НОВАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА «МЕТРОПОЛИТЭН ЛАЙФ»

В 50-е годы «Метрополитен Лайф» была гигантом страхового бизнеса, где работало свыше 20 000 агентов. По прошествии тридцати лет компания решила урезать свою армию агентов и сделать ставку на другие методы реализа-

J68 Мартин Э. П. Зелигман

ции страховых и прочих услуг. К 1987 году, когда мы завершали свою программу исследований, связанную со специальной группой, «Метрополитэн Лайф» была уже давно вытеснена с позиции лидера отрасли компанией «Пруден-шиэл», и на нее работало всего восемь тысяч агентов. Чтобы остановить спад, требовалось усиление руководства этими людьми. Джон Кридон привлек к работе седовласого Боба Кримминза, ужасно энергичного человека с потряса­ющим ораторским обаянием. В свою очередь Кримминз нанял доктора Говарда Мейса, который весьма успешно занимался обучением менеджеров для компании «Ситикорп»; предполагалось, что он вдохнет новую жизнь в отбор и подготовку персонала. Их амбициозной целью было резкое расширение масштабов деятельности компании; для начала увеличить штат агентов до десяти тысяч человек и, если все пойдет удачно, на следующий год довести его до двенадцати тысяч. Нб они хотели при количественном росте сохранить качество рабочей силы и сочли, что в этом мог бы помочь наш опыт формирования специальной группы, поскольку нам удалось на ее примере продемонстрировать целесооб­разность набора кадров нетрадиционным способом, опира­ясь на то, что оптимизм — путь к успеху.

И тогда «Метрополитэн Лайф» приняла смелое реше­ние использовать тест ASQ при отборе претендентов в штат, исходя из их оптимизма. И они постарались макси­мально нас использовать.

Под руководством Кримминза и Мейса «Метрополи­тэн Лайф» приняла на вооружение следующую стратегию набора новых агентов. Во-первых, она нанимает тех претен­дентов, которые оказались в верхней половине списка по тесту ASQ, а по «Профилю карьеры» немного не добрали до проходного балла. При этом в распоряжении компании оказывается много людей, чьи кандидатуры при старой стра­тегии даже не рассматривались бы. Кроме того, во-вторых,

Успех на работе 169

1Э /о самых пессимистичных кандидатов не подлежат най­му, даже если они прошли тест «Профиль карьеры». Таким образом, у компании появляется возможность сэкономить средства, которые в противном случае могли быть истраче­ны на бесперспективных сотрудников. При таком подходе компании удалось перевыполнить свои планы и быстро на­растить штат до двенадцати тысяч человек. При этом, как мне сообщили, компания увеличила свою долю на рынке страхования жизни почти на 50%. Теперь у компании не только больший штат, но и лучшего качества. Таким обра­зом им удалось восстановить свое ведущее положение в отрасли.

Используя ASQ, Боб Кримминз и Говард Мейс суме­ли меньше чем за два года удовлетворить кадровые потреб­ности компании.

Поиск по сайту: