Причины сопротивления изменениям. Чтобы понять причины, по которым люди с определенными трудностями принимают изменения, следует обратиться к понятию гомеостаза

Чтобы понять причины, по которым люди с определенными трудностями принимают изменения, следует обратиться к понятию гомеостаза. В биологии под гомеостазом понимается «относительное динамическое посто­янство состава и свойств внутренней среды и устойчивость основных физио­логических функций организма». В настоящее время это понятие находит широкое применение далеко за пределами биологии ¾ в психологии, ге­нетике, кибернетике, социологии. Человек привыкает к определенному сочетанию внешних и внутренних условий даже в том случае, если они не совсем комфортны. Какие-либо грядущие изменения, не очень ему знакомые, естественным образом приводят к их первоначальному оттор­жению, так как содержат в себе потенциальную угрозу гомеостазу.

Принципиальное решение данной проблемы может быть достигнуто посредством превращения самих изменений в необходимый компонент гомеостаза. Так, например, в течение XX в. сама по себе жизнь большин­ства людей стала намного более динамичной. И это ослабило сопротив­ление, поскольку становилось частью современного гомеостаза. Но если человек на длительное время попадает в более статичные условия, они могут восприниматься им как определенное нарушение привычного рав­новесия и тоже отторгаться. Таким образом, можно сделать вывод, что представление об изменении и равновесии относительно и оно базиру­ется на привычном для человека темпе изменений.

Сама проблема принятия изменений является данью нашему време­ни, для которого характерен нарастающий темп изменений. Вполне ло­гичной может быть и обратная проблема ¾ психологического принятия однообразных условий. Она может стать достаточно острой для такого исторического этапа, где привычно высокий темп изменений внезапно замедлился или остановился по тем или иным причинам.

Сказанное выше позволяет выделить два аспекта управления изменениями ¾ тактический и стратегический. С тактической точки зрения управлять изменениями означает: провести их в адекватные сро­ки, достигнуть поставленных целей, снизить сопротивление изменениям, повысить адаптацию сотрудников к ним. Со стратегичес­кой точки зрения управлять изменениями означает включение посто­янных изменений в практику управления настолько, чтобы они стали и привычными, и ожидаемыми для всего персонала организации, а вре­менное отсутствие новшеств вызывало бы у сотрудников тревогу. Толь­ко обеспечение стратегического управления изменениями может при­вести к значительному повышению конкурентоспособности компании. Если проинтегрировать многочисленные технологии управления, на­шедшие широкое применение за рубежом ¾ кружки качества, рота­цию кадров, перепроектирование работ, партиципативный менедж­мент, адаптивные и научающиеся организации, ¾ их результатом окажется повышение уровня адаптации персонала к смене техноло­гий и приоритетов в функционировании организации.

Однако даже самой изменчивой функциональной структуре, удачно реагирующей на изменения рынка, присущи недостатки. Самый существенный из них ¾ вынужденный временной интервал отставания внут­ренних изменений в ответ на изменения внешние. Даже месяц-другой отставания нередко ведет к потере компанией уже занятого места на рынке. Такая проблема получила название проблемы реактивности. Ина­че говоря, если только реагировать на изменения, принципиального успеха не добьешься. Есть два варианта решения данной проблемы. Пер­вый ¾ опережать изменения во внешней среде. Второй ¾ самим иници­ировать необходимые изменения на рынке. Так ведут себя живые сис­темы. Так можно достигнуть принципиального успеха и в конкурентной среде. Поэтому совсем не случайны интерес теоретиков менеджмента к достижениям биологических и гуманитарных наук и все более распространяющиеся в менеджменте органические модели.

Не менее важной причиной сопротивления изменениям является организационная (корпоративная) культура, понимаемая как сово­купность образцов поведения и взаимодействия, характерная для конкретной общности людей. Принято считать, что культура в целом и организационная культура в частности выполняет важнейшую охра­нительную функцию, сохраняет и транслирует стандартные образцы рационального поведения и взаимодействия. Но в то же время куль­тура препятствует введению изменений. В менеджменте последних десятилетий проблематика организационной культуры привлекла пристальное внимание многих исследователей. Одна из причин это­го, с нашей точки зрения, заключается в том, что влияние организа­ционной культуры стало чрезвычайно ощутимым именно в контексте повышенной динамичности условий существования организаций. Пока условия были более или менее стабильными или не изменялись заметно, культура находилась в «тени» и не привлекала внимания прикладных исследований менеджмента. Но с нарастанием измене­ний организационная культура начала отчетливо проявляться, и многие практики управления и исследователи стали понимать, что не изу­чив ее развитие и преобразование, не удастся что-либо существенно изменить в функционировании организации.

Одним из основных методов снижения уровня и распространеннос­ти сопротивления изменениям со стороны сотрудников организации счи­тается привлечение их к процессу изменений на самом раннем этапе, предваряющем изменения ¾ при подготовке и принятии решений о них. Это достаточно распространенная процедура, известная еще со вре­мен второй мировой войны, когда К. Левину с помощью дискуссии, транслируемой по радио, удалось коренным образом изменить отношение населения США к ухудшению ассортимента продуктов на рынке. С того времени вовлечение сотрудников в процесс изменений стало одной из базовых процедур так называемого партиципативного менеджмента.

Поиск по сайту: