Промышленности развитых стран

(в долл. США по официальному курсу)

Осуществляя моделирование (конструирование) компенсационного пакета, менеджер по персоналу должен следовать следующим общим правилам:

1. Система компенсации должна ориентировать работника на достижение нужного предприятию результата, поэтому заработная плата свя­зывается с показателями эффективности работы организации (оборот компании, прибыль, объем продаж, выполнение плана, улучшение каче­ства и т.д.), рабочей группы, самого работника;

2. Система компенсации должна сочетать в себе жесткость правил оп­ределения денежного вознаграждения и гибкость в реагировании на изменения внутренней и внешней ситуации в организации, т.е. компенса­ции должны выступать не только мотиватором трудовой деятельности, но и средством управления, рычагом для руководителя. Руководство организации должно иметь возможности как поощрения, так и наказания в систе­ме компенсации.

3. Новая система компенсации, с одной стороны, не должна ухуд­шать положение сотрудников в материальном плане, наоборот, при раз­работке и внедрении новой системы у работника должна быть возмож­ность увеличивать свое денежное вознаграждение по сравнению со старой системой, но, с другой стороны, система компенсаций не долж­на предъявлять чрезмерных требований к предприятию, не должна под­рывать экономическую состоятельность предприятия и его конкурентоспособность.

4. Внедрение системы компенсации должно сопровождаться продуман­ным механизмом информирования работников о новых правилах денеж­ного вознаграждения, постоянным мониторингом эффективности компен­сационного пакета.

Содержание и структура компенсационного пакета

Компенсационный пакет, или система вознаграждений, которые используются в организации, складывается из трех элементов ¾ основ­ная оплата труда (базовая зарплата), дополнительная оплата (побуди­тельные выплаты, премии, бонусы) и социальные выплаты или льготы (бенефиты).

Основная заработная плата есть гарантированная компенсация работнику за его труд в организации или за исполнение обязанностей на данной должности, на данном рабочем месте.

Базовая заработная плата (постоянная часть денежного вознаграждения) складывается из базового должностного оклада (оплаты за отра­ботанное время) и надбавок (доплат).

Должностной оклад сотрудника определяется рангом занимаемой должности или присвоенным тарифным разрядом, а надбавки (доп­латы) вводятся для учета индивидуальных особенностей сотрудника: надбавки могут быть за знание иностранного языка, за стаж работы (выслугу лет), за эффективность деятельности, за руководство сотруд­никами и т.д. Обычно надбавки рассчитываются в процентах к базо­вому окладу.

Базовая зарплата остается постоянной в течение определенного достаточно продолжительного промежутка времени и впрямую не зависит от текущих результатов работы сотрудника. Фактически это компенсация работнику за постоянное выполнение своих должностных обязанностей.

Бонусы или побудительные выплаты обычно связаны с дополнительным вознаграждением за результативность труда работника. К ним отно­сятся комиссионные выплаты, премии за выполнение плана, участие в прибылях и т.д. ¾ все то, что составляет переменную часть денежного воз­награждения за труд и применяется для учета результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эф­фективностью работы компании, подразделения или самого работника.

	Зависит от количественных и качественных показателей работы подразделения или сотрудника. Может составлять от 10 до 70% от базовой заработной платы сотрудника		Зависит от количественных показателей экономической эффективности работы компании. Может составлять от 30 до 300% месячной базовой зарплаты сотрудника

Переменная часть может быть сдельной, т.е. за каждую изготовлен­ную единицу продукции работник получает фиксированное вознаграж­дение. Особым видом сдельной оплаты является система стимулирова­ния продаж, или комиссионные. Данная система применяется для управления продажами и стимулирования сбытового персонала. При ко­миссионной системе стимулирования устанавливается прямая зависи­мость размера вознаграждения от объемов реализации. При этом суще­ствует несколько методов определения комиссионного вознаграждения:

· фиксированный или плавающий процент от объема личных продаж;

· фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу;

· фиксированный процент от маржи по сделке;

· фиксированный процент от объема реализации в момент поступления денег на счет продающей компании;

· выплата фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по продажам;

· выплата комиссионного процента при выполнении и перевыполнении плана по продажам;

и т.д.

Переменная часть денежного вознаграждения может определяться в процентах к базовой заработной плате и изменяться в зависимости от эффективности деятельности компании. Коэффициенты изменения переменной части могут зависеть от увеличения (уменьшения) выручки (при­были) компании, от процента выполнения (перевыполнения) плана, от изменения других показателей эффективности работы предприятия. Та­ким методом можно связывать получаемое денежное вознаграждение с эффективностью и результативностью работы компании для тех катего­рий персонала, для которых трудно определить количественные показа­тели эффективной работы: управленцы, бухгалтеры, юристы, секретари, хозяйственники.

Соотношение постоянной и переменной частей денежного вознаграждения может быть разным и определяется зависимостью получаемого результата от трудовых усилий самого работника. Например, у менедже­ров по продажам переменная (комиссионная часть) денежного вознаг­раждения может составлять и 60, и 70, и 80 процентов от общего денеж­ного вознаграждения, а у секретаря переменная часть не должна быть более 10 ¾ 15 процентов.

Бенефиты, или социальные пособия рассматриваются как вознаграждения, не связанные с количеством и качеством труда, вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы в данной организации или на данном предприятии. К бенефитам относятся медицинская страхов­ка, оплата отпусков, бесплатные обеды, компенсация транспортных рас­ходов и прочие социальные выплаты, определенные законодательством или присущие только данной организации.

Поиск по сайту: