весовые» коэффициенты для подчиненных, их руководитель, они сами, работники отдела кадров или медстатистик?! Обобщенный ответ таков ― тот, кто наиболее компетентен в оцениваемой деятельности. Конкретный ответ мы попытались получить в эмпирическом исследовании.

Кроме того, в приведенном перечне нет ни слова о групповой выработке требований к должности. Мы решили дополнить предложенный список еще одной методикой, комбинирующей преимущества индивидуальной групповой работы экспертов.


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 | 76 | 77 | 78 | 79 | 80 | 81 | 82 | 83 | 84 | 85 | 86 | 87 | 88 | 89 | 90 | 91 | 92 | 93 | 94 | 95 | 96 | 97 | 98 | 99 | 100 | 101 | 102 | 103 | 104 | 105 | 106 | 107 | 108 | 109 | 110 | 111 | 112 | 113 | 114 | 115 | 116 | 117 | 118 | 119 | 120 |

Поиск по сайту:

Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.003 сек.)