Підстави застосування дисциплінарної відповідальності за порушення права на інформацію

Дисциплінарна відповідальність застосовується за скоєння дисциплінарних проступків, які виявляються в порушенні трудової, навчальної, службової та військової дисципліни і завдають шкоди внутрішньому порядку діяльності підприємств, установ, організацій тощо.

Стаття 147 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП України) передбачає, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:

1)догана;

2) звільнення.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Таким чином, до правопорушників можуть застосовуватись стягнення, передбачені правилами внутрішнього розпорядку, дисциплінарними статутами і положеннями: зауваження, попередження, догана, переведення на іншу роботу, звільнення, пониження у званні тощо.

Відповідно до статті 140 КЗпП України у трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов'язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу.

У багатьох аналізованих вище законодавчих актах закріплено дисциплінарну відповідальність за порушення права громадян на інформацію загалом і на доступ до інформації зокрема. Хоча, Закон України «Про звернення громадян» у статті 24 передбачає відповідальність посадових осіб за порушення законодавства про звернення громадян: «особи, винні у порушенні Закону, несуть цивільну, адміністративну або кримінальну відповідальність, передбачену законодавством України». Як бачимо, про дисциплінарну відповідальність не йдеться.

Розділ XI

Стаття 130 КЗпП України закріплює загальні підстави і умови матеріальної відповідальності працівників. Працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації внаслідок порушення покладених на них трудових обов'язків. При покладенні матеріальної відповідальності права і законні інтереси працівників гарантуються шляхом встановлення відповідальності тільки за пряму дійсну шкоду, лише в межах і порядку, передбачених законодавством, і за умови, коли така шкода заподіяна підприємству, установі, організації винними протиправними діями (бездіяльністю) працівника. Ця відповідальність, як правило, обмежується певною частиною заробітку працівника і не повинна перевищувати повного розміру заподіяної шкоди, за винятком випадків, передбачених законодавством.

За наявності зазначених підстав і умов матеріальна відповідальність може бути покладена незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності.

На працівників не може бути покладена відповідальність за шкоду, яка відноситься до категорії нормального виробничо-господарського риску, а також за неодержані підприємством, установою, організацією прибутки і за шкоду, заподіяну працівником, що перебував у стані крайньої необхідності.

Працівник, який заподіяв шкоду, може добровільно покрити її повністю або частково. За згодою власника або уповноваженого ним органу працівник може передати для покриття заподіяної шкоди рівноцінне майно або поправити пошкоджене.

У випадках неправомірної відмови посадових осіб у наданні інформації вони можуть бути притягнуті як до дисциплінарної, так і до матеріальної відповідальності. Наприклад, у випадку, коли за рішенням суду з установи, де працює така посадова особа, стягнуто моральну шкоду на користь запитувача інформації.

Відповідно ч. 2 ст. 130 КзпП України працівник відшкодовує тільки пряму дійсну шкоду, а це в умовах оцінки збитків підприємства внаслідок розкриття його комерційної таємниці не враховує упущену вигоду. Проте відповідно до ч. 4 ст. 135-3 КзпП України дається альтернатива: законодавством може бути встановлено окремий порядок визначення розміру шкоди, що підлягає покриттю, в тому числі у кратному обчисленні, заподіяної підприємству, ус-

Юридична відповідальність за порушення права на доступ до інформації

танові, організації розкраданням, умисним зіпсуттям, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у тих випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір.

За загальним правилом розмір матеріальної відповідальності працівника обмежується певною частиною його заробітку і не повинен перевищувати повного розміру заподіяної шкоди, за винятком випадків, передбачених законодавством. Крім того, відповідно до п. З ст. 134 КЗпП України працівник притягається до повної матеріальної відповідальності, коли «шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку». Для застосування цього положення потрібно, щоб був наявний склад злочину, передбачений Кримінальним кодексом України, а самест. 232 «Розголошення комерційної або банківської таємниці», коли працівнику було довірено комерційну таємницю, або ст. 231 «Незаконне збирання з метою використання або використання відомостей, що становлять комерційну або банківську таємницю», коли працівник не був допущений до комерційної таємниці.

Питання про звільнення працівника у зв'язку із недотриманням ним режиму комерційної таємниці також стоїть гостро, адже така підстава звільнення прямо не передбачена КЗпП України. Проте відповідно до положень чинного КЗпП України працівника можна звільнити у зв'язку із порушенням ним режиму комерційної таємниці підприємства на підставі наступних статей.

1) на підставі п. 7ст. ЗбКЗпПУкраїни — набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено до позбавлення волі або іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи. Наприклад, за ст. 231 або 232 КК України (відповідно до ст. 43 КЗпП України без попередньої згоди профспілкового органу),

2) на підставі п. З ст. 40 КЗпП України за систематичне невиконання працівником службових обов'язків без поважних причин (відповідно до ст. 43 КЗпП України за попередньою згодою профспілкового органу),

3) на підставі п. 8 ст. 36 КЗпП України — з підстав, передбачених контрактом. Зрозуміло, що умови контракту мають зобов'язувати керівника та працівника підприємства дотримуватись режиму комерційної таємниці (відповідно до ст. 43 КЗпП України без попередньої згоди профспілкового органу).

Розділ XI

Дисциплінарне провадження може бути порушене вищим керівником посадової особи, яка припустила таке порушення, в процесі здійснення контролю, а також на підставі звернення громадянина щодо порушення його прав певною посадовою особою. Суб'єктом порушення дисциплінарного провадження може бути й прокурор, тобто такого роду рішення може бути прийняте з урахуванням конкретних обставин справи і можливості порушення провадження в справі про адміністративне правопорушення.

Поиск по сайту: